amicaadvocaten.nl Open in urlscan Pro
35.214.219.125  Public Scan

Form analysis
1 forms found in the DOM

Name: Contactformulier — POST

<form class="elementor-form" method="post" name="Contactformulier">
  <input type="hidden" name="post_id" value="359">
  <input type="hidden" name="form_id" value="921c8a2">
  <input type="hidden" name="referer_title" value="Home - Amica Advocaten">
  <input type="hidden" name="queried_id" value="10">
  <div class="elementor-form-fields-wrapper elementor-labels-">
    <div class="elementor-field-type-text elementor-field-group elementor-column elementor-field-group-naam elementor-col-100 elementor-field-required">
      <label for="form-field-naam" class="elementor-field-label elementor-screen-only"> Naam </label>
      <input size="1" type="text" name="form_fields[naam]" id="form-field-naam" class="elementor-field elementor-size-sm  elementor-field-textual" placeholder="Naam" required="required" aria-required="true">
    </div>
    <div class="elementor-field-type-email elementor-field-group elementor-column elementor-field-group-email elementor-col-100 elementor-field-required">
      <label for="form-field-email" class="elementor-field-label elementor-screen-only"> Emailadres </label>
      <input size="1" type="email" name="form_fields[email]" id="form-field-email" class="elementor-field elementor-size-sm  elementor-field-textual" placeholder="Emailadres" required="required" aria-required="true">
    </div>
    <div class="elementor-field-type-text elementor-field-group elementor-column elementor-field-group-onderwerp elementor-col-100">
      <label for="form-field-onderwerp" class="elementor-field-label elementor-screen-only"> Onderwerp </label>
      <input size="1" type="text" name="form_fields[onderwerp]" id="form-field-onderwerp" class="elementor-field elementor-size-sm  elementor-field-textual" placeholder="Onderwerp">
    </div>
    <div class="elementor-field-type-textarea elementor-field-group elementor-column elementor-field-group-bericht elementor-col-100">
      <label for="form-field-bericht" class="elementor-field-label elementor-screen-only"> Bericht </label>
      <textarea class="elementor-field-textual elementor-field  elementor-size-sm" name="form_fields[bericht]" id="form-field-bericht" rows="4" placeholder="Bericht"></textarea>
    </div>
    <div class="elementor-field-type-recaptcha_v3 elementor-field-group elementor-column elementor-field-group-field_8156bd6 elementor-col-100 recaptcha_v3-inline">
      <div class="elementor-field" id="form-field-field_8156bd6">
        <div data-service="google-recaptcha" data-category="marketing" data-placeholder-image="https://amicaadvocaten.nl/wp-content/plugins/complianz-gdpr/assets/images/placeholders/google-recaptcha-minimal.jpg"
          class="cmplz-placeholder-element elementor-g-recaptcha cmplz-processed cmplz-placeholder-1 cmplz-blocked-content-container" data-sitekey="6LeO-l0oAAAAAJq7fBhzyjaRwrLXP4ZF7nYgevUA" data-type="v3" data-action="Form" data-badge="inline"
          data-size="invisible" data-placeholder_class_index="1"><button class="cmplz-blocked-content-notice cmplz-accept-category cmplz-accept-marketing" data-service="google-recaptcha" data-category="marketing"
            aria-label="Klik om marketing cookies te accepteren en deze inhoud in te schakelen">Klik om marketing cookies te accepteren en deze inhoud in te schakelen</button></div>
      </div>
    </div>
    <div class="elementor-field-group elementor-column elementor-field-type-submit elementor-col-100 e-form__buttons">
      <button type="submit" class="elementor-button elementor-size-sm">
        <span>
          <span class=" elementor-button-icon">
          </span>
          <span class="elementor-button-text">Verzenden</span>
        </span>
      </button>
    </div>
  </div>
</form>

Text Content

Beheer cookie toestemming


Om de beste ervaringen te bieden, gebruiken wij technologieën zoals cookies om
informatie over je apparaat op te slaan en/of te raadplegen. Door in te stemmen
met deze technologieën kunnen wij gegevens zoals surfgedrag of unieke ID's op
deze site verwerken. Als je geen toestemming geeft of uw toestemming intrekt,
kan dit een nadelige invloed hebben op bepaalde functies en mogelijkheden.
Functioneel Functioneel Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel
het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of
gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van
de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel
voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden
wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt
voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving
door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij,
kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk
niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen
voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een site of over
verschillende sites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer {vendor_count} leveranciers Lees meer over
deze doeleinden

Accepteren Weigeren Bekijk voorkeuren Voorkeuren bewaren Bekijk voorkeuren
Cookiebeleid Privacyverklaring {title}
Ga naar de inhoud
 * AMICA
 * Over ons
 * Werkveld
 * Werkwijze
 * Contact
 *   0515-700240

Menu
 * AMICA
 * Over ons
 * Werkveld
 * Werkwijze
 * Contact
 *   0515-700240

 * AMICA
 * Over ons
 * Werkveld
 * Werkwijze
 * Contact
 *   0515-700240

Menu
 * AMICA
 * Over ons
 * Werkveld
 * Werkwijze
 * Contact
 *   0515-700240


AMICA ADVOCATEN

Neem nu contact op


AMICA:~ INFORMELE AANSPREEKTITEL VOOR EEN VROUWELIJKE ADVOCAAT


AMICA

Op de werkvloer gebeurt altijd wel wat. Daarbij wijzigen de wettelijke regels
van het arbeidsrecht ook nog ontzettend vaak. Je kunt tegenwoordig dus niet
zonder een deskundige op het gebied van arbeidsrecht. 

AMICA staat voor je klaar! Problemen op de werkvloer lossen we op en ook helpen
we juist problemen te voorkomen.

Wij zijn je sparringpartner en staan naast je om te zorgen dat de juiste stappen
worden gezet. We voorzien je van strategisch advies en procederen bij de
rechter, als dit nodig is.

Dat doen we op onze eigen manier: eigen én wijs. Geen wollig taalgebruik en geen
hoge drempel. Je bent juist van harte welkom. We hanteren korte lijnen en geven
praktische adviezen. 

We zitten bovenop de zaak en gaan tot het uiterste voor jou als cliënt. Snel
schakelen en adequaat handelen, kenmerkt ons. De belangen van jou staan altijd
voorop en dus zijn we helder in onze communicatie. Je krijgt een eerlijk advies
over risico’s en kosten. We zorgen ervoor dat je weet waar je aan toe bent. 

Door onze jarenlange ervaring en onze focus op alleen het arbeidsrecht, weten we
waar we het over hebben. Kies je voor ons, dan kies je voor kwaliteit en
efficiëntie.

