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Istruttore di marketing ISTRUTTORE DI MARKETING Entra a far parte del nostro Sito mobile per video TUTTO SU ISTRUTTORE DI MARKETING Creare una cultura della collaborazione. La flessibilità richiede di cambiare la mentalità di tutti i membri del team. È necessario che passino da una posizione di adempimento dei doveri alla cooperazione: con il management, i colleghi e, soprattutto, con i propri clienti. L'attenzione ai bisogni e la sensibilità al feedback devono essere scritte nel codice culturale, in ogni molecola d'aria che i dipendenti respirano. La cooperazione all'interno del team non riguarda solo l'interazione (può essere scritto nei regolamenti), ma riguarda principalmente la cultura. Quanto più l'azienda è conservatrice e rigidamente regolamentata, tanto più difficile è introdurvi una tale cultura collaborativa. 3. Coltivare una cultura del talento e delle idee. È scritto nel codice culturale dei sistemi flessibili che una persona di talento può rapidamente e facilmente salire la scala della carriera, ottenere grandi risultati ed essere molto apprezzata. Promuovere le persone è l'elemento più importante di un sistema flessibile e in evoluzione. Anche se sotto tutti gli altri aspetti rimane rigida e gerarchica. Nel "President Hotel", ad esempio, c'è un programma di sviluppo del talento - "riserva di personale". Si tengono regolarmente una serie di concorsi che aiutano a scoprire, incoraggiare e far avanzare la carriera di persone brillanti e dotate. 4. Riunire squadre all'interno della struttura attuale. La creazione di piccoli team interfunzionali all'interno di una struttura di lavoro è uno dei modi più semplici e indolori per introdurre elementi di project management e aumentare la flessibilità. Di solito vengono formati team interfunzionali per creare un valore specifico: un prodotto o un servizio. Il team comprende specialisti con diverse competenze e abilità: specialisti in prodotti, tecnologie, servizio clienti, operazioni e altre aree di lavoro significative. Comprenderai i vantaggi di questo metodo creando un piccolo team per un progetto pilota e ottenendo un risultato aziendale tangibile. Se tutto funzionerà, sarà possibile rafforzare il progetto introducendo team autogestiti. I team autogestiti lavorano con obiettivi e priorità, possono regolare il lavoro di gruppi interfunzionali. Allo stesso tempo, i team funzionali, come l'ufficio risorse umane, l'ufficio contabilità e il servizio tecnico, continueranno a lavorare come di consueto. 5. Creare le condizioni per l'emergere di specialisti della forma a T [15] . Ho deliberatamente lasciato qui un termine importato, perché l'analogo russo suona piuttosto brutto: in russo tali specialisti sono chiamati "persone pettinate". In un team flessibile e veloce, tutti parlano la stessa lingua. Ogni persona è uno specialista in un campo ristretto e, allo stesso tempo, ognuno cerca di ampliare la gamma delle sue conoscenze e abilità. Tali specialisti possono comprendere i processi interfunzionali a un buon livello, il che significa che possono rafforzare l'intero team. Non confondere con "generalista". A differenza della forma a T, un profilo ampio non implica una conoscenza esperta e approfondita in un'area, anzi, un po' di tutto. 6. Visualizzazione Le comode bacheche visive con adesivi lo rendono molto facile da capire, ti aiutano a vedere l'attività in termini di valore complessivo e te stesso come membro del team, ti aiutano a pianificare e rispettare le scadenze. Inoltre, non è così noioso e noioso come gli incarichi tradizionali e il loro triste controllo quotidiano. 7. Storie dei clienti (storie degli utenti) Un buon modo per conoscere meglio i tuoi clienti è conoscere le loro esigenze e aspettative attraverso una storia breve e chiara dal loro punto di vista. Ciò ti consentirà di distogliere l'attenzione dall'idea o dal prodotto verso il cliente. Ad esempio, il team di un hotel sta sviluppando una nuova offerta per un viaggiatore d'affari. La storia del cliente suonerà così: "Voglio che il lavaggio delle camicie sia incluso nel prezzo della stanza in viaggio d'affari, perché i bagagli si stropicciano sempre e l'azienda non compensa questi costi". Abbastanza semplice, vero? Ma, di regola, il team ha bisogno di tempo per passare dalle proprie idee alle esigenze dell'ospite. Le storie dei clienti sono l'intento discusso, non la descrizione dettagliata dei requisiti. Possono essercene molti per un progetto, quindi sono organizzati in elenchi "flessibili", che vengono periodicamente aggiornati quando arrivano nuove informazioni. 