porozmawiajmyoit.pl Open in urlscan Pro
85.128.251.160  Public Scan

Form analysis
0 forms found in the DOM

Text Content

504 003 708/ napisz do mnie
subskrybuj podcast

504 003 708/ napisz do mnie

subskrybuj podcast





08 GRU 2021 POIT #142: SKILLS GAP CZYLI O RYNKU PRACY W IT

Posted at 05:30h in podcast by Krzysztof Kempiński 0 Comments
0 Likes
Share on Facebook
Share on Twitter
Share on LinkedIn
Subscribe with Apple Podcasts
Subscribe with RSS
Download this episode




WITAM W STO CZTERDZIESTYM DRUGIM ODCINKU PODCASTU „POROZMAWIAJMY O IT”. TEMATEM
DZISIEJSZEJ ROZMOWY JEST SKILLS GAP CZYLI SYTUACJA RYNKU PRACY W IT.

Dziś moim gościem jest Tomasz Czechowski – Head of Business Development w
Codecool – międzynarodowej firmie kształcącej i dostarczającej specjalistów IT.
Zarządza działem sprzedaży i jest odpowiedzialny za relacje z Partnerami oraz
kształtowanie nowych możliwości biznesowych. Certyfikowany analityk biznesowy i
project manager, prywatnie student programu Executive MBA, szczęśliwy partner i
ojciec. Pasjonat sztuk walki, wciąż łudzący się, że wróci do formy kolarskiej,
którą prezentował jeszcze przed narodzinami pierwszego dziecka, choć może być to
trudne bo obecnie spodziewa się kolejnej pociechy 🙂

W TYM ODCINKU O SYTUACJI NA RYNKU PRACY W IT ROZMAWIAMY W NASTĘPUJĄCYCH
KONTEKSTACH:

 * jak wygląda obecnie rynek pracy w IT od strony pracownika i pracodawcy?
 * czym jest reskilling i upskilling?
 * jak wygląda sytuacja juniorów?
 * czy przebranżawianie się IT jest panaceum na braki na rynku pracy w IT?
 * czy organizacje robią wystarczająco dużo by utrzymać talent?
 * czy zachęcanie kobiet do pracy w IT może poprawić rynek?
 * czy nowe pokolenia pracowników są i będą wyzwaniem dla pracodawców?
 * dlaczego uczelnie nie są w stanie wykształcić wystarczająco dużo pracowników?
 * jak Codecool kształci?
 * jakie znaczenie wśród kompetencji osób w IT mają soft skills?
 * czy taka sytuacja na rynku pracy w IT będzie się utrzymywać?

FARNELL – PODZESPOŁY ELEKTRONICZNE

Zapraszam do odwiedzenia strony sponsora odcinka, firmy Farnell, producenta
podzespołów elektronicznych.


SUBSKRYPCJA PODCASTU:

 * zasubskrybuj w Apple Podcasts, Google Podcasts, Spreaker, Sticher, Spotify,
   przez RSS, lub Twoją ulubioną aplikację do podcastów na smartphonie (wyszukaj
   frazę „Porozmawiajmy o IT”)
 * ściągnij odcinek w mp3
 * poproszę Cię też o polubienie fanpage na Facebooku

LINKI:

 * Profil Tomasza na LinkedIn – https://www.linkedin.com/in/czechowskitomasz
 * Codecool – https://codecool.com/pl/
 * Farnell –
   https://pl.farnell.com/?CMP=ADV-UFM-SPRT8-TST64-PorozmawiajmyoIT-LOGO
 * Portfolio Apptension – https://www.behance.net/apptension
 * SOLID.Jobs – https://solid.jobs/
 * Praca w Callstack – callstack.com/senior-react-native-developer oraz
   callstack.com/react-native-developer

WSPARCIE NA PATRONITE:

Wierzę, że dobro wraca i że zawsze znajdą się osoby w bliższym lub dalszym
gronie, którym przydaje się to co robię i które zechcą mnie wesprzeć w misji
poszerzania horyzontów ludzi z branży IT.

Patronite to tak platforma, na której możesz wspierać twórców internetowych w
ich działalności. Mnie możesz wesprzeć kwotą już od 5 zł miesięcznie. Chciałbym
oddelegować kilka rzeczy, które wykonuję przy każdym podcaście a zaoszczędzony
czas wykorzystać na przygotowanie jeszcze lepszych treści dla Ciebie. Sam jestem
patronem kilku twórców internetowych i widzę, że taka pomoc daje dużą
satysfakcję obu stronom.

👉Mój profil znajdziesz pod adresem: patronite.pl/porozmawiajmyoit

POZOSTAŃMY W KONTAKCIE:

 * 📧 Jeśli masz jakieś pytania lub komentarze, pisz do mnie śmiało
   na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl
 * 📩 Zapisz się na newsletter, aby nie przegapić kolejnych ciekawych odcinków
 * 🎙 Subskrybuj podcast w       lub    

 

Muzyka użyta w podcaście: „Endless Inspiration” Alex Stoner (posłuchaj)


TRANSKRYPCJA PODCASTU

Czy chcesz wdrożyć inteligentne rozwiązania do swojego projektu, a tym samym
zaoszczędzić czas i pieniądze? Przygotuj się na to, co przyniesie jutro dzięki
naszej poszerzonej ofercie urządzeń i zasobów. W tym – czujników, urządzeń
komunikacji bezprzewodowej, łączności i wielu innych.

Znajdź to, czego potrzebujesz – produkty informacji, aby zrealizować swój
projekt IoT.

Odwiedź farnell.com. Jesteśmy autoryzowanym dostawcą produktów elektronicznych i
przemysłowych. Mówimy po polsku i jesteśmy sponsorem tego odcinka. 

Dobrych podcastowych wrażeń od Farnell Polska! 

To jest 142. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem
rozmawiam o skills gap, czyli o rynku pracy w IT.

Przypominam, że w poprzednim odcinku rozmawiałem o Microsoft Surface dla firm
IT.

Wszystkie linki oraz transkrypcję dzisiejszej rozmowy znajdziesz pod adresem
porozmawiajmyoit.pl/142.

Ocena lub recenzja podcastu w Twojej aplikacji jest bardzo cenna, więc nie
zapomnij poświęcić na to kilku minut.

Sponsorem podcastu jest firma Apptension, wiodący, polski twórca produktów
cyfrowych i wydajnych, skalowalnych aplikacji. 

Zerknij na ich portfolio na Apptension.com/portfolio. 

Sponsorem dzisiejszego odcinka jest również platforma rekrutacyjna Solid JOBS.
Jeśli szukasz pracy w IT, koniecznie odwiedź adres solid.jobs – znajdziesz tam
tylko oferty pracy z widełkami wynagrodzeń. Jeśli aktualnie nie myślisz o
znalezieniu nowej pracy, to koniecznie zapisz się na Jobalert. Otrzymasz
regularnie wiadomości e-mail z zestawieniem ofert, które mogą Cię zainteresować.
Jeśli w swojej pracy nadal korzystasz z SVN-a to koniecznie odwiedź Solid JOBS! 

Dzisiejszy odcinek powstał we współpracy z firmą Callstack. Liderem developmentu
w technologii React i React Native, które to technologie współtworzy wraz z
Facebookiem.

Callstack co roku organizuje największą na świecie konferencję poświęconą React
Native, React Native i EU. 

Nie jest to pewnie obce wszystkim tym, którzy obracają się w świecie React
Native! To, ze Callstack jest świetnym miejscem do pracy świadczy, chociażby
zaangażowanie firmy w środowisko Open Source czy Program R&D, który pozwala
rozwijać na pełny etat własne projekty zatrudnionych developerów. 

Na chwilę obecną Callstack szuka mid i senior developerów React i React Native
do pracy w innowacyjnych i zaawansowanych projektach. Firma dba o rozwój
pracowników, oferując budżet na realizację własnych pomysłów. Możesz nad nimi
pracować zamiast pracy w projekcie klienta. Brzmi naprawdę dobrze! 

Więcej informacji znajdziesz na stronie Callstacka w zakładce Careers oraz w
dedykowanych podstronach, do których linki znajdziesz w notatce do tego odcinka
podcastu. 

Nazywam się Krzysztof Kempiński a moją misją jest poszerzanie horyzontów ludzi z
branży IT. Środkiem do tego jest między innymi ten podcast. Zostając patronem na
platformie Patronite, możesz mi w tym pomóc już dziś. Wejdź na
porozmawiajmyoit.pl/wspieram i sprawdź szczegóły. Jednocześnie bardzo dziękuję
moim obecnym patronom.

A teraz życzę Ci już miłego słuchania.

Odpalamy!