Benieuwd naar onze video waarin we ons voorstellen? Klik hier.

Lees verder


JE KUNT OP ONS BOUWEN, ZOWEL VAKINHOUDELIJK ALS PERSOONLIJK

Wij regelen alle juridische zaken tussen werkgever en werknemer. Ook
opdrachtgevers en zelfstandigen kunnen bij ons terecht voor bijvoorbeeld het
vastleggen van hun onderlinge afspraken om samen te werken.  

Onze cliënten zijn (internationale) ondernemingen, ondernemingsraden,
bestuurders en werknemers.

Wij bijten ons in de kwestie vast, maar niet zonder de realiteit uit het oog te
verliezen. Samen met jou als cliënt bepalen we de koers voor het beste
resultaat. Dat heeft onze absolute prioriteit!

Als er wat aan de hand is op de werkvloer, wil je maar één ding en dat is snel
en goed geholpen worden. Dat snappen én doen wij. AMICA werkt voor jou, op haar
eigen en wijze manier. 
 
AMICA Advocaten is lid van de Vereniging voor Arbeidsrecht

Zorg dat je het goed regelt! En goed regelen betekent: zaken op orde stellen mét
een juridische blik. Vooraf. Duidelijke afspraken om gedoe voor te zijn. Dat is
een must.

Daarom denkt AMICA het liefst al mee bij het maken van afspraken. En niet pas
als de zaak geëscaleerd is en partijen lijnrecht tegenover elkaar staan. Vooraf
zaken op orde, is later profijt bij een geschil. Minder tijd en kosten en geen
negatieve energie.




WERKVELD

Wij staan klaar voor (internationale) ondernemingen, ondernemingsraden,
bestuurders en werknemers.

Persoonlijk contact en goede bereikbaarheid staan hoog in het vaandel. Even
sparren kan al veel duidelijkheid scheppen.

Lees Verder


WERKWIJZE

AMICA is jouw sparringpartner bij alle vragen die er spelen op arbeidsrechtelijk
gebied.

Je kunt op AMICA bouwen, zowel vakinhoudelijk als persoonlijk. Wij helpen je op
weg of nemen de kwestie over als het nodig is. Een constructieve oplossing
buiten de rechtszaal is altijd het streven, maar als het niet anders kan,
schromen wij de stap naar de rechter niet.

Lees Verder
@amicaadvocaten
Volg ons

Load More Posts

RAADSELACHTIG, REGELS VOOR ZELFSTANDIGEN EN OPDRACHTGEVERS

Raadselachtig, regels voor zelfstandigen en opdrachtgevers

Zelfstandigen (ZZP’ers) zijn er in Nederland inmiddels in grote getale, meer dan
een miljoen zelfs. Als zelfstandige verricht je arbeid, maar je ontvangt geen
loon. Voor het verrichten van de werkzaamheden verstuur je een factuur. Je
genereert omzet en bent bijvoorbeeld verantwoordelijk voor afdracht van btw.

Er is de laatste jaren veel te doen om zelfstandigen, met name over de vraag of
ze wel écht zelfstandig zijn en niet feitelijk werknemer. Voor werknemers geldt
het arbeidsrecht en daarin staan veel bepalingen dwingend en beschermend. Die
bepalingen worden omzeild als je jezelf zelfstandige noemt, maar het feitelijk
niet bent.

Wetgeving

De wetgeving is er de afgelopen jaren voor opdrachtgevers en zelfstandigen niet
duidelijker op geworden. Van de VAR zijn we naar de Wet DBA gegaan, waarbij
gewerkt wordt met modelovereenkomsten. Per 1 januari 2021 staat er weer nieuwe
regelgeving op stapel. De Wet Minimumbeloning Zelfstandigen en
Zelfstandigenverklaring.

Voor nu geldt de Wet DBA dus nog. De belastingdienst is sinds oktober 2019
gestart met verscherpt toezicht op arbeidsrelaties die niet als zelfstandig zijn
aan te merken. Per 1 januari 2020 gaat de Belastingdienst ook daadwerkelijk meer
handhaven, zoals het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen
en boetes. En dan alleen bij opdrachtgevers die als kwaadwillend worden gezien.
Dus als sprake is van opzettelijke schijnzelfstandigheid of als je had kunnen
weten dat feitelijk sprake is van een dienstverband waarvoor de regels van het
arbeidsrecht gelden.

Blijkt bij een controle dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar is geen
sprake van kwaadwillendheid, dan handhaaft de belastingdienst nog niet. Je
krijgt dan aanwijzingen om te zorgen dat sprake is van zuivere opdracht voor een
zelfstandige of je dient de arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst te verwerken
in de aangifte. Na een termijn van 3 maanden wordt gecontroleerd of de
aanwijzingen goed zijn opgevolgd. Is dat niet het geval, vindt alsnog handhaving
plaats.

Modelovereenkomst

De modelovereenkomst op basis van de Wet DBA is bedoeld om duidelijkheid te
verschaffen over de vraag of sprake is van een arbeidsrelatie in de zin van
werkgever of werknemer, of niet. In de basis is geen sprake van een
arbeidsovereenkomst als aan ten minste één van de drie volgende voorwaarden is
voldoen.

 * De zelfstandige mag zich zonder problemen laten vervangen door een ander;
 * Er is geen sprake van een gezagsverhouding, dat wil zeggen de zelfstandige
   hoeft geen bevelen van de opdrachtgever op te volgen;
 * De zelfstandige krijgt geen loon voor de door hem verrichte werkzaamheden.

Let op, de inhoud van de overeenkomst van opdracht (al dan niet opgesteld aan de
hand van een modelovereenkomst) moet wel overeenkomen met de werkelijkheid. Dus
met andere woorden, als de modelovereenkomst keurig vermeldt dat geen sprake is
van een gezagsverhouding, terwijl dit niet klopt met de dagelijkse gang van
zaken, dan loop je alsnog een risico dat de belastingdienst
schijnzelfstandigheid aanneemt. De werksituatie is dan vergelijkbaar met die van
werknemers.

Indicaties belastingdienst

Indicaties die de belastingdienst hiervoor hanteert, zijn bijvoorbeeld: als je
maar één opdrachtgever hebt, eerst als werknemer en nu als zelfstandige precies
hetzelfde werk doet, geen eigen werkmateriaal gebruikt, aan werktijden gebonden
bent, werkt met een handboek, vakantiedagen moet aanvragen, moet deelnemen aan
interne cursussen en meedoet aan personeelsuitjes.