8. Timebox Un metodo di pianificazione in cui il progetto è suddiviso in blocchi temporali : "scatole", ognuna delle quali ha la propria scadenza, il risultato desiderato e il budget. Ciò consente di prevedere la data di completamento del progetto, rafforza la disciplina, stabilisce un buon ritmo per il team e riduce il rischio di svalutare il progetto, perché i risultati vengono analizzati alla fine di ogni blocco. 9. In piedi Brevi riunioni di squadra regolari per garantire la condivisione delle informazioni e la trasparenza del flusso di lavoro. Inoltre, breve e regolare sono due condizioni chiave. Di norma, lo stand-up non richiede più di quindici minuti e si tiene ogni giorno. 10. Retrospettiva Riunioni regolari del team per discutere il processo di lavoro, analizzarne i risultati, prendere decisioni e sviluppare piani. Per chiarezza, diamo un'occhiata al processo attraverso il prisma del "ciclo di Deming": pianifica - esegui - verifica - prendi una decisione. È importante che il risultato della retrospettiva non sia una soluzione, ma un nuovo piano. Altrimenti, la squadra si incontrerà, trascorrerà del tempo a discutere, riverserà il proprio dolore - e tutto questo sarà sprecato. 11. Test. Uno degli strumenti agili di cui abbiamo discusso in dettaglio sopra. Quindi, abbiamo analizzato molti modi, sia semplici che complessi, per rendere l'azienda più flessibile, moderna e veloce. È importante capire che qui non esiste una soluzione universale e, in ogni caso, il manager dovrà assemblare e personalizzare il proprio modello. Ma con una tale gamma di tecniche collaudate a portata di mano, sarà molto più facile navigare e utilizzarle a vantaggio della tua azienda. Capitolo 9 Apertura del sistema In quasi tutti i capitoli parliamo di come un'azienda orientata al successo deve soddisfare le esigenze in continua evoluzione dei tempi. Non rimanere mai bloccato nel passato. Questo vale per qualsiasi organizzazione, anche la più importante, di successo e sostenibile! Passo dopo passo, stiamo studiando gli strumenti con cui è possibile creare un ambiente aziendale che risponda istantaneamente ai cambiamenti e affronti senza sforzo le sfide di un mondo che cambia. L'apertura è un altro acceleratore di affari A rigor di termini, qualsiasi azienda è un sistema aperto che non può essere isolato dall'ambiente esterno, ha legami costanti e regolati con i sistemi esterni e la capacità di adattarsi ai cambiamenti. Così è stato 100 anni fa, quindi rimane ora e molto probabilmente lo sarà sempre. Ma il volume e la natura delle interazioni stanno cambiando drasticamente, che possono essere analizzati anche negli ultimi 10 anni. Internet, sovraccarico di informazioni, un mondo globale piatto, la totale influenza reciproca di persone e processi: tutto ciò richiede un approccio completamente diverso all'interazione con il mondo esterno e un grado molto più elevato di consapevolezza e apertura. osservazione, quando il capo coordina con l'osservatore le azioni delle suddivisioni a lui imputabili. Ad esempio, il capo di un'impresa statale esercita la piena leadership e allo stesso tempo riferisce sui principali risultati raggiunti, coordina le decisioni significative con il curatore-osservatore. 3. Definisce i ruoli delle linee di business, dei dipartimenti specifici e dei leader nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. Formando la struttura organizzativa, è necessario identificare due centri principali: • Centro di profitto. Potrebbe essere un servizio commerciale, un prodotto, un mercato o anche un territorio. In un hotel, ci sono spesso due centri di profitto principali: il servizio commerciale dell'hotel e il ristorante. • Centro di costo. Si tratta di unità di controllo o di servizio, dipartimento di gestione della qualità, dipartimento di contabilità, dipartimento di audit interno. Oltre ai due centri principali, a volte se ne distinguono altri due [12] : • Centro di promozione. Infatti anche questo è un centro di profitto, ma con la differenza che il profitto viene da clienti interni ea prezzi ridotti. • Centro Servizi. Può anche essere attribuito al centro di costo, focalizzato sul cliente interno. Le divisioni di questo centro forniscono servizi di supporto per l'azienda e, anche con profitto zero, questi costi non sono inclusi nel costo. Ad esempio, un servizio di fornitura o un servizio economico che prevede la pulizia del territorio. 