Cześć! Mój dzisiejszy gość to Head of Business Development w Codecool,
międzynarodowej firmie kształcącej i dostarczającej specjalistów IT. Zarządza
działem sprzedaży i jest odpowiedzialny za relacje z partnerami oraz
kształtowanie nowych możliwości biznesowych. Certyfikowany analityk biznesowy i
project manager, prywatnie student programu Executive MBA, szczęśliwy partner i
ojciec, pasjonat sztuk walki, wciąż łudzący się, że wróci do formy kolarskiej,
którą reprezentował jeszcze przed narodzinami pierwszego dziecka. Choć może być
to trudne, bo obecnie spodziewa się kolejnej pociechy! 

 

Moim i Waszym gościem jest Tomasz Czechowski. Cześć, Tomku! Bardzo mi miło
gościć Cię w podcaście. 

 

Cześć, Krzysztof! Bardzo mi miło, witam Ciebie, witam twoich słuchaczy. 

 

I już z góry Ci gratuluję tej kolejne pociechy, bo to świetny czas przed Tobą
wobec tego! 

 

Tak, bardzo dziękuję. Czas na pewno pełen wyzwań, ale bardzo się cieszymy z
tego, że będziemy mieć kolejne dziecko! 23 czerwca, w Dzień Ojca, mamy wstępnie
zaplanowany termin. Miejmy nadzieję, że wszystko będzie w porządku. 

 

Trzymam wobec tego kciuki! A dzisiaj będę chciał z Tobą porozmawiać o czymś
takim, co enigmatycznie nazywa się Skills Gap. Na pewno będziemy chcieli to
dzisiaj wyjaśnić. W ogólności nasza rozmowa będzie się toczyła wokół rynku pracy
w IT. 

Rozpoczynamy zatem! Zadam pierwszy pytanie, które zawsze rozpoczyna każda
audycję. Czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to może masz jakieś ulubione
audycje? 

 

Tak, słucham, choć przyznam szczerze, że od 2 lat, kiedy na świecie pojawił się
mój syn Antek, tego czasu jest na pen mniej, więc wykorzystuje dzisiaj raczej
podróże służbowe d tego, żeby tej przyjemności trochę oddać. Słucham podcastów z
trzech różnych obszarów. 

Pierwszym jest IT, szeroko pojęty biznes, wymieniłbym na pewno podcast Piotra
Buckiego z J-Labs, czyli Biznes w IT. Bardzo fajny – polecam każdemu! I słucham
też Twojego podcastu! 

 

Dziękuję!

 

Także Porozmawiajmy o IT również jest przedstawicielem tej gałęzi podcastów,
których słucham. Uzupełniają je podcasty lifestylowe, wymieniłbym tutaj
Imponderabilia, na przykład. Czy podcast 7 metrów pod ziemią, gdzie zapraszani
nią fajni, ciekawi goście, z którymi można porozmawiać właściwie o wszystkim i
dowiedzieć się też ciekawych rzeczy. 

Mam jeszcze jeden ulubiony podcast sportowy – z racji tego, że jak wspomniałeś
wcześniej, byłem kiedyś czynnym kolarzem, sentyment do sportu pozostał, więc
słucham Pod Nominał Cast, to jest podcast, który nagrywa mój kolega Piotrek
Glin. I to jest ostatni z tych, których najczęściej słucham. 

 

Super! Dzięki za te rekomendacje. Okej, zanim zaczniemy zastanawiać się jak
można ulepszyć, polepszyć i usprawnić sytuację na rynku racy w IT, to chcę Cię
zapytać na początku, jak Ty oceniasz obecnie ten rynek? Jaka sytuacja na tym
rynku panuje? Zarówno od strony pracodawcy, samego procesu poszukiwania pracy,
zatrudnienia. Czy gdybyś ogólnie mógł jakąś swoją ocenę dotyczącą rynku pracy w
IT przedstawić, to byłoby super! 

 

Jasne! Sytuacja jest bardzo wymagająca. Jest na pewno trudna i nie zmienia się
od lat, to jest trochę niepokojące, natomiast oczywiście, z drugiej strony ten
rynek się całkowicie rozwija. To jest rynek, który nieustannie idzie do przodu i
z perspektywy pracodawcy oczywiście możemy mówić o pewnej luce kompetencyjnej,
którą na rynku mamy. Jest bardzo trudno pozyskać właściwe osoby do zatrudnienia
do projektów, natomiast z drugiej strony jest to rynek na tyle przyszłościowy,
że właściwie dziś otwiera tak wiele szans, że każdy, kto myślał o tym, aby na
tym rynku się znaleźć, właściwie w krótszym bądź dłuższym czasie może taki
switch kompetencyjny zrobić i na ten rynek wejść. 

Luki na pewno dotyczą obszarów wielu, natomiast pocieszające jest to, że są one
obecne na całym świecie. To nie jest tylko kłopot Polski, to nie jest wyzwanie
europejskie. Na całym świecie brakuje specjalistów, więc dla tych, którzy na tym
rynku pracują lub którzy chcą w ten rynek wejść, to na pewno dobra informacja,
bo tej pracy nigdy nie braknie. Dla tych natomiast, którzy poszukują
specjalistów informacja nie najlepsza, dlatego że rynki nie nadążają za
kształceniem odpowiedniej kadry, dlatego też pracodawcy szukają różnego rodzaju
alternatyw, o których pewnie później porozmawiamy. 

 

> Luki na pewno dotyczą obszarów wielu, natomiast pocieszające jest to, że są
> one obecne na całym świecie. To nie jest tylko kłopot Polski, to nie jest
> wyzwanie europejskie. Na całym świecie brakuje specjalistów, więc dla tych,
> którzy na tym rynku pracują lub którzy chcą w ten rynek wejść, to na pewno
> dobra informacja, bo tej pracy nigdy nie braknie.

 

Właśnie, mam akurat okazję obserwować obydwie perspektywy, bo sam zmieniam pracę
co jakiś czas i zazwyczaj w tych projektach pomagamy w rekrutacji głównie
programistów. Widzę, mam okazję obserwować te dwie strony medalu. Tak jak
powiedziałeś – doskonale widać, że bardzo trudno jest znaleźć doświadczonych i
wykwalifikowanych ekspertów. Po prostu oni bardzo rzadko albo wręcz nigdy, można
powiedzieć, szukają aktywnie obecnie pracy. 

Różni pracodawcy starają się sobie poradzić z tym problemem, ogólnie obserwujemy
coś takiego, że te standardy rekrutacji dążą do tego, żeby jednak ją
przyspieszać. 

To, można powiedzieć, jest niezbędnym krokiem, ale z drugiej strony podnosi nam
ryzyko tego, że zrekrutujemy osobę, która nie do końca będzie właściwa i gdyby
ten proces mógł być dłuższy, to być może ta osoba jednak nie byłaby przyjęta. I
tutaj na ratunek wchodzą inne metody radzenia sobie z taką sytuacją, czyli
reskilling i upskilling.

Chciałbym Cię zapytać, na czym te dwa podejścia polegają i jak one sprawdzają
się ogólnie w IT? 

 

Chciałbym przede wszystkim zwrócić uwagę na to, że rynek ma pewne wyzwanie przed
sobą, które jest związane z tym, o czym wspomniałeś – czyli z jakością i
długością trwania samego procesu rekrutacji. Bo z jednej strony, szczególnie ten
okres pandemiczny pokazał, że trudno jest formułując rekrutację jako rekrutacja
online być w 100% pewnym tego, że kandydat, którego znaleźliśmy i zatrudniliśmy
jest tym właściwym, ponieważ poznajemy go jakby nie było dopiero na pokładzie.
Dopiero w wersji pracownika zatrudnionego. 

Z drugiej strony nie było trochę wyjścia, a z trzeciej strony wydłużenie tego
procesu o kolejne etapy, które pozwalają na to, aby tego kandydata lepiej
poznać, paradoksalnie pewnie doprowadzają na końcu do tego, że ten kandydat nie
będzie dostępny. 

Dziś mamy też pewien kłopot, z którym się wszyscy na rynku borykamy – ja
również, przyznam. Jak szukamy osób do zatrudnienia w naszej organizacji, to też
widzimy to samo wyzwanie. To jest fakt, że wszyscy szukają dokładnie tych samych
ludzi i dokładnie w tym samym miejscu. Najczęściej m.in. na takich portalach
społecznościowych jak LinkedIn, które zostały też stworzone do tego, żeby się
dzielić rekomendacjami i obserwować sieci, kompetencje poszczególnych
kandydatów. Organizacje natomiast dzisiaj są w takim momencie, w którym z jednej
strony mają ciągłą, niekończącą się lukę po stronie rekrutacji, z drugiej strony
mają zasoby, w które już firmy są zatrudnione, które chciałyby nowych wyzwań. 