IK helpt je bij het maken van afspraken en zorgt voor duidelijkheid! Heb je als
zelfstandige vragen over jouw positie? Of heb je als opdrachtgever vragen over
het inschakelen van zelfstandigen of andere vormen van samenwerking? Neem
contact op met IK.

Lees Verder

ZORG DAT JE HET GOED REGELT, ANDERS KOMT HET JE DUUR TE STAAN

Wat bedoelt IK daarmee? In de praktijk ziet IK vaak dat de geldende wetten en
regels nét niet op de juiste wijze worden toegepast. Onduidelijk en ondoordacht.
Pas als er iets aan de hand is, de werknemer claimt iets of er is gedoe, dan
schakel je een adviseur (jurist of advocaat) in. Dan blijkt heel vaak dat wat
hulp in een eerder stadium veel tijd, kosten en negatieve energie scheelt.

Hieronder volgen een paar korte voorbeelden waar IK in de praktijk tegen aan
loopt.

Arbeidsovereenkomst
Een op maat gemaakte arbeidsovereenkomst betekent afspraken met besef van de
mogelijkheden zoals jij ze wenst of juist niet. Een model van internet is zo
gedaan. Op zich niks mis mee, maar maak dat wel op maat en weet wat je
afspreekt.

Tussentijds opzegbeding
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst kun je een tussentijds opzegbeding
opnemen. Waarom zou je dit willen? Stel je neemt een werknemer in dienst voor
een jaar. Na 4 maanden is duidelijk dat de samenwerking niet goed verloopt. Door
de optie van tussentijdse opzegging kun je eerder dan een jaar afscheid van
elkaar nemen (als je aan de regels voldoet die daarvoor gelden). Dat is helemaal
handig als de werknemer ook inziet dat een afscheid onvermijdelijk is. De
werknemer is dan vaak bereid afspraken te maken over een eerdere beëindiging van
het dienstverband, aangezien hij het vangnet heeft van een WW-uitkering. Zonder
een tussentijds opzegbeding zal het UWV geen WW-uitkering toekennen als de
werknemer ermee instemt dat zijn arbeidsovereenkomst eerder eindigt.

De andere kant van het opnemen van een tussentijds opzegbeding is dat de
werknemer de arbeidsovereenkomst ook kan opzeggen, die hoeft alleen de geldende
opzegtermijn in acht te nemen. Bedenk dus goed of het voor jou wenselijk is een
tussentijds opzegbeding op te nemen.

Loondoorbetaling bij ziekte
Zoals je weet, betaal je als werkgever het salaris van een zieke werknemer
gewoon door en als je pech hebt tot een maximum van 2 jaren. In de wet staat dat
een werkgever verplicht is minimaal
70 % van het salaris door te betalen tijdens ziekte. Neem je hier niets over op
in de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer de gehele periode van
arbeidsongeschiktheid recht op 100 % doorbetaling van zijn salaris (tenzij in
een toepasselijke cao anders is bepaald).

Overigens zijn er veel werkgevers die het eerste jaar 100 % doorbetalen en het
tweede jaar wat minder, bijvoorbeeld 70%. Denk hier dus over na!

Concurrentie- en relatiebeding
Voor een tijdelijk dienstverband mag geen concurrentie- en relatiebeding worden
afgesproken. Tenzij je hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan
onderbouwen. Hiervoor gelden hoge eisen. Van belang is per werknemer en functie
te omschrijven om welke gegevens of relaties het gaat waarmee deze werknemer de
belangen van jou in gevaar kan brengen en welke gevolgen dat heeft.

Ook blijkt dat rechters steeds vaker een standaard concurrentie- en of
relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet accepteren.
Geen algemeenheden meer, maar omschrijf specifiek wat jouw belang is bij het
concurrentie- of relatiebeding. Het beding moet redelijk zijn, een afweging van
bescherming van jouw belangen, maar aan de andere kant mag het de werknemer niet
op alle fronten beperken. Benadruk dus altijd jouw bijzondere situatie!

Opzegtermijn
Je ziet nog wel eens dat werkgevers in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd een langere opzegtermijn voor de werknemer hanteren, helemaal in tijden van
krapte op de arbeidsmarkt. De werkgever spreekt bijvoorbeeld af dat de werknemer
bij opzegging van zijn arbeidsovereenkomst 3 maanden opzegtermijn moet hanteren.
Over de lengte van de opzegtermijn van de werkgever wordt niets opgenomen. Stel
dat de werknemer na 2 jaren zijn arbeidsovereenkomst opzegt. De wettelijke
opzegtermijn is dan een maand. Is de werknemer gebonden aan de langere
opzegtermijn van 3 maanden die in zijn arbeidsovereenkomst staat?
Nee! Een opzegtermijn van 3 maanden afspreken voor de werknemer mag wel, maar
alleen als de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de
opzegtermijn van de werknemer is (tenzij dit anders is bepaald in een cao). Dus
in dit geval 6 maanden of meer. Nu hierover niets in de arbeidsovereenkomst is
opgenomen, hoeft de werknemer zich niet te houden aan de opzegtermijn van 3
maanden. Weet dus wat je afspreekt over een opzegtermijn!

Functioneren
Heel belangrijk: aandacht besteden aan het functioneren van je werknemers en
bijhouden hoe dit verloopt. Loopt het niet lekker? Ga meteen in gesprek en zet
het op papier. En als het nodig is, ga aan de slag met een verbetertraject. En
geef dat prioriteit! Een dossier opbouwen is zo belangrijk als je uiteindelijk
in een situatie komt dat afscheid nemen van een werknemer onvermijdelijk is.
Waarom? Vaak probeer je met de betreffende werknemer een regeling te treffen. Je
onderhandelingspositie is bij een goed dossier veel beter, zodat je niet diep in
de buidel hoeft te tasten om afscheid te nemen. En mocht het nodig zijn dat de
rechter beslist over het ontslag, dan is een goed dossier uiteraard noodzakelijk
om dit voor elkaar te krijgen.

Werkwijze en gedrag
Waarom is een reglement over werkwijze en gedrag, hoe werknemers met elkaar
omgaan, wat wel en niet wordt geaccepteerd en hoe hierop wordt gereageerd, van
belang? Naast dat dit duidelijkheid geeft op de werkvloer is het van belang om
gepast te kunnen reageren bij incidenten. Door het regelement weten de
werknemers wat er van hen wordt verwacht, maar ook wat zij kunnen verwachten bij
onregelmatigheden. En als het de spuigaten uitloopt, vanwege meerdere incidenten
of juist één ernstig incident en je niet anders kan dan de werknemer te
ontslaan, oordeelt een rechter dit eerder als terecht als er schriftelijke
afspraken zijn gemaakt en het voor de werknemer duidelijk is wat wel en niet
wordt geaccepteerd. Zorg dus voor een regelement en maak dit ook kenbaar!