4. Crea le condizioni per raggiungere l'obiettivo. L'obiettivo principale di qualsiasi impresa commerciale è il profitto. Ciò significa che i centri di profitto dovrebbero essere a capo della struttura. L'intera struttura dovrebbe lavorare per la loro fornitura e protezione. Non sul loro controllo, non sul consumo di risorse che il centro di profitto crea, ma sul sostegno e la fornitura del centro di profitto. Ed è molto positivo quando i centri di profitto nella struttura formano grandi blocchi di redditività: questo migliora il risultato. • Un centro di profitto può essere solo subordinato a un centro di profitto. • Centro di costo - centro di costo o centri di promozione e servizi. • Tutti i centri possono essere subordinati a un centro di profitto. 5. Funziona a livello di sistema. Qualsiasi modifica organizzativa dovrebbe funzionare non a livello di processo, ma a livello di sistema. È importante tenere conto delle proprietà e dei modelli del sistema già quando si costruisce una struttura organizzativa. È importante ricordare che la struttura è la forma e il sistema è il contenuto. In nessun caso dovresti modificare il modulo senza tener conto del contenuto. Per facilitare la comprensione di questo problema, è sufficiente prescrivere i seguenti punti: • In che modo la modifica delle singole parti influirà sull'intero sistema? • Quali modifiche devono essere apportate in parti del sistema che non hanno subito modifiche organizzative? • In che modo l'espansione/limitazione della struttura organizzativa influirà sul sistema? Questo non ridurrà la sua stabilità (dopotutto, qualsiasi sistema ha una dimensione ottimale) o l'intero sistema deve essere cambiato? • Come si può accelerare il riequilibrio del sistema dopo l'introduzione del cambiamento organizzativo? 6. Si allinea con la strategia. Risponde alla domanda "perché", non alla domanda "come". L'attuazione della strategia deve essere supportata dalla struttura. Le linee d'azione dovrebbero essere chiaramente indicate e le responsabilità di gestione definite. La struttura dovrebbe riflettere il modo in cui i profitti sono calcolati e i costi sono controllati. A seconda della strategia, la struttura può essere costruita attorno a: • Prodotto. La storia più comune è che il prodotto oi prodotti vengono messi a capo della struttura e la definiscono. Pertanto, l'hotel ha due "prodotti" principali: servizi alberghieri e servizi di ristorazione. Se l'hotel dispone di sale per eventi, ce ne sono tre. • Mercato di vendita. Ad esempio, un'azienda di coloranti alimentari aveva tre mercati diversi: produzione di massa, produttori di alimenti naturali e mercato del prodotto finito (succo d'uva formato durante il processo di produzione e venduto come prodotto finito). • Tecnologia. Ad esempio, un'azienda possiede tre diverse tecnologie, ognuna delle quali è la base per nuovi sviluppi e produzione di nuovi prodotti. In questo caso, la struttura organizzativa può essere costruita sul principio della separazione delle tecnologie. • Geografia. È appropriato per le aziende con una vasta rete regionale, se le condizioni di lavoro nelle diverse regioni differiscono in modo significativo l'una dall'altra. La struttura può essere qualsiasi: orizzontale, verticale, turchese, gerarchica. È importante che sia costruito tenendo conto dei criteri di cui sopra e che lavori per il risultato. Affinché l'informazione diventi uno strumento, propongo una checklist che combina armoniosamente tutti gli elementi necessari per creare un sistema individuale. Checklist della struttura organizzativa Sviluppo e implementazione della struttura organizzativa 1. Per lavoro, utilizzo un modello che puoi adattare a te stesso. È anche conveniente per il lavoro di squadra. 