Które chciałyby się na przykład rozwijać w konkretne kierunku. Jeśli pytasz mnie
o projekty upskilling i reskilling, to ewidentnie widać dwa typy projektu.
Jednym jest typowy reskilling, czyli rekwalifikacji zawodowa. Mówimy o sytuacji,
w której ktoś na przykład niepracujący w dziale IT chciałby się w nim znaleźć i
pracodawcy szukają dzisiaj sposobów i metod na to, w jaki sposób zapewnić komuś,
kto reprezentuje zupełnie inny obszar dostęp do wiedzy, do narzędzi, do takiego
procesu, który połączy dwie strony medalu. Z jednej strony ta strona będzie
pracować dla tej organizacji, z drugiej już będzie ten pracodawca zapewniał jej
ścieżkę wyposażającą w takie narzędzia, które pozwala na to, żeby danej wiedzy
nabyć i daną osobą się finalnie, na koniec projektu, stać. 

Drugim projektem jest projekt upskilling – czyli mówimy o sytuacji, w której
ktoś jest już w IT, pracuje w tym departamencie, natomiast chciałby zmienić
swoją rolę. Podaję najczęściej taki przykład, który jest bardzo częsty. Jesteśmy
testerem i chcielibyśmy stać się programistą. Pracujemy jako Scrum Master,
chcielibyśmy zostać Project Managerem. To są projekty również wymagające, jeden
i drugi łączy kilka wyzwań, kilka ograniczeń. Po pierwsze, problem związany z
dostępnością, z czasem, który można poświęcić na taką naukę. To jest wyzwanie,
przed którym organizacje zawsze stoją. Muszą znaleźć odpowiedź na pytanie i my,
niejako pomagamy im tę odpowiedź znaleźć. 

Jak powinna ta osoba podejść do tego procesu nauki? Czy powinna się uczyć z nami
na pełen etat, jednocześnie przez jakiś czas nie pracując? Czy powinna poświęcić
połowę tego etatu, uczyć się weekendami, wieczorami itd.? 

Dosyć skomplikowane projekty, w których paradoksalnie kluczowe jest to, kto jest
kim na wejściu, co potrafi. Jakie ma kompetencje i kim ma się stać na wyjściu
takiego projektu. Czyli jaki obszar kompetencyjny należy dostarczyć, c czego ta
osoba może się nauczyć i później oczywiście określenie tej dostępności czasowej.
Te dwie składowe na koniec wpływają na okres trwania projektu czy potencjalne
koszty, natomiast zachęcam bardzo mocno każdą organizację, która zauważa, że ma
niekończący się kłopot z rekrutacjami, polegający na tym, że ciężko jest znaleźć
odpowiednich kandydatów, a jeśli już ich znajdziemy, ciężko lub jeszcze ciężej
jest ich zatrzymać na pokładzie – aby zastanowiły się nad tym, czy paradoksalnie
te kompetencje, te osoby, które poszukują nie są już w organizacji. 

Na koniec chciałbym wspomnieć, że ci ludzie, których zatrudniliśmy lata temu,
byli najlepsi. Wygrali kiedyś rekrutację, którą organizowaliśmy. Dodatkowo
posiadają wiedzę domenową, znają organizację. Znana procesy, znają relacje
interpersonalne. To jest wiedza, którą często zdobywa się latami. W momencie, w
którym jesteśmy w stanie takim wybranym kandydatom zapewnić nową ścieżkę,
właściwie nie ma tutaj skutków ubocznych. 

My jako pracodawca jesteśmy postrzegani bardzo profesjonalnie, ktoś dostaje nową
szansę, czuje się doceniony, rozwija się w organizacji, zostaje w niej po prostu
dłużej. Jednocześnie, jako ten pozytywny skutek uboczny, tak trochę w
cudzysłowie to ujmijmy, redukujemy sobie tę lukę po stronie rekrutowania nowych
kandydatów. 

Sytuacja win-win na pewno i dziś na pewno alternatywa dla typowych rekrutacji,
które obserwujemy na rynku.

 

Bardzo ciekawe i takie odświeżające-zwrócenie uwagi na to, co już mamy jako
pewna alternatywa i właśnie do mnie bardzo trafia to, co powiedziałeś.
Zatrudniliśmy już osoby, które w jakiś sposób przeszły pewną weryfikację, które
przez wiele lat nasiąknęły tą wiedzą, która jest często ważniejsza niż te
umiejętności techniczne, więc dlaczego by nie wykorzystać tego, co już mamy,
żeby poradzić sobie z tym problemem? 

Podsumowując, jako pierwsze podejmie, które powiedziałeś, jest obecnie
najczęściej stosowane, ale z racji tego, że wszyscy szukają w tych samych
miejscach, no to może być tam duża konkurencja, czyli po prostu otwarcie się na
rynek pracy. Drugie podejście, pt. „Zwrócenie uwagi na to, co już mamy” i być
może pewne przeformułowanie czy przedefiniowanie odpowiedzialności tych osób. 

Myślę sobie, że jest jeszcze alternatywa, czy też trzecie podejście, w postaci
próby zmniejszenia zapotrzebowania. Tutaj myślę głównie o automatyzacji, no
code, low code – o tych podejściach, o których się też trochę słyszy, czy też
próbie takiego szybszego, bardziej dostępnego kształcenia nowych osób. 

Czy któraś z tych metod, tutaj myślę głównie właśnie o automatyzacji,
kształceniu, low code, no code, jest według ciebie lepsza? 

Na pewno tak. Gdybym miał stawiać jako doradca, konsultant, który też na tym
rynku od jakiegoś czasu pracuje, więc zbieram na co dzień tak naprawdę opinie
organizacji czy menedżerów. Na pewno postawiłbym na automatyzację procesów i
języki typu no code, low code. My w Codecool proponujemy taką specjalizację
związaną z usługami Microsoftu. Mówimy dokładnie o tzw. Power Platform, Power
Apps, Power BI. 

To jest ciężka specjalizacja dla kogoś, kto chce widzieć szybko efekty swojej
pracy. Gotowe komponenty, łączone fragmentami kodów, który jest troszkę mniej
skomplikowany, natomiast na koniec dnia tak naprawdę dowożące efekty, o które
nam chodzi. 

Jeśli biznes szuka szybkich rezultatów przy jednoczesnym zachowaniu
funkcjonalności i mniejszych kosztach, to z mojej strony i to naprawdę
rekomendacja płynąca z wielu analiz i rozmów na ten temat, czasem lepiej i po
prostu prościej jest zatrudnić zespół no code’owy, który potrafi te komponenty
potrzebne do finalnej aplikacji stworzyć prościej i szybciej, dlatego że na
koniec dnia w biznesie tak naprawdę chodzi o ten rezultat końcowy. Jeśli ta
aplikacja spełnia wymagania i realizuje potrzeby, do której została stworzona,
to jest to ewidentnie trend, który jest zauważalny i będzie coraz bardziej warty
uwagi. 

Bardzo ważne jest to, że nie szedłbym chyba w kierunku szybszego czy bardziej
zwinnego nauczania, edukacji. My jako firma istniejemy w kilku krajach w
Europie. Otwieramy kolejne kampusy, obserwujemy naszych konkurentów. Raczej
widuję taką sytuację, w której nasza konkurencja zmienia swój model biznesowy w
stronę wydłużania kursów, bardziej jakościowego podejścia do ilości godzin
spędzanych nad danym zagadnieniem przez kursantów niż odwrotnie. Myślę, że
kluczowe jest to, aby każdy dostał tak dużo czasu jak indywidualnie potrzebuje. 

W Codecool sugerujemy zawsze każdemu kursantowi metodologię, która nazywa się
Mastery Base Learning. Moim zdaniem jest to coś unikalnego, jedna z bardzo
dużych przewag konkurencyjnych każdego podmiotu, który pójdzie w tę stronę i
który spróbuje takiej metodologii. W dużym skrócie polega ona na tym, że każdy
dostaje swój własny czas. Tyle, ile potrzebujesz, dopóki nie zmasteryzujesz
danych kompetencji. Jest to olbrzymia różnica w jakości, która na koniec
powoduje, że każdy jest tak samo dobry. Po prostu ci, którzy chłoną szybciej
wiedzy otrzymują możliwość pójścia do grupy bardziej zaawansowanej, jednocześnie
nie nudząc się z kolegami, którzy jeszcze na tym poziomie nie są. I odwrotnie!
Ktoś, kto potrzebuje tego czasu więcej po prostu go dostaje, wydłużamy kurs,
wydłużamy okres, w którym ta edukacja następuje. Reasumując: jeśli chodzi o
porównanie podejścia, ja na 100% każdej organizacji, która zastanawia się nad
tym, w jaki sposób szybciej zwinnie realizować projekty, które realizują cele
biznesowe, polecałbym podejście no code, low code. 