Lees Verder

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen of is gesproken over het
beëindigen van je arbeidsovereenkomst in onderling overleg?

Of je het er nu wel of niet mee eens bent om de arbeidsovereenkomst in onderling
overleg te beëindigen, check de opties en je rechten altijd met IK en maak snel
een afspraak. Het onderhandelen over je ontslag is geen dagelijkse kost en jouw
belang is groot.

Ook al kun je prima voor jezelf opkomen, je bent vaak in zulke situaties niet in
staat het beste voor jezelf eruit te halen.

Afspraken over ontslag

In een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst staan afspraken
voor een ontslag met wederzijds goedvinden. Het zijn afspraken met je werkgever
over het einde van de arbeidsovereenkomst. Denk aan de einddatum, opzegtermijn,
het veilig stellen van de WW-uitkering, ontslagvergoeding (waaronder
transitievergoeding), eindafrekening, uitbetaling van vakantiedagen, al dan niet
vrijgesteld worden van werk, getuigschrift, al dan niet handhaven van een
concurrentie- of relatiebeding, betaling van juridische kosten door werkgever,
inleveren van bedrijfseigendommen en finale kwijting. Dit laatste houdt in dat
jij en je werkgever verklaren voor de toekomst niets meer van elkaar te vorderen
hebben.

Meewerken aan ontslag?

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom de werkgever afscheid van je wil
nemen, zoals ontevredenheid over jouw functioneren, de arbeidsrelatie loopt niet
lekker of je functie in het bedrijf komt te vervallen. In die gevallen kan het
voor de hand liggen om in onderling overleg afscheid van elkaar te nemen
(ontslag met wederzijds goedvinden). Het ligt heel erg aan de situatie of je
hieraan wilt meewerken. Dit is afhankelijk van de reden die jouw werkgever
aanvoert, wat er verder nog speelt, hoe jij je daar bij voelt en ook hoe je
werkgever het concreet met je wil regelen, wat biedt hij je aan? Denk aan
tijdsbestek, hoogte ontslagvergoeding, wel of niet handhaven van een
concurrentie- of relatiebeding etc.

Als je niet wilt nadenken over een ontslag met wederzijds goedvinden of als
jullie er in onderling overleg niet uitkomen, dan zal jouw werkgever in actie
moeten komen als hij toch afscheid van je wil nemen. Dat betekent dat hij het
UWV of de kantonrechter moet vragen jou te ontslaan, de route is afhankelijk van
de ontslaggrond die wordt aangevoerd.

Heb jij momenteel te maken met deze situatie? Neem dan snel contact met IK op en
we plannen een gratis kennismakingsgesprek.

Lees Verder

JA! IK ARBEIDSRECHT IS VAN START!

Idske de Vries is gestart met haar onderneming IK Arbeidsrecht. Als adviseur
arbeidsrecht regelt IK alle juridische zaken tussen werkgever en werknemer. Ook
adviseert IK opdrachtgevers en zelfstandigen bij het maken van hun afspraken.

Bij samenwerken komen regels om de hoek kijken en dat kan een behoorlijk gedoe
zijn. IK gaat graag met je in gesprek. Met begrip voor jouw belangen en
duidelijkheid over de geldende regels.
De visie van IK Arbeidsrecht: zorg dat je het goed regelt! En goed regelen
betekent: zaken op orde stellen mét een juridische blik. Vooraf. Duidelijke
afspraken om gedoe voor te zijn. Dat is een must.
Daarom denkt IK het liefst al mee bij het maken van afspraken. En niet pas als
de zaak geëscaleerd is en partijen lijnrecht tegenover elkaar staan. Vooraf
zaken op orde, is later profijt bij een geschil. Minder tijd en kosten én geen
negatieve energie.

Uiteraard helpt IK ook als de belangen van werkgever en werknemer niet meer met
elkaar in de pas lopen. IK bijt zich erin vast en gaat voor de best mogelijke
oplossing in elke arbeidszaak. Een constructieve oplossing buiten de rechtszaal
is altijd het streven, maar als het niet anders kan, schroomt IK de stap naar de
rechter niet.
IK is jouw sparringpartner bij alle vragen die er spelen op arbeidsrechtelijk
gebied. Laagdrempelig, no nonsens en duidelijk. Je kunt op IK bouwen, zowel
vakinhoudelijk als persoonlijk. Bel gewoon! Even sparren kan al veel
duidelijkheid scheppen.
Idske: “Het geeft zoveel energie om het op mijn eigen manier te doen en de
waardering van klanten daarvoor terug te krijgen. Geen statige formele
advocatentaal, maar duidelijke, praktische adviezen en oplossingen.”

Lees Verder

RAADSELACHTIG, REGELS VOOR ZELFSTANDIGEN EN OPDRACHTGEVERS

Raadselachtig, regels voor zelfstandigen en opdrachtgevers

Zelfstandigen (ZZP’ers) zijn er in Nederland inmiddels in grote getale, meer dan
een miljoen zelfs. Als zelfstandige verricht je arbeid, maar je ontvangt geen
loon. Voor het verrichten van de werkzaamheden verstuur je een factuur. Je
genereert omzet en bent bijvoorbeeld verantwoordelijk voor afdracht van btw.

Er is de laatste jaren veel te doen om zelfstandigen, met name over de vraag of
ze wel écht zelfstandig zijn en niet feitelijk werknemer. Voor werknemers geldt
het arbeidsrecht en daarin staan veel bepalingen dwingend en beschermend. Die
bepalingen worden omzeild als je jezelf zelfstandige noemt, maar het feitelijk
niet bent.

Wetgeving

De wetgeving is er de afgelopen jaren voor opdrachtgevers en zelfstandigen niet
duidelijker op geworden. Van de VAR zijn we naar de Wet DBA gegaan, waarbij
gewerkt wordt met modelovereenkomsten. Per 1 januari 2021 staat er weer nieuwe
regelgeving op stapel. De Wet Minimumbeloning Zelfstandigen en
Zelfstandigenverklaring.