2. Successivamente, elaboriamo un piano passo dopo passo per ogni voce, rispondendo in sequenza alle domande, prescrivendo, concretizzando e scrivendo i singoli punti nelle liste. Strategia • Definire obiettivi strategici chiave. • La risposta alla domanda "perché?" dovrebbe essere a capo della struttura. • Determinare quale sarà il centro di profitto chiave. • Definire il centro di costo, il centro di promozione e il centro di servizio. • Decidere il livello di gerarchia. Struttura • Identificare i centri di potere. • Definire centri di responsabilità. • Definire la subordinazione diretta e funzionale. • Consolidare tutti i centri di profitto in uno o più flussi. • Assicurarsi che i centri di profitto siano subordinati ai centri di profitto. • Assicurarsi che le unità di business che circondano i centri di profitto li supportino e contribuiscano al raggiungimento del risultato, e non “tirino” risorse. Prendere decisioni • Assicurarsi che il problema sia stato studiato a fondo, le sue cause siano state trovate. • Garantire che il personale chiave, i centri di potere e gli opinion leader siano coinvolti nel processo decisionale. • Tenere una sessione strategica o un seminario per trovare soluzioni e facilitare l'ulteriore attuazione. Fondazione di una cultura della fiducia Trasmettere veri valori e intenzioni è estremamente importante. Se l'azienda ha una forte concorrenza, non c'è bisogno di parlare di cooperazione. È più onesto e più facile concordare le regole del gioco e seguirle rigorosamente. In questo caso è possibile costruire una cultura della fiducia anche su valori “dubbiosi”. 2. Integrità. Puoi fidarti del tutto, comprensibile e aperto. Nel capitolo sull'integrità, abbiamo considerato l'impatto della struttura organizzativa sui processi e sui risultati. Puoi fidarti solo di ciò che è definito e solo quando le regole del gioco sono chiare, il sistema ti supporta, quando i poteri e le responsabilità sono chiaramente distribuiti e compresi da tutti i partecipanti al processo. 3. Risultati. Fidati di chi sa come ottenere risultati. Perdenti incompetenti - no. Allo stesso tempo, i risultati devono essere raggiunti in modi comprensibili e “verdi”. È necessario creare una tale storia dei risultati dell'azienda, di cui ogni dipendente può essere orgoglioso. 4. Sviluppo continuo. Supporto allo sviluppo, gestione dei talenti, correzione di bug, soluzioni e supporto delle risorse. 5. Leader, non capo. La cultura della fiducia deve essere sostenuta in ogni modo possibile dal leader, dalle sue azioni e decisioni. Il leader deve essere in grado di parlare direttamente, mostrare rispetto e creare trasparenza nei processi. Inoltre, un leader forte ha bisogno della capacità di ammettere e correggere gli errori, supportare la sua squadra e mostrargli lealtà. Il leader deve essere competente ed essere in grado di ottenere risultati migliorando se stesso e sviluppando la squadra. Sii di mentalità aperta e affronta la verità, chiarisci le aspettative e assumi la piena responsabilità. Il leader sa ascoltare, adempie ai suoi obblighi e diffonde fiducia intorno a sé. Uno studio interessante è stato fatto da Paul Zack [29] . Dopo aver analizzato l'atmosfera di fiducia all'interno dell'azienda e il suo impatto sull'impegno e sull'efficienza lavorativa, ha scoperto che l'ormone ossitocina è responsabile del sentimento di fiducia in una persona, la cui produzione può essere stimolata da varie azioni e comportamenti. Pertanto, se prima abbiamo considerato la fiducia a livello organizzativo, ora propongo di guardarla dal punto di vista della comunicazione interpersonale, le cui regole potrebbero ben diventare le regole dell'organizzazione. Come agire per ispirare fiducia? 1. Celebrare i risultati apertamente, tenere conto non solo dei KPI formalizzati, ma anche dei risultati personali dei dipendenti. Ogni mese scegliamo il miglior dipendente, ogni trimestre - il miglior manager. Selezioniamo da loro il meglio dell'anno. Oltre a premi e bonus, i vincitori ricevono riconoscimenti e una serie di privilegi aggiuntivi. 