Jeśli chodzi o szybszą naukę, przyswajalność wiedzy, zwinne podejście – raczej
stawiałbym na podejście indywidualne, czyli oferowanie każdemu, kto jest na
przykład uczestnikiem danego kursu. Tempo indywidualne przyswajania wiedzy, bo
na koniec nie chodzi o to, żeby każdy skończył dany kurs w tym samym czasie,
tylko chodzi o to, żeby był tak samo dobry, żeby tę wiedzę po prostu pojął,
przyswoił i zrozumiał. 

Jasne. Rozumiem – czyli low code, no code jako taki trend, który będzie się
rozwijał, który będzie się umacniał, ale myślę, że możemy tutaj spokojnie
powiedzieć, że to nie znaczy, że wyprze on zupełnie programistów, nadal będą oni
potrzebni na rynku, nadal będzie potrzebny ten nowy narybek. 

Chciałbym się zwrócić w kierunku juniorów, którzy według mnie nie mają łatwej
sytuacji na rynku. Dostaję informację właśnie od osób początkujących, że podnosi
się ten próg wejścia do branży, tego dostania pierwszej pracy. czy według ciebie
obecnie rynek nie sprzyja juniorom? Co byś doradzał tej grupie? 

I tak, i nie. Faktycznie jest tak, że większość pracodawców na pytanie, czy mają
takie potrzeby odpowiada, że nie, z uwagi na to, że mają bardzo skomplikowane
projekty, do których po prostu nie powinni dołączać ci, którzy się dopiero uczą
tego zawodu. 

Z drugiej strony, rezultaty, które osiągamy jako firma trochę temu przeczą,
dlatego że Codecool od 2014 roku wykształcił prawie 1500 osób. 98% tej grupy.
Czyli można przyjąć, że wszyscy znaleźli pracę w zawodzie, czyli stali się
junior developerami, którzy trafili na rynek i podjęli swoją pierwszą pracę.
Dzisiaj strzela się komercyjnie, nabywając doświadczenia, ta grupa, jeśli wyrażą
taką chęć, może być już dziś też absorbowana do projektów nieco bardziej
wymagających. Co jest bardzo istotne natomiast i co chciałbym polecić każdemu,
kto swoją ścieżkę rozpoczyna, to jest praca projektowa.To jest nauka lub praca w
realnych projektach. Kończąc studia informatyczne, nie mamy wiedzy projektowej.
Nie wiemy, jak pracuje programista. Nie znamy narzędzi, mamy świetne zaplecze
teoretyczne, które jest oczywiście bardzo ważne i przydatne, natomiast
organizacje boją się zatrudniać świeżych absolwentów studiów wyższych, którzy
nigdy wcześniej nie mieli żadnego doświadczenia komercyjnego, ponieważ zwłaszcza
w pandemii, a jeszcze bardziej, jeżeli jest to formuła pracy zdalnej, onboarding
takiej osoby jest naprawdę bardzo utrudniony i wiele miesięcy zajmuje nauczenie
tak naprawdę nie podstaw teoretycznych, a tego, w jaki sposób powinna pracować,
szczególnie w środowiskach zwinnych. 

Dlatego to, co bym polecił, to przede wszystkim wybór takiej ścieżki, która
pozwoli na to, aby nabrać tej ogłady projektowej, poznać wszystkie narzędzia,
które są niezbędne w pracy programisty i wówczas ta ścieżka się otwiera. 

Absolwenci Codecool na przykład, to grupa, która poradzi sobie z projektem,
gdzie wymogiem jest roczne, czasami dwuletnie doświadczenie komercyjne. Czyli
ktoś, kto skończył kurs programowania, szkołę programowania, która jakby nie
było jest dosyć unikalna, dlatego że u nas uczysz się od roku do półtora i tak
naprawdę w stu procentach projektowo, więc my symulujemy to prawdziwe środowisko
biznesowe. Jest ta osoba w stanie, jako świeży absolwent, nawet jeśli nigdy nie
miała styczności z programowaniem przed tym kursem, wejść w realny projekt i w
ciągu tygodnia czy dwóch odnaleźć się w tym, co będzie jej czy jego zadaniem i
po prostu rozpocząć swoją pracę. 

Dzisiaj też jest tak, że junior juniorowi nie równy i każdy, kto chce pójść w tę
stronę wybiera bardzo różne inicjatywy. Mamy kursantów, którzy kończyli studia
wyższe informatyczne, mamy kursantów, którzy korzystali z różnego, innego
rodzaju ścieżek edukacyjnych, natomiast zawsze spotykali się z pewną ścianą na
rynku pracy, która związana była z brakiem kompetencji komercyjnych, z brakiem
kompetencji pracy w zespole, który tworzy oprogramowanie. Odpowiadając na
pytanie, czy sytuacja dla juniorów jest dziś trudna… Na pewno tak. Na pewno
ofert pracy jest mniej. Na pewno konkurencja jest olbrzymia, więc doradzałbym
też świadomy wybór ścieżek kompetencyjnych. 

Ofert pracy dziś na rynku najwięcej mamy związanych z Javą, natomiast ja
paradoksalnie, jako nowy programista, który rozpoczyna swoją karierę szedłbym
zupełnie inną ścieżką. Dlaczego? Dlatego że będziemy mieć mniejszą konkurencję w
postaci liczby aplikujących. Po prostu. 

Najwięcej ofert pracy, to jednocześnie największa liczba aplikujących, bo każdy
widzi ten trend, więc każdy uczy się takiej specjalizacji. Prędzej czy później
jako developer i tak będziemy mogli wybrać ścieżkę, która będzie nam najbardziej
odpowiadać. Sam raczej bym zaczął od wyboru ścieżek nieco bardziej niszowych.
Myślę, że też warto myśleć na temat swojej przyszłości w kontekście Machine
Learning, w kontekście sztucznej inteligencji. 

Tutaj Python wydaje się najbardziej odpowiednim językiem, od którego warto
zacząć, tym bardziej że jest też najprostszy. Rynek pracy dla juniorów Jest
specyficzny, natomiast jeśli ktoś ma realne oczekiwania finansowe, bo to też
jest pewne wyzwanie, jeśli ktoś jest przygotowany projektów do wejścia na ten
rynek, bez najmniejszego problemu pracę w tym zawodzie otrzyma. 

Super, dzięki za te praktyczne wskazówki. Myślę sobie, że takim innym jeszcze
źródłem są osoby, które się przebranżawiają. I ten trend obecnie też narasta –
widzimy, że coraz więcej osób być może w wyniku tez pandemii, w wyniku tego, jak
wyglądają zarobki dla osób doświadczonych w branży, jest w jakiś sposób
zachęcany do tego, aby faktycznie spróbować swoich sił w tej branży. 

Zastanawiam się, czy według Ciebie to jest jakieś panaceum, realna możliwość
wypełnienia tej luki, tych braków, które obecnie na rynku widzimy? I czy to jest
gdzieś tam na koniec dnia dobre rozwiązanie zarówno dla firm, które zatrudniają
takie osoby, jak i osób, które właśnie zmieniają po iluś tam latach doświadczeń
swoją branżę na IT? 

Tak – nie dość, że jest to dobre panaceum, to jeszcze zaryzykuję takie
sformułowanie, że być może jedyne dzisiaj tak naprawdę, żeby spróbować
jednocześnie wypełnić lukę, z drugiej strony uniknąć tej sytuacji, w której się
wszyscy znajdujemy, a w której sporo osób na rynku pracy – tym szeroko pojętym,
nie tylko w IT, też się obawia, czyli znikających zawodów. Powstających nowych
zawodów przyszłości, które prędzej czy później pewnie będą wymagać tego, aby
większość z nas i tak raz na jakiś czas taką rekwalifikację przeszła. 