Voor nu geldt de Wet DBA dus nog. De belastingdienst is sinds oktober 2019
gestart met verscherpt toezicht op arbeidsrelaties die niet als zelfstandig zijn
aan te merken. Per 1 januari 2020 gaat de Belastingdienst ook daadwerkelijk meer
handhaven, zoals het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen
en boetes. En dan alleen bij opdrachtgevers die als kwaadwillend worden gezien.
Dus als sprake is van opzettelijke schijnzelfstandigheid of als je had kunnen
weten dat feitelijk sprake is van een dienstverband waarvoor de regels van het
arbeidsrecht gelden.

Blijkt bij een controle dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar is geen
sprake van kwaadwillendheid, dan handhaaft de belastingdienst nog niet. Je
krijgt dan aanwijzingen om te zorgen dat sprake is van zuivere opdracht voor een
zelfstandige of je dient de arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst te verwerken
in de aangifte. Na een termijn van 3 maanden wordt gecontroleerd of de
aanwijzingen goed zijn opgevolgd. Is dat niet het geval, vindt alsnog handhaving
plaats.

Modelovereenkomst

De modelovereenkomst op basis van de Wet DBA is bedoeld om duidelijkheid te
verschaffen over de vraag of sprake is van een arbeidsrelatie in de zin van
werkgever of werknemer, of niet. In de basis is geen sprake van een
arbeidsovereenkomst als aan ten minste één van de drie volgende voorwaarden is
voldoen.

 * De zelfstandige mag zich zonder problemen laten vervangen door een ander;
 * Er is geen sprake van een gezagsverhouding, dat wil zeggen de zelfstandige
   hoeft geen bevelen van de opdrachtgever op te volgen;
 * De zelfstandige krijgt geen loon voor de door hem verrichte werkzaamheden.

Let op, de inhoud van de overeenkomst van opdracht (al dan niet opgesteld aan de
hand van een modelovereenkomst) moet wel overeenkomen met de werkelijkheid. Dus
met andere woorden, als de modelovereenkomst keurig vermeldt dat geen sprake is
van een gezagsverhouding, terwijl dit niet klopt met de dagelijkse gang van
zaken, dan loop je alsnog een risico dat de belastingdienst
schijnzelfstandigheid aanneemt. De werksituatie is dan vergelijkbaar met die van
werknemers.

Indicaties belastingdienst

Indicaties die de belastingdienst hiervoor hanteert, zijn bijvoorbeeld: als je
maar één opdrachtgever hebt, eerst als werknemer en nu als zelfstandige precies
hetzelfde werk doet, geen eigen werkmateriaal gebruikt, aan werktijden gebonden
bent, werkt met een handboek, vakantiedagen moet aanvragen, moet deelnemen aan
interne cursussen en meedoet aan personeelsuitjes.

IK helpt je bij het maken van afspraken en zorgt voor duidelijkheid! Heb je als
zelfstandige vragen over jouw positie? Of heb je als opdrachtgever vragen over
het inschakelen van zelfstandigen of andere vormen van samenwerking? Neem
contact op met IK.

Lees Verder

ZORG DAT JE HET GOED REGELT, ANDERS KOMT HET JE DUUR TE STAAN

Wat bedoelt IK daarmee? In de praktijk ziet IK vaak dat de geldende wetten en
regels nét niet op de juiste wijze worden toegepast. Onduidelijk en ondoordacht.
Pas als er iets aan de hand is, de werknemer claimt iets of er is gedoe, dan
schakel je een adviseur (jurist of advocaat) in. Dan blijkt heel vaak dat wat
hulp in een eerder stadium veel tijd, kosten en negatieve energie scheelt.

Hieronder volgen een paar korte voorbeelden waar IK in de praktijk tegen aan
loopt.

Arbeidsovereenkomst
Een op maat gemaakte arbeidsovereenkomst betekent afspraken met besef van de
mogelijkheden zoals jij ze wenst of juist niet. Een model van internet is zo
gedaan. Op zich niks mis mee, maar maak dat wel op maat en weet wat je
afspreekt.

Tussentijds opzegbeding
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst kun je een tussentijds opzegbeding
opnemen. Waarom zou je dit willen? Stel je neemt een werknemer in dienst voor
een jaar. Na 4 maanden is duidelijk dat de samenwerking niet goed verloopt. Door
de optie van tussentijdse opzegging kun je eerder dan een jaar afscheid van
elkaar nemen (als je aan de regels voldoet die daarvoor gelden). Dat is helemaal
handig als de werknemer ook inziet dat een afscheid onvermijdelijk is. De
werknemer is dan vaak bereid afspraken te maken over een eerdere beëindiging van
het dienstverband, aangezien hij het vangnet heeft van een WW-uitkering. Zonder
een tussentijds opzegbeding zal het UWV geen WW-uitkering toekennen als de
werknemer ermee instemt dat zijn arbeidsovereenkomst eerder eindigt.

De andere kant van het opnemen van een tussentijds opzegbeding is dat de
werknemer de arbeidsovereenkomst ook kan opzeggen, die hoeft alleen de geldende
opzegtermijn in acht te nemen. Bedenk dus goed of het voor jou wenselijk is een
tussentijds opzegbeding op te nemen.

Loondoorbetaling bij ziekte
Zoals je weet, betaal je als werkgever het salaris van een zieke werknemer
gewoon door en als je pech hebt tot een maximum van 2 jaren. In de wet staat dat
een werkgever verplicht is minimaal
70 % van het salaris door te betalen tijdens ziekte. Neem je hier niets over op
in de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer de gehele periode van
arbeidsongeschiktheid recht op 100 % doorbetaling van zijn salaris (tenzij in
een toepasselijke cao anders is bepaald).

Overigens zijn er veel werkgevers die het eerste jaar 100 % doorbetalen en het
tweede jaar wat minder, bijvoorbeeld 70%. Denk hier dus over na!

Concurrentie- en relatiebeding
Voor een tijdelijk dienstverband mag geen concurrentie- en relatiebeding worden
afgesproken. Tenzij je hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan
onderbouwen. Hiervoor gelden hoge eisen. Van belang is per werknemer en functie
te omschrijven om welke gegevens of relaties het gaat waarmee deze werknemer de
belangen van jou in gevaar kan brengen en welke gevolgen dat heeft.

Ook blijkt dat rechters steeds vaker een standaard concurrentie- en of
relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet accepteren.
Geen algemeenheden meer, maar omschrijf specifiek wat jouw belang is bij het
concurrentie- of relatiebeding. Het beding moet redelijk zijn, een afweging van
bescherming van jouw belangen, maar aan de andere kant mag het de werknemer niet
op alle fronten beperken. Benadruk dus altijd jouw bijzondere situatie!