2. Mantenere l'eccitazione, fornire uno stato di flusso (maggiori informazioni nel Capitolo 19) - stabilire compiti fattibili ma difficili e fornire un feedback di qualità in modo tempestivo. 3. Dai ai membri del tuo team la libertà di scegliere come risolvere il problema all'interno delle regole aziendali. 4. Incoraggiare l'indipendenza - "libertà in cambio di responsabilità". 5. Informare, fornire feedback il più rapidamente possibile. 6. Costruisci relazioni di proposito. 7. Aiuta la squadra a svilupparsi. 8. Ammetti debolezze ed errori. La fiducia è sempre un processo reciproco. Puoi ottenere fiducia solo fidandoti. E la fiducia si ottiene solo da chi si fida di te. Ecco perché una cultura della fiducia è possibile solo in un'azienda in cui il leader è pronto a fidarsi dei suoi subordinati. Dove esiste il valore dell'apertura. Dove ogni dipendente sa e capisce cosa sta succedendo in azienda, dove si sta muovendo, quale ruolo gioca in questo. Negli affari, tutto è interconnesso: strategia, definizione degli obiettivi, pianificazione e - fiducia. Dopotutto, deriva dal mantenere le promesse e quelle promesse sono più facili da mantenere quando si basano su decisioni ponderate e processi chiari. Capitolo 14 Competenze "Velocità". Puoi parlare molto di un marchio HR attraente, di una gestione basata sui valori e di un'atmosfera di fiducia nel team, ma senza una base tutti questi sistemi non funzioneranno. E il fondamento, come tutti sappiamo, sono le persone. E non solo persone, ma esperti. Professionisti. Cioè, persone competenti nel loro campo. E poi ci sono le domande. È possibile diventare un professionista una volta per tutte? Un medico professionista oggi e 10 anni fa ha lo stesso insieme di competenze? O dovrei saperne di più e guardare più in largo? E il marketer oggi e due anni fa? E il gestore? Come cambia il concetto stesso nel nostro mondo che cambia? L'intera evoluzione dell'umanità è lo sviluppo delle competenze Il miglior cacciatore sopravvive. Chi ha padroneggiato il mantenimento del fuoco mangia più gustoso. Martello e ruota fanno di te un semidio. E così via. Non appena il mondo cambia, cambia anche l'atteggiamento verso ciò che un individuo “avanzato” “dovrebbe” sapere e poter fare. E sarebbe strano presumere che in un mondo nuovo e coraggioso con tendenze globali come la digitalizzazione universale, l'automazione (o anche la robotizzazione), l'ecologizzazione, la priorità dei prodotti e servizi h2h [30] , non ci saranno cambiamenti nei requisiti per competenza di squadra. E le competenze "ad alta velocità" nell'elenco generale non saranno all'ultimo posto. Il mondo è cambiato, viva le competenze del futuro! Perché parliamo anche di nuove competenze per un top manager e i suoi subordinati? Perché è importante per qualsiasi azienda dare uno sguardo nuovo ai talenti e alle capacità dei dipendenti? Perché i migliori manager aziendali del mondo si stanno allontanando dal comando e dal controllo direttivi e scommettono sulla creazione di organizzazioni veloci e agili in cui l'adattabilità e l'empatia vengono in primo piano? È tutta una questione di velocità! Devi essere veloce per vincere l'incertezza e competere con successo sulle opportunità. Concorso di opportunità Un giorno ci siamo svegliati in un mondo di "competizione di opportunità". SCELTA è ciò che facciamo ogni secondo. E non scegliamo dai prodotti (come può sembrare), ma dalle opportunità e dai valori. Quale emozione provare? Quale modo preferire? Cose da fare? In quale area sviluppare? Il consumatore sceglie il marchio. Il candidato sceglie un lavoro. Ogni giorno osserviamo la rivalità delle opportunità (ricordate Barto: “drama club, photo circle, ma voglio anche cantare”?). Una persona si perde nel flusso delle informazioni e nell'apertura di prospettive: se vuoi, studia, se vuoi, sposati, se vuoi, costruisci una carriera. Vuoi tutto in una volta? Nessun problema. Ecco un piattino con un bordo blu. Design creativi CONTATTACI Largo Volfango Frankl, 23, 05100 Terni TR, Italia info@ualdenmu.tk +39074467661 Nome Email Telefono Indirizzo Oggetto Messaggio Invia Il tuo modulo è stato inviato! Istruttore di marketing info@ualdenmu.tk ©2022 by Istruttore di marketing. 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