To jest dobre z kilku powodów – po pierwsze, dajemy szansę tym osobom, które
mają jakąś wiedzę domenową w ramach danej branży, natomiast nie pracowały
wcześniej w IT. Chcę tutaj powiedzieć, że dziś, jeśli chodzi na przykład o
kursantów w naszych szkołach programowania, to praktycznie połowa tej grupy to
są osoby, które są już na rynku od kilku lat. Wcześniej pracowały w
najróżniejszych środowiskach, najróżniejszych zawodach, natomiast odpowiednie
dopasowanie takiej osoby do pracodawcy, czyli na przykład kogoś, kto pracował w
banku, załóżmy, jako analityk kredytowy przez 10 czy 15 lat i teraz staje się
developerem, może przynieść naprawdę rewelacyjne rezultaty właśnie z uwagi na
to, że te osoby znają tę organizację, znają specyfikę tej pracy. Mają wiedzę
domenową o procesach, które paradoksalnie później jako developerowi mogą się
bardzo przydać w zrozumieniu tego, nad czym pracuję, jeśli na przykład tworzę
jakieś aplikacje czy systemy bankowe. 

Osoby, które się rekwalifikują w ramach danej branży znają też odbiorców usług.
Czyli na przykład doskonale rozpoznają personę klienta. Mogą dzięki temu być
skuteczniejsi w tworzeniu aplikacji pod kątem customers experience, na przykład
czy user design, user experience. 

Świetny wybór – ja bym na pewno na to stawiał. Zagrożeń wielkich nie ma, poza
tym te osoby prezentują swoją postawą, z uwagi na to, że najczęściej jednak są
to osoby 30, 40+, bardzo porządne i bardzo zaangażowane podejście do swojej
pracy. Są zaangażowani, są etyczni, wiedzą jak się pracuje w dużych
organizacjach, mają swoje prywatne zobowiązania, które powodują, że podchodzą do
pracy po prostu poważniej i najczęściej są lojalnymi pracownikami, którzy
zostają w organizacjach tak długo, jak wszystko jest w porządku i tak długo, jak
są te dwie strony z tej współpracy zadowolone. 

Zgadza się. Mam bardzo podobne obserwacje. 

Zastanawiam się, czy te problemy, o których tutaj rozmawiamy czy nimi można
tylko i wyłącznie obciążyć czy zrzucić na pracowników i na taki, a nie inny
rynek, czy też być może te firmy, które są trochę ofiarami tego rynku w tej
chwili nie przykładają trochę ręki do problemów? Znaczy być może poprzez swoje
zaniedbania, niewystarczającą inwestycję na przykład w rozwój kompetencji
cyfrowych, technicznych, wśród obecnych pracowników, to też nie dokładają tutaj
do tego problemu i być może mogłyby przeciwdziałać temu w jakiś sposób angażując
się bardziej, chociażby w te projekty reskillingowe, upskillingowe, o których
teraz powiedziałeś. 

Jak widzisz tę sytuację?

Na pewno to świetnie diagnozujesz. Zgodzę się w 100% z tym, że transformacja
cyfrowa tak naprawdę zaskoczyła bardzo wiele branż. Dziś technologia jest obecna
praktycznie w każdej branży. Mamy partnerów z branży budowlanej i takich, którzy
się od razu kojarzą z IT. Bardzo ciężko dziś znaleźć taką branżę, w której te
technologie nie są wszechobecne i będzie się to pewnie tylko pogłębiać.
Organizacje idące w stronę dostosowywania swoich usług pod kątem technologicznym
czy zapewnienia kolejnych systemów i aplikacji zapomniały o jednym. O tym, że
należy jako organizacja być do tego przygotowanym i faktycznie rozwijać
kompetencje cyfrowe nie tylko wśród pracowników czy współpracowników, ale także
wśród kadry menedżerskiej. 

Jako taką ciekawostkę dodam, że swego czasu u nas w firmie otrzymaliśmy projekt,
który naprawdę z przyjemnością zrealizowaliśmy, którym było przeszkolenie z
podstaw programowania członków zarządu banku. 

Gratulacje dla tej organizacji zapewne świadome podejście i menedżerowie po
prostu poprosili nas o taki projekt, aby lepiej zrozumieć to, o czym rozmawiają
ze swoimi ludźmi. O czym w organizacji się mówi. 

Uważam, że współpraca z uniwersytetami, politechnikami czy jakimikolwiek
instytucjami, które szkolą, również takimi jak nasza, czyli Codecool, to jest
bardzo dobry pomysł, żeby przewidywać i żeby jednak wyprzedzać to co się będzie
działo w danej organizacji. 

Jesteśmy firmą, która uwielbia projekty pt. panie Tomku, szukamy stu osób na
rynku o takich i takich kompetencjach. Potrzebujemy ich w przyszłym roku. Czy
jest pan nam w stanie te osoby w jakiś sposób z nami współtworzyć? Zachęcam
wszystkie organizacje, żeby dawały nam znać odpowiednio wcześniej. Będzie mogli
spokojnie się do tego przygotować. Przeszkolimy kadrę, która jest już w
organizacji, nie tylko w tej części technologicznej, ale też z obszarów wokół
technologicznych, z obszarów miękkich. Natomiast możemy też pójść w stronę
takiego typowego, szytego na miarę projektu, w którym na przykład znajdujemy
daną grupę osób, która dzisiaj jest na rynku i szkolimy pod dokładne potrzeby
tego pracodawcy. Ta grupa wie oczywiście, że robimy to pod kątem danej
organizacji, że później do tej organizacji trafi, jeśli będzie miała na to
ochotę. 

Organizacje powinny brać za to większą odpowiedzialność – za to, czy rozwijają
się wystarczająco szybko, czy kompetencje cyfrowe są odpowiednio rozumiane przez
całą kadrę, włączając w to management. I te organizacje, które świecą
przykładem, zyskują tak naprawdę tysiące benefitów, prostszą drogę do zmian,
które potem w tych organizmach zachodzą. 

Okej, powiedziałeś tutaj o szkoleniu nowej kadry albo o podnoszeniu świadomości
związanej z IT wśród obecnej kadry. Mówiliśmy o pozyskiwaniu pracowników z
rynku, mówiliśmy o sytuacji juniorów i nawet o przebranżowieniu. A być może
takie większe zachęcenie, większe zaangażowanie kobiet jako znaczącej części
społeczeństwa z małym zaangażowaniem w IT jak do tej pory jest jakimś sposobem
na radzenie sobie z trudnym rynkiem! Czy tak może być, czy to jest jakaś
alternatywa według Ciebie?

Na pewno tak. Jestem ogromnym fanem wchodzenia kobiet w rynek IT, uważam że są
świetnymi współpracownikami, pracownikami. Po pierwsze dlatego, że są bardzo
dokładne, bardzo rzetelne. Mają o wiele bogatszą wyobraźnię niż męska część tego
rynku i zachęcam każdą panią do tego, żeby się nad taką ścieżką zastanawiała. 

> Jestem ogromnym fanem wchodzenia kobiet w rynek IT, uważam że są świetnymi
> współpracownikami, pracownikami. Po pierwsze dlatego, że są bardzo dokładne,
> bardzo rzetelne. Mają o wiele bogatszą wyobraźnię niż męska część tego rynku i
> zachęcam każdą panią do tego, żeby się nad taką ścieżką zastanawiała.

Organizacje dzisiaj też te potrzeby zgłaszają. Nie ukrywam, że w Codecool mamy
ok. 20-30% kobiet na kursach i bardzo nas ten trend cieszy. Będziemy też w
przyszłym roku notabene proponować pewnego rodzaju wsparcie dla na przykład
kobiet samotnie wychowujących dzieci, kobiet w okresie ciąży, czyli też w takich
okresach, w których czasami jest jakaś przerwa od tej pracy zawodowej i być może
jest szansa na to, żeby pomyśleć o zmianach. 

Na pewno tak. Rynek kobiety dziś zauważył – to jest trend, który bardzo cieszy.
Te organizacje, które postawiły na dołączanie kobiet do zespołów
technologicznych zyskały na tym bardzo. Też chciałbym podkreślić, że wizerunek
takiego pracodawcy, który rozumie już, bo to jest naturalne, ale nie wszystkie
organizacje złapały to wystarczająco szybko. IT to nie tylko męska część rynku i
nie tylko męskie zespoły, jeśli chodzi o skład. Bardzo mocno ci pracodawcy
zyskują. Nie mają problemów z wypełnianiem swoich wakatów. Raczej „narzekają” na
zbyt dużą liczbę chętnych i zbyt mało wakatów, czyli brak szansy, aby wszystkim
tym osobom, które aplikują, zapewnić pracę. Bardzo mocno takie projekty wspieram
i jeden jest mi szczególnie bliski prywatnie. Swoją żonę też zachęcam do tego,
żeby pomyślała nad zmianą takiej ścieżki, więc tak. Jak najbardziej ma to sens! 