Opzegtermijn
Je ziet nog wel eens dat werkgevers in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd een langere opzegtermijn voor de werknemer hanteren, helemaal in tijden van
krapte op de arbeidsmarkt. De werkgever spreekt bijvoorbeeld af dat de werknemer
bij opzegging van zijn arbeidsovereenkomst 3 maanden opzegtermijn moet hanteren.
Over de lengte van de opzegtermijn van de werkgever wordt niets opgenomen. Stel
dat de werknemer na 2 jaren zijn arbeidsovereenkomst opzegt. De wettelijke
opzegtermijn is dan een maand. Is de werknemer gebonden aan de langere
opzegtermijn van 3 maanden die in zijn arbeidsovereenkomst staat?
Nee! Een opzegtermijn van 3 maanden afspreken voor de werknemer mag wel, maar
alleen als de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de
opzegtermijn van de werknemer is (tenzij dit anders is bepaald in een cao). Dus
in dit geval 6 maanden of meer. Nu hierover niets in de arbeidsovereenkomst is
opgenomen, hoeft de werknemer zich niet te houden aan de opzegtermijn van 3
maanden. Weet dus wat je afspreekt over een opzegtermijn!

Functioneren
Heel belangrijk: aandacht besteden aan het functioneren van je werknemers en
bijhouden hoe dit verloopt. Loopt het niet lekker? Ga meteen in gesprek en zet
het op papier. En als het nodig is, ga aan de slag met een verbetertraject. En
geef dat prioriteit! Een dossier opbouwen is zo belangrijk als je uiteindelijk
in een situatie komt dat afscheid nemen van een werknemer onvermijdelijk is.
Waarom? Vaak probeer je met de betreffende werknemer een regeling te treffen. Je
onderhandelingspositie is bij een goed dossier veel beter, zodat je niet diep in
de buidel hoeft te tasten om afscheid te nemen. En mocht het nodig zijn dat de
rechter beslist over het ontslag, dan is een goed dossier uiteraard noodzakelijk
om dit voor elkaar te krijgen.

Werkwijze en gedrag
Waarom is een reglement over werkwijze en gedrag, hoe werknemers met elkaar
omgaan, wat wel en niet wordt geaccepteerd en hoe hierop wordt gereageerd, van
belang? Naast dat dit duidelijkheid geeft op de werkvloer is het van belang om
gepast te kunnen reageren bij incidenten. Door het regelement weten de
werknemers wat er van hen wordt verwacht, maar ook wat zij kunnen verwachten bij
onregelmatigheden. En als het de spuigaten uitloopt, vanwege meerdere incidenten
of juist één ernstig incident en je niet anders kan dan de werknemer te
ontslaan, oordeelt een rechter dit eerder als terecht als er schriftelijke
afspraken zijn gemaakt en het voor de werknemer duidelijk is wat wel en niet
wordt geaccepteerd. Zorg dus voor een regelement en maak dit ook kenbaar!

Lees Verder

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen of is gesproken over het
beëindigen van je arbeidsovereenkomst in onderling overleg?

Of je het er nu wel of niet mee eens bent om de arbeidsovereenkomst in onderling
overleg te beëindigen, check de opties en je rechten altijd met IK en maak snel
een afspraak. Het onderhandelen over je ontslag is geen dagelijkse kost en jouw
belang is groot.

Ook al kun je prima voor jezelf opkomen, je bent vaak in zulke situaties niet in
staat het beste voor jezelf eruit te halen.

Afspraken over ontslag

In een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst staan afspraken
voor een ontslag met wederzijds goedvinden. Het zijn afspraken met je werkgever
over het einde van de arbeidsovereenkomst. Denk aan de einddatum, opzegtermijn,
het veilig stellen van de WW-uitkering, ontslagvergoeding (waaronder
transitievergoeding), eindafrekening, uitbetaling van vakantiedagen, al dan niet
vrijgesteld worden van werk, getuigschrift, al dan niet handhaven van een
concurrentie- of relatiebeding, betaling van juridische kosten door werkgever,
inleveren van bedrijfseigendommen en finale kwijting. Dit laatste houdt in dat
jij en je werkgever verklaren voor de toekomst niets meer van elkaar te vorderen
hebben.

Meewerken aan ontslag?

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom de werkgever afscheid van je wil
nemen, zoals ontevredenheid over jouw functioneren, de arbeidsrelatie loopt niet
lekker of je functie in het bedrijf komt te vervallen. In die gevallen kan het
voor de hand liggen om in onderling overleg afscheid van elkaar te nemen
(ontslag met wederzijds goedvinden). Het ligt heel erg aan de situatie of je
hieraan wilt meewerken. Dit is afhankelijk van de reden die jouw werkgever
aanvoert, wat er verder nog speelt, hoe jij je daar bij voelt en ook hoe je
werkgever het concreet met je wil regelen, wat biedt hij je aan? Denk aan
tijdsbestek, hoogte ontslagvergoeding, wel of niet handhaven van een
concurrentie- of relatiebeding etc.

Als je niet wilt nadenken over een ontslag met wederzijds goedvinden of als
jullie er in onderling overleg niet uitkomen, dan zal jouw werkgever in actie
moeten komen als hij toch afscheid van je wil nemen. Dat betekent dat hij het
UWV of de kantonrechter moet vragen jou te ontslaan, de route is afhankelijk van
de ontslaggrond die wordt aangevoerd.

Heb jij momenteel te maken met deze situatie? Neem dan snel contact met IK op en
we plannen een gratis kennismakingsgesprek.

Lees Verder

JA! IK ARBEIDSRECHT IS VAN START!

Idske de Vries is gestart met haar onderneming IK Arbeidsrecht. Als adviseur
arbeidsrecht regelt IK alle juridische zaken tussen werkgever en werknemer. Ook
adviseert IK opdrachtgevers en zelfstandigen bij het maken van hun afspraken.

Bij samenwerken komen regels om de hoek kijken en dat kan een behoorlijk gedoe
zijn. IK gaat graag met je in gesprek. Met begrip voor jouw belangen en
duidelijkheid over de geldende regels.
De visie van IK Arbeidsrecht: zorg dat je het goed regelt! En goed regelen
betekent: zaken op orde stellen mét een juridische blik. Vooraf. Duidelijke
afspraken om gedoe voor te zijn. Dat is een must.
Daarom denkt IK het liefst al mee bij het maken van afspraken. En niet pas als
de zaak geëscaleerd is en partijen lijnrecht tegenover elkaar staan. Vooraf
zaken op orde, is later profijt bij een geschil. Minder tijd en kosten én geen
negatieve energie.

Uiteraard helpt IK ook als de belangen van werkgever en werknemer niet meer met
elkaar in de pas lopen. IK bijt zich erin vast en gaat voor de best mogelijke
oplossing in elke arbeidszaak. Een constructieve oplossing buiten de rechtszaal
is altijd het streven, maar als het niet anders kan, schroomt IK de stap naar de
rechter niet.
IK is jouw sparringpartner bij alle vragen die er spelen op arbeidsrechtelijk
gebied. Laagdrempelig, no nonsens en duidelijk. Je kunt op IK bouwen, zowel
vakinhoudelijk als persoonlijk. Bel gewoon! Even sparren kan al veel
duidelijkheid scheppen.
Idske: “Het geeft zoveel energie om het op mijn eigen manier te doen en de
waardering van klanten daarvoor terug te krijgen. Geen statige formele
advocatentaal, maar duidelijke, praktische adviezen en oplossingen.”

Lees Verder

RAADSELACHTIG, REGELS VOOR ZELFSTANDIGEN EN OPDRACHTGEVERS

Raadselachtig, regels voor zelfstandigen en opdrachtgevers

Zelfstandigen (ZZP’ers) zijn er in Nederland inmiddels in grote getale, meer dan
een miljoen zelfs. Als zelfstandige verricht je arbeid, maar je ontvangt geen
loon. Voor het verrichten van de werkzaamheden verstuur je een factuur. Je
genereert omzet en bent bijvoorbeeld verantwoordelijk voor afdracht van btw.

Er is de laatste jaren veel te doen om zelfstandigen, met name over de vraag of
ze wel écht zelfstandig zijn en niet feitelijk werknemer. Voor werknemers geldt
het arbeidsrecht en daarin staan veel bepalingen dwingend en beschermend. Die
bepalingen worden omzeild als je jezelf zelfstandige noemt, maar het feitelijk
niet bent.

Wetgeving

De wetgeving is er de afgelopen jaren voor opdrachtgevers en zelfstandigen niet
duidelijker op geworden. Van de VAR zijn we naar de Wet DBA gegaan, waarbij
gewerkt wordt met modelovereenkomsten. Per 1 januari 2021 staat er weer nieuwe
regelgeving op stapel. De Wet Minimumbeloning Zelfstandigen en
Zelfstandigenverklaring.

Voor nu geldt de Wet DBA dus nog. De belastingdienst is sinds oktober 2019
gestart met verscherpt toezicht op arbeidsrelaties die niet als zelfstandig zijn
aan te merken. Per 1 januari 2020 gaat de Belastingdienst ook daadwerkelijk meer
handhaven, zoals het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen
en boetes. En dan alleen bij opdrachtgevers die als kwaadwillend worden gezien.
Dus als sprake is van opzettelijke schijnzelfstandigheid of als je had kunnen
weten dat feitelijk sprake is van een dienstverband waarvoor de regels van het
arbeidsrecht gelden.

Blijkt bij een controle dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar is geen
sprake van kwaadwillendheid, dan handhaaft de belastingdienst nog niet. Je
krijgt dan aanwijzingen om te zorgen dat sprake is van zuivere opdracht voor een
zelfstandige of je dient de arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst te verwerken
in de aangifte. Na een termijn van 3 maanden wordt gecontroleerd of de
aanwijzingen goed zijn opgevolgd. Is dat niet het geval, vindt alsnog handhaving
plaats.

Modelovereenkomst

De modelovereenkomst op basis van de Wet DBA is bedoeld om duidelijkheid te
verschaffen over de vraag of sprake is van een arbeidsrelatie in de zin van
werkgever of werknemer, of niet. In de basis is geen sprake van een
arbeidsovereenkomst als aan ten minste één van de drie volgende voorwaarden is
voldoen.

 * De zelfstandige mag zich zonder problemen laten vervangen door een ander;
 * Er is geen sprake van een gezagsverhouding, dat wil zeggen de zelfstandige
   hoeft geen bevelen van de opdrachtgever op te volgen;
 * De zelfstandige krijgt geen loon voor de door hem verrichte werkzaamheden.

Let op, de inhoud van de overeenkomst van opdracht (al dan niet opgesteld aan de
hand van een modelovereenkomst) moet wel overeenkomen met de werkelijkheid. Dus
met andere woorden, als de modelovereenkomst keurig vermeldt dat geen sprake is
van een gezagsverhouding, terwijl dit niet klopt met de dagelijkse gang van
zaken, dan loop je alsnog een risico dat de belastingdienst
schijnzelfstandigheid aanneemt. De werksituatie is dan vergelijkbaar met die van
werknemers.

Indicaties belastingdienst

Indicaties die de belastingdienst hiervoor hanteert, zijn bijvoorbeeld: als je
maar één opdrachtgever hebt, eerst als werknemer en nu als zelfstandige precies
hetzelfde werk doet, geen eigen werkmateriaal gebruikt, aan werktijden gebonden
bent, werkt met een handboek, vakantiedagen moet aanvragen, moet deelnemen aan
interne cursussen en meedoet aan personeelsuitjes.

IK helpt je bij het maken van afspraken en zorgt voor duidelijkheid! Heb je als
zelfstandige vragen over jouw positie? Of heb je als opdrachtgever vragen over
het inschakelen van zelfstandigen of andere vormen van samenwerking? Neem
contact op met IK.

Lees Verder

ZORG DAT JE HET GOED REGELT, ANDERS KOMT HET JE DUUR TE STAAN

Wat bedoelt IK daarmee? In de praktijk ziet IK vaak dat de geldende wetten en
regels nét niet op de juiste wijze worden toegepast. Onduidelijk en ondoordacht.
Pas als er iets aan de hand is, de werknemer claimt iets of er is gedoe, dan
schakel je een adviseur (jurist of advocaat) in. Dan blijkt heel vaak dat wat
hulp in een eerder stadium veel tijd, kosten en negatieve energie scheelt.

Hieronder volgen een paar korte voorbeelden waar IK in de praktijk tegen aan
loopt.

Arbeidsovereenkomst
Een op maat gemaakte arbeidsovereenkomst betekent afspraken met besef van de
mogelijkheden zoals jij ze wenst of juist niet. Een model van internet is zo
gedaan. Op zich niks mis mee, maar maak dat wel op maat en weet wat je
afspreekt.