Świetnie! Niestety rynek oprócz tych braków z doświadczonymi osobami, które
byłyby dostępne, musi sobie radzić też z taką powolną, ale coby nie było jednak
następująca zmianą pokoleniowa. Tzw. Pokolenie Z, czyli te osoby, które powoli
wchodzą na rynek pracy mają już inne podejście do pracy jako takiej. Bardziej
dbają o relacje, o tzw. work-life-balance, chcą widzieć sens w tym, co robią.
Jakiego rodzaju wyzwaniem dla pracodawców związanych z IT jest właśnie to nowe
pokolenie, które na rynek pracy wchodzi albo za chwilę będzie wchodziło? 

Temat rzeka. Natomiast chciałbym obalić pewien mit. Panuje na rynku mit, że
pokolenie najmłodszych, które wchodzą na rynek pracy jest mniej zaangażowany w
tę pracę. To jest prawda w 50%. Osobiście mam też współpracownice, które są ode
mnie na przykład 10 lat młodsze i są to świetni ludzie, którzy są bardzo
zaangażowani w swoją pracę, pod warunkiem, że przedmiot zaangażowania, czyli
obowiązki, to, jaką pracę wykonują i w jaki sposób do niej podchodzą, licują z
tym, czego by oczekiwały. 

> Natomiast chciałbym obalić pewien mit. Panuje na rynku mit, że pokolenie
> najmłodszych, które wchodzą na rynek pracy jest mniej zaangażowany w tę pracę.
> To jest prawda w 50%. Osobiście mam też współpracownice, które są ode mnie na
> przykład 10 lat młodsze i są to świetni ludzie, którzy są bardzo zaangażowani
> w swoją pracę, pod warunkiem, że przedmiot zaangażowania, czyli obowiązki, to,
> jaką pracę wykonują i w jaki sposób do niej podchodzą, licują z tym, czego by
> oczekiwały. 

Z kierunkiem rozwoju, z ambicjami, z tym, w którym kierunku chcą zmierzać.
Pokolenie Z – a ja też jako socjolog mogę trochę więcej o tym powiedzieć, to
jest pokolenie osób, które mają o wiele więcej szans niż poprzednicy. Podróżują
po świecie, mają międzynarodowych znajomych. Z racji tego czasem zmieniają
lokalizację. Podchodzą do pracy jako elementu życia. To jest bardzo istotne, że
oni zrozumieli to, że tak naprawdę prawdziwe życie zaczyna się po pracy, a nie w
pracy. Co jest bardzo istotne, to jest fakt, że to nie jest tak, że te osoby nie
są zaangażowane. Te osoby są zaangażowane w swoje przyjaźnie, w swoje hobby, w
swoje pasje, w znajomych, w social media itd. 

Czyli wybierają sobie przedmioty zaangażowania. I teraz chodzi o to, aby praca,
którą wykonują, obowiązki, które są przed nimi stawiane czy wizja rozwoju, która
jest zapewniona przez daną organizację, licowały z tym zaangażowaniem, czyli aby
były współmierne do oczekiwań i ambicji. Moim rozwiązaniem na to wyzwanie są po
prostu częste rozmowy. 

Otwarte, transparentne. Wspólne planowanie ścieżek kariery, zmiana zakresu
obowiązków w sytuacjach, w których niektóre z nich przestają być atrakcyjne czy
po prostu zaczynają być nużące i zbyt powtarzalne. Może być to rozwiązaniem i
znów tutaj kłania nam się to, o czym rozmawialiśmy wcześniej, czyli jakościowe
podejście do rekrutacji. Wydaje mi się, że grupa pokolenia Z to jest grupa, w
której ten proces rekrutacji powinien być troszkę dłuższy i powinniśmy starać
się tę osobę trochę lepiej poznać, aby dopasować profil do jej możliwości,
kompetencji. I tak wtedy uda nam się uzyskać faktycznie bardzo zaangażowanego
pracownika, który nie będzie stanowił wyzwania w tym negatywnym kontekście. 

Fajnie, dzięki, że podzieliłeś się swoimi doświadczeniami. Myślę, że tutaj klucz
jest właśnie w zrozumieniu, zaufaniu i w rozmowie. Na koniec dnia liczy się
najbardziej. 

Teraz z tego relacyjnego tematu chciałbym przejść na nieco bardziej ekonomiczny
czy też makro gospodarczy. Nie tak dawno czytałem badania pokazujące, że
gospodarka w USA mogłaby się znacząco szybciej rozwijać, gdyby właśnie nie braki
w zatrudnieniu ekspertów IT. Ten problem jest zauważalny już na tak wysokim
poziomie, można powiedzieć. Wydawałoby się, że uczelnie powinny być tym
miejscem, które powinno właśnie kształcić nowych pracowników związanych z nowymi
technologiami. Jednak tak się nie dzieje. Co według ciebie one robią źle? 

Nie słuchają biznesu. Bardzo krótka odpowiedź, natomiast trochę rozwijając zbyt
późno jako duże organizmy, też oczywiście sterowane w jakiś sposób centralnie,
zbyt późno reagują na potrzeby rynku. Zawsze uczelnie, jaką jest Politechnika
czy Uniwersytet… Staram się porównać do takiego olbrzymiego statku, któremu
bardzo długo zajmuje zwrot w każdym, możliwym kierunku. Oczywiście jest to
zrozumiałe z uwagi na pewne ograniczenia, statutowe, tak to nazwijmy czy rozmiar
samych tych organizacji. 

Natomiast zawsze zastanawiam się, co się dzieje na przykład z tymi kandydatami
na studia informatyczne, które się na te studia nie dostają. Ostatnio też
rozmawiałem nawet na ten temat z jedną ze swoich koleżanek, że na studia
informatyczne na Uniwersytecie Warszawskim mamy 25 kandydatów na miejsce. I
teraz zastanawiałem się zawsze nad tym, co się dzieje z tymi, którym się nie
udaje na te studia dostać. Odpowiedź jest pewnie prosta – albo wybierają inne
kierunki, albo po prostu porzucają tę ścieżkę i próbują ze swoim życiem zrobić
coś innego. 

Z drugiej strony zrozumiałe jest to, że uczelnia nie może przyjąć nagle
trzykrotnie więcej studentów niż jest to logistycznie możliwe. Natomiast z tymi,
którzy na te studia już się dostali, na pewno szedłbym w kierunku nauki jednak
bardziej projektowej i jednak związanej z tym, czego oczekuje biznes. 

To m.in. później wpływa na to, o czym rozmawialiśmy, czyli na transformację
cyfrową organizacji, na zbyt małą liczebność osób w organizacji, która ma
rozwinięte kompetencje cyfrowe itd. Jako przykład też podam swoje studia MBA.
Studiuję na prywatnej uczelni. Wybrałem ja świadomie z uwagi na to, że program
był maksymalnie projektowy, maksymalnie oparty o case’y i teoria, którą trzeba
też przyswoić jest dodatkiem do tego, co robimy jako różnego rodzaju symulacje,
projekty grupowe itd. 

Gdybym miał na to pytanie odpowiedzieć w sposób krótki i zwięzły, uczelnie
powinny zrozumieć, że materiał, którego uczyły do tej pory po prostu przestał
być aktualny. 

Trzeba nadążać za światem, więc ta zmiana jest po prostu niezbędna. 

> Gdybym miał na to pytanie odpowiedzieć w sposób krótki i zwięzły, uczelnie
> powinny zrozumieć, że materiał, którego uczyły do tej pory po prostu przestał
> być aktualny. 
> 
> Trzeba nadążać za światem, więc ta zmiana jest po prostu niezbędna. 

Czyli niesłuchanie biznesu jako jeden z tych problemów w kształceniu kadry IT.
Zastanawiam się, jak Wy do tego podchodzicie w Codecool. Jakie jeszcze inne
problemy związane właśnie z kształceniem na rynku IT byliście w stanie
zidentyfikować? Jak sobie z tym radzicie w takiej edukacji, którą prowadzicie na
co dzień? 

Widzę dwa wyzwania. Są bardzo ważne, natomiast odpowiednio do nich podchodząc,
mogą naprawdę stanowić mniejszy problem niż na początku się w danej. Pierwszym
są oczekiwania finansowe osób, które wchodzą na rynek IT. Drugim są staże pracy,
zwłaszcza tego pierwszego pracodawcy. 

W Codecool dzięki temu pewnie też, że mamy na to sporo czasu, bo jak mówiłem
wcześniej, nasze kursy trwają minimum rok, bardzo mocno stawiamy na to, żeby
odczarować trochę rynek pracy, jeżeli chodzi o sektor IT, jeżeli chodzi o
początkowe oczekiwania finansowe. 