Tussentijds opzegbeding
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst kun je een tussentijds opzegbeding
opnemen. Waarom zou je dit willen? Stel je neemt een werknemer in dienst voor
een jaar. Na 4 maanden is duidelijk dat de samenwerking niet goed verloopt. Door
de optie van tussentijdse opzegging kun je eerder dan een jaar afscheid van
elkaar nemen (als je aan de regels voldoet die daarvoor gelden). Dat is helemaal
handig als de werknemer ook inziet dat een afscheid onvermijdelijk is. De
werknemer is dan vaak bereid afspraken te maken over een eerdere beëindiging van
het dienstverband, aangezien hij het vangnet heeft van een WW-uitkering. Zonder
een tussentijds opzegbeding zal het UWV geen WW-uitkering toekennen als de
werknemer ermee instemt dat zijn arbeidsovereenkomst eerder eindigt.

De andere kant van het opnemen van een tussentijds opzegbeding is dat de
werknemer de arbeidsovereenkomst ook kan opzeggen, die hoeft alleen de geldende
opzegtermijn in acht te nemen. Bedenk dus goed of het voor jou wenselijk is een
tussentijds opzegbeding op te nemen.

Loondoorbetaling bij ziekte
Zoals je weet, betaal je als werkgever het salaris van een zieke werknemer
gewoon door en als je pech hebt tot een maximum van 2 jaren. In de wet staat dat
een werkgever verplicht is minimaal
70 % van het salaris door te betalen tijdens ziekte. Neem je hier niets over op
in de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer de gehele periode van
arbeidsongeschiktheid recht op 100 % doorbetaling van zijn salaris (tenzij in
een toepasselijke cao anders is bepaald).

Overigens zijn er veel werkgevers die het eerste jaar 100 % doorbetalen en het
tweede jaar wat minder, bijvoorbeeld 70%. Denk hier dus over na!

Concurrentie- en relatiebeding
Voor een tijdelijk dienstverband mag geen concurrentie- en relatiebeding worden
afgesproken. Tenzij je hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan
onderbouwen. Hiervoor gelden hoge eisen. Van belang is per werknemer en functie
te omschrijven om welke gegevens of relaties het gaat waarmee deze werknemer de
belangen van jou in gevaar kan brengen en welke gevolgen dat heeft.

Ook blijkt dat rechters steeds vaker een standaard concurrentie- en of
relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet accepteren.
Geen algemeenheden meer, maar omschrijf specifiek wat jouw belang is bij het
concurrentie- of relatiebeding. Het beding moet redelijk zijn, een afweging van
bescherming van jouw belangen, maar aan de andere kant mag het de werknemer niet
op alle fronten beperken. Benadruk dus altijd jouw bijzondere situatie!

Opzegtermijn
Je ziet nog wel eens dat werkgevers in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd een langere opzegtermijn voor de werknemer hanteren, helemaal in tijden van
krapte op de arbeidsmarkt. De werkgever spreekt bijvoorbeeld af dat de werknemer
bij opzegging van zijn arbeidsovereenkomst 3 maanden opzegtermijn moet hanteren.
Over de lengte van de opzegtermijn van de werkgever wordt niets opgenomen. Stel
dat de werknemer na 2 jaren zijn arbeidsovereenkomst opzegt. De wettelijke
opzegtermijn is dan een maand. Is de werknemer gebonden aan de langere
opzegtermijn van 3 maanden die in zijn arbeidsovereenkomst staat?
Nee! Een opzegtermijn van 3 maanden afspreken voor de werknemer mag wel, maar
alleen als de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de
opzegtermijn van de werknemer is (tenzij dit anders is bepaald in een cao). Dus
in dit geval 6 maanden of meer. Nu hierover niets in de arbeidsovereenkomst is
opgenomen, hoeft de werknemer zich niet te houden aan de opzegtermijn van 3
maanden. Weet dus wat je afspreekt over een opzegtermijn!

Functioneren
Heel belangrijk: aandacht besteden aan het functioneren van je werknemers en
bijhouden hoe dit verloopt. Loopt het niet lekker? Ga meteen in gesprek en zet
het op papier. En als het nodig is, ga aan de slag met een verbetertraject. En
geef dat prioriteit! Een dossier opbouwen is zo belangrijk als je uiteindelijk
in een situatie komt dat afscheid nemen van een werknemer onvermijdelijk is.
Waarom? Vaak probeer je met de betreffende werknemer een regeling te treffen. Je
onderhandelingspositie is bij een goed dossier veel beter, zodat je niet diep in
de buidel hoeft te tasten om afscheid te nemen. En mocht het nodig zijn dat de
rechter beslist over het ontslag, dan is een goed dossier uiteraard noodzakelijk
om dit voor elkaar te krijgen.

Werkwijze en gedrag
Waarom is een reglement over werkwijze en gedrag, hoe werknemers met elkaar
omgaan, wat wel en niet wordt geaccepteerd en hoe hierop wordt gereageerd, van
belang? Naast dat dit duidelijkheid geeft op de werkvloer is het van belang om
gepast te kunnen reageren bij incidenten. Door het regelement weten de
werknemers wat er van hen wordt verwacht, maar ook wat zij kunnen verwachten bij
onregelmatigheden. En als het de spuigaten uitloopt, vanwege meerdere incidenten
of juist één ernstig incident en je niet anders kan dan de werknemer te
ontslaan, oordeelt een rechter dit eerder als terecht als er schriftelijke
afspraken zijn gemaakt en het voor de werknemer duidelijk is wat wel en niet
wordt geaccepteerd. Zorg dus voor een regelement en maak dit ook kenbaar!

Lees Verder





KENNISMAKEN

GRAAG MAKEN WE KENNIS MET JE. DE KOFFIE STAAT KLAAR.

 * Hoogend 6
   8601 AE Sneek
 * 0515-700240
 * info@amicaadvocaten.nl
 * KvK: 90653904

Je kunt ook contact opnemen middels het contactformulier hiernaast. Marcella of
Idske zal dan op korte termijn contact met je opnemen.

Je kunt ook contact opnemen middels het contactformulier hieronder. Marcella of
Idske zal dan op korte termijn contact met je opnemen.

Naam
Emailadres
Onderwerp
Bericht
Klik om marketing cookies te accepteren en deze inhoud in te schakelen
Verzenden


PARKEREN

Je kunt dichtbij ons kantoor parkeren aan de gracht, dat is betaald. Gratis
parkeren is mogelijk op 3 minuten loopafstand van ons kantoor, in de
parkeergarage aan het Boschplein (8607 CD SNEEK).




© 2024

 * Algemene Voorwaarden
 * Disclaimer
 * Privacyverklaring
 * Klachtenreglement
 * Cookiebeleid (EU)
 * Derdengeldrekening

 * Algemene Voorwaarden
 * Disclaimer
 * Privacyverklaring
 * Klachtenreglement
 * Cookiebeleid (EU)
 * Derdengeldrekening

Beheer toestemming