Wszyscy nasi absolwenci, rozpocząwszy tę ścieżkę pracują w niej nadal, dostają
awanse, również finansowe. Docierają do poziomów, które ich bardzo
satysfakcjonują. Natomiast na pewno wyzwaniem jest nowa osoba, która usłyszawszy
o stawkach, które na tym rynku mają miejsce, obniżyła swoje oczekiwania do
realnych poziomów. Nie mówimy o poziomach, które są demotywująca i całkowicie
przeszkadzają się rozwijać. Mówimy o poziomach, które są racjonalne i które są
przede wszystkim współmierne do kompetencji, które taka osoba nabyła czy
posiada. 

Oczywiście ci, którzy mieli wcześniej styczność z programowaniem i rozpoczęli
kurs jako dodatkowe szkolenie jakichś nowych umiejętności czy krótką
specjalizację w wybranym kierunku, mogą liczyć na te wyższe wynagrodzenia.
Natomiast jeżeli mówimy o kimś, kto jest takim umownym studentem, czyli jeszcze
nigdy wcześniej nie pracował zawodowo, staramy się podchodzić do tego
racjonalnie. Najważniejsze natomiast na koniec dnia jest to, że dzięki takiemu
podejściu nasi kursanci otrzymują pracę po średnio dwóch rozmowach
rekrutacyjnych. To jest olbrzymi sukces całej organizacji, również dzięki
takiemu podejściu. 

> Najważniejsze natomiast na koniec dnia jest to, że dzięki takiemu podejściu
> nasi kursanci otrzymują pracę po średnio dwóch rozmowach rekrutacyjnych. To
> jest olbrzymi sukces całej organizacji, również dzięki takiemu podejściu.

Drugie wyzwanie, o którym wspomniałem wcześniej, to są staże pracy. I znów jako
firma przede wszystkim stawiamy na to, żeby pracodawcy, z którymi
współpracujemy, a jest to ponad 200 partnerów obecnie, mogli poznawać naszych
kursantów zanim jeszcze się zdecydują na ich zatrudnienie, mogli ich „obejrzeć”
podczas spotkań, które organizujemy. Tam grupa, która za chwilkę ma wejść na
rynek pracy, pokazuje swoje finalne projekty, opowiadając wybranemu partnerowi o
tym, jakie było zadanie tego projektu, jaki był jego cel, co się udało w nim
zrobić, czego nie, jakie są dalsze plany rozwojowe i live klikają w tej
aplikacji, odpowiadając także na pytania. Ale dbamy też o drugą stronę medalu,
czyli chcielibyśmy, żeby pracodawcy opowiadali o sobie, dlatego że finalnie po
takim spotkaniu zawsze są dwie grupy. Jedna stwierdzi, że jest to świetny
pracodawca i CV danej osoby musi się koniecznie u niego znaleźć na skrzynce
rekrutera, a druga grupa stwierdzi, że ten pracodawca, który był tydzień
wcześniej, jakoś jej bardziej odpowiadał.

I to jest paradoksalnie pierwszy etap zmierzający do tego, czego wszyscy
oczekujemy, czyli dopasowania do organizacji. Te dwie strony się poznają
wcześniej, mogą dzięki temu podjąć decyzję, która będzie bardziej
odpowiedzialna, bardziej poważna, i to na koniec skutkuje tym, że średni staż
naszego kursanta u pierwszego pracodawcy po kursie to są okolice trzech lat
dzisiaj. To jest świetny wynik, szczególnie jeżeli weźmiemy po uwagę kogoś, kto
rozpoczyna, opublikował na przykład na LinkedIn informację o tym, że właśnie
stał się deweloperem i otrzymuje zaraz tysiące ofert. Więc wyzwania w tej grupie
są dwa: oczekiwania finansowe i staże pracy, czyli po prostu lojalne i
odpowiedzialne podejście do wyboru pracodawcy.

Świetnie. Myślę, że zanim taki staż może się wydarzyć albo zanim takie
zatrudnienie może się wydarzyć, to mimo wszystko jednak trzeba nabrać pewnych
umiejętności. Zgadzam się absolutnie, że takie podejście projektowe jest
najskuteczniejsze, że mimo wszystko nauka poprzez robienie, zwłaszcza w IT, jest
najskuteczniejsza, ale chciałbym Cię teraz szerzej spytać o to, jakie metody
nauczania są w Twojej opinii w tej branży skuteczne. Jak można zdecydować, która
metoda będzie dla mnie najlepsza, którą wybrać? Gdybyś trochę zdradził od strony
warsztatu, uczenia, edukacji w IT, jakie metody się sprawdzają, a które nie do
końca.

Przede wszystkim dopasowane indywidualnie. Są oczywiście grupy osób, które mają
podobne preferencje, podobny sposób nauki, da się wtedy z tych grup stworzyć
zespoły, które będą się uczyć bardzo podobnie, natomiast my w Codecool stawiamy
na kilka rzeczy. Pierwsza to tak zwany non-doing – to może się wydawać dosyć
śmieszne, natomiast zwłaszcza na początku, kiedy chcielibyśmy, aby każdy nauczył
się samodzielnego pozyskiwania informacji, nie odpowiadamy na pytania, które się
pojawiają, tak od ręki. Staramy się, aby każdy spróbował najpierw poszukać tej
informacji sam, aby później zapytał swoich kolegów, aby później cały zespół
próbował pogłowić się nad danym problemem i jeśli faktycznie nie udało się tej
odpowiedzi znaleźć, to dopiero wówczas nasi kursanci przychodzą do mentorów,
czyli po prostu do seniorów, którzy są bardzo doświadczeni komercyjnie i teraz
przekazują wiedzę. Dlaczego to jest ważne? Dlatego że później u tego pracodawcy
będzie dokładnie tak samo, czyli taki junior będzie zadawał mniej pytań, będzie
więcej odpowiedzi znajdować samodzielnie i dzięki temu będzie rzadziej do
swojego seniora przychodzić z problemami, z którymi tak naprawdę paradoksalnie
mógłby poradzić sobie sam, tylko trzeba go nauczyć szukania informacji.

Po drugie my jesteśmy dosyć specyficznym środowiskiem, dlatego że nasza
platforma learningowa, nasz system, z którego korzystamy, aby przekazywać wiedzę
również teoretyczną, jest w jakiejś części otwartym środowiskiem, czyli nasi
kursanci mogą to z nami współtworzyć, mogą dodawać materiały, mogą zamieszczać
linki do kolejnych miejsc, w których znaleźli uzupełnienie na przykład danego
obszaru. I to jest też fajny pomysł na to, aby po pierwsze dać im narzędzia do
tego, aby poczuli, że są współautorami narzędzia, z którego się będą uczyć
kolejne grupy, a po drugie żeby wzajemnie sobie pomagali.

Praca wzajemna w projekcie jest kluczowa, więc na trzecim miejscu na pewno bym
wskazał pracę projektową – to, o czym mówiliśmy. Myślę, że pierwszy miesiąc tego
kursu to jest taki okres, w którym pracujemy troszkę indywidualnie, potem
łączymy się w pary. Natomiast później przez cały okres tego kursu, pracujemy w
tak naprawdę realnych zespołach, które mają pełen skład: są przedstawiciele
front-endu, są back-endowcy, jest jakiś scrum master, jest mentor, który się
wciela w rolę czy project menedżera czy product ownera i tak dalej. Są to pełne
zespoły, które pracują nad danym rozwiązaniem, co na koniec sprawia, że po
pierwsze te zespoły, współtworząc się w trakcie tego kursu, dogrywają się między
sobą i jeśli dany pracodawca potrzebuje na przykład całego zespołu, to jest on
gotowy, nie trzeba się zastanawiać, jak ten zespół będzie ze sobą współpracował.
Znikają wszystkie ryzyka spowodowane tym, że dobieramy kandydatów z różnych
części rynku i nie do końca jeszcze wiemy, jak ze sobą będą współgrać. Tutaj
tego ryzyka nie ma, jak ten zespół miał się dograć, to się to udało, jak mieli
się pokłócić między sobą, to też już dawno mają ten etap za sobą. Bardzo ważne
jest to, że dobieramy na początku te zespoły, ale potem dajemy tym osobom
możliwość łączenia się w zespoły samodzielnie, bez naszej ingerencji.

I ostatnie narzędzie, to jest narzędzie, jakim jest symulowanie realnego
środowiska biznesowego. Czyli my bardzo często w tych projektach doprowadzamy do
sytuacji, w które później będą mieć miejsce w tym prawdziwym biznesie. Podam
taki przykład wymiany jakiejś części zespołu. Jest zespół sześcioosobowy, nagle
wskakują do projektu trzy zupełnie nowe osoby, których wcześniej nie znaliśmy.
Dlaczego my to w taki sposób symulujemy? Dlatego, że w realnym biznesie zdarzają
się sytuacje typu odejście z pracy, L4, zmiana projektu i wtedy od razu widać,
czy na przykład dokumentacja, którą dany zespół stworzył jest na tyle
jakościowa, aby te nowe osoby odnalazły się w tym, co trzeba zrobić, czy być
może są jakieś braki i nagle jest wielki chaos w tym projekcie.

> Jest zespół sześcioosobowy, nagle wskakują do projektu trzy zupełnie nowe
> osoby, których wcześniej nie znaliśmy. Dlaczego my to w taki sposób
> symulujemy? Dlatego, że w realnym biznesie zdarzają się sytuacje typu odejście
> z pracy, L4, zmiana projektu i wtedy od razu widać, czy na przykład
> dokumentacja, którą dany zespół stworzył jest na tyle jakościowa, aby te nowe
> osoby odnalazły się w tym, co trzeba zrobić, czy być może są jakieś braki i
> nagle jest wielki chaos w tym projekcie. 

Bardzo mocno stawiamy także na język angielski, który jest dzisiaj oczywiście
must-have w tej branży. Cały kurs, komunikacja wewnętrzna, nasz system
edukacyjny to język angielski jako wiodący, bez tego języka tego kursu się
najprawdopodobniej skończyć nie da. Jeśli ktoś ma pewne braki, to oczywiście
mamy też odpowiednio dużo czasu, żeby nad tym językiem popracować. Czasem
właśnie takie sytuacje, o których wspomniałem, czyli symulowane zmiany składu
kończą się na przykład tym, że do tego składu dołącza kolega z Węgier, z Rumunii
czy z Austrii, czyli z krajów, w których też jesteśmy fizycznie. I to są
symulowane oczywiście sytuacje, ale powodujące na koniec to, że te osoby się
odnajdują w tych realnych case’ach, które są przed nimi.

Rozumiem. Położyłeś tutaj bardzo duży nacisk na praktykę i myślę, że jak
najbardziej słusznie, ale myślę, że umiejętności techniczne to jest jedno – nie
wiem, czy się ze mną zgodzisz – ale coraz bardziej w branży zyskują również na
znaczeniu tak zwane umiejętności miękkie, soft skills, niektórzy mówią o tych
umiejętnościach jako o power skills. Różnie się to nazywa, ale obszar jest ten
sam. Ma to swoje bardzo mocne uzasadnienie w tym chociażby, że pracujemy w
grupach obecnie, musimy się komunikować na co dzień, musimy się wzajemnie
rozumieć, musimy być dla siebie w jakiś sposób wsparciem, aby móc zrealizować
zadania, które zostały nam przydzielone. Czy te braki w umiejętnościach, te
skills gap tytułowe, o których tutaj rozmawiamy, to według Ciebie też jest brak
związany z umiejętnościami miękkimi w IT? Czy one tam w ogóle są potrzebne
według Ciebie?

Myślę, że dzisiaj są niezbędne. Te czasy, w których mamy stereotypowego
dewelopera, który siedzi samodzielnie w mitycznej już piwnicy, z nikim nie
rozmawia i koduje, na pewno minęły. Co więcej, czasem brak rozwiniętych
kompetencji miękkich powoduje, że trudniej jest znaleźć pracę nawet tym, którzy
są fenomenalni technicznie. Widzieliśmy to wielokrotnie. Myślę, że zdrowy balans
jednego i drugiego jest tutaj na rynku najbardziej pożądany. My poznając danego
kursanta, który rozpoczyna kurs, dosyć szybko przekonujemy się o pewnych
obszarach, nad którymi warto byłoby popracować. Są oczywiście bardziej otwarci,
są bardziej introwertyczni kursanci, są osoby, które mają na przykład kłopot z
pewnością siebie, obawiają się prezentowania publicznego, czy na przykład nie
potrafią wytłumaczyć jakichś zagadnień technologicznych danej aplikacji osobie
nietechnicznej.

Jest tych obszarów bardzo wiele, natomiast mamy na pokładzie również osoby,
które przez cały kurs organizując warsztaty, spotkania, indywidualne
konsultacje, pracują nad tymi obszarami. Mamy też wsparcie zewnętrznego
dostawcy, który nam pomaga w trudniejszych sytuacjach. Wszystko po to, aby na
koniec stworzyć osobę, która świetnie się komunikuje, jest team playerem, nie
boi się spotkania, które będzie w języku angielskim, nie boi się prezentacji
przed klientem, nie boi się opowiadać transparentnie o tym, z czym ma kłopot,
dawać feedback, komunikować się w zespole, rozwiązywać konflikty i tysiące
innych obszarów. Dzisiaj soft skills są minimum tak samo istotne jak
umiejętności techniczne. Co więcej, ja zaryzykuję sformułowanie, że tych
technicznych umiejętności nauczyć się jest prościej po prostu. Mamy tutaj pewien
skład elementów, które trzeba poznać, połączyć ze sobą. Dużo trudniej popracować
nad sobą jako człowiekiem, natomiast pomagamy to rozwinąć i w tym zakresie też
wspieramy naszych kursantów.

Tak, zgadzam się absolutnie. Te umiejętności zyskują na znaczeniu, będą pewnie
jeszcze bardziej pożądane i, tak jak powiedziałeś, umiejętności technicznych
pewnie prościej jest się nauczyć. Czyli mamy tutaj skład kilku różnych rzeczy,
które muszą zaistnieć, żeby osoba pojawiła się na rynku pracy i żeby odnosiła
kolejne sukcesy i to jest faktycznie złożenie tych umiejętności twardych, tych
umiejętności miękkich, znajomość języka. Mamy też problem chociażby w
kształceniu odpowiedniej ilości osób i ciągle rosnące zapotrzebowanie. Czy
według Ciebie te ciągłe różnice w popycie i podaży, jakie obecnie panują na
rynku pracy w IT będą się nadal utrzymywały w następnych latach? Czy ten rozziew
będzie się jeszcze pogłębiał, czy też widać światełko w tunelu i te różne
trendy, o których powiedzieliśmy, mają szansę minimalnie zniwelować ten problem?
Jak Ty widzisz przyszłość w kontekście rynku pracy w IT?

Ja nie jestem wielkim optymistą, jeśli chodzi o zmniejszanie się tej luki,
mówiąc zupełnie otwarcie. Pamiętam, że kilka lat temu (to był chyba 2015 rok)
słyszałem o tym, że na rynku IT w Polsce brakuje 50 tysięcy deweloperów, a na
rynku europejskim około miliona takich osób. Czytając raporty, kiedy
przygotowywałem się do swojego wystąpienia na InternetBeta w tym roku,
zauważyłem, że te luki są większe. Czyli przez pięć ostatnich lat nie udało nam
się tej luki zasypać i najprawdopodobniej nie uda się tego procesu zatrzymać.

Wydaje mi się, że jednym z rozwiązań, oprócz tych wszystkich, o których
rozmawiamy, czyli uczestniczenie świata edukacji w rozmowach z biznesem i tak
dalej, może być faktycznie postawienie bardzo szerokie na projekty
reskillingowe. Technologia nas otacza coraz bardziej. Myślę, że w ciągu 10 lat
podwoiliśmy, potroiliśmy liczbę aplikacji, z których korzystamy, i to pokazuje,
że właściwie dzisiaj obsługując dowolne narzędzie, zawsze będziemy mieli do
niego dedykowaną aplikację. Te aplikacje łączą się z innymi wielkimi systemami
powodując zapotrzebowanie na osoby, które będą nad tymi systemami pracować.

Nie jestem optymistą, a z drugiej strony widzę światełko w tunelu, w którym jest
postępująca edukacja rynku, zarówno tego polskiego, jak i europejskiego, bo mamy
też doświadczenia międzynarodowe. Edukacja rynku polegająca na tym, że kluczowi
menedżerowie, ci, którzy podejmują decyzje w organizacjach, zaczynają rozumieć,
że taka tradycyjna ścieżka, jaką było wykształcenie techniczne zdobyte na
uniwersytecie, nie jest jedyną ścieżką słuszną do tego, aby otrzymać
odpowiedniego kandydata do stanowiska, na które te firmy rekrutują. Więc
otwarcie się organizacji na zatrudnianie osób, które pochodzą z zupełnie innych
środowisk, natomiast wykorzystują szansę, jaką jest ta rekwalifikacja zawodowa,
może spowodować, że tę lukę będziemy przynajmniej w stanie zatrzymać lub być
może długofalowo zmniejszyć.

Dodam, że na podstawie mojego prywatnego doświadczenia jestem przekonany, że
czasem lepiej jest zatrudnić kogoś, kto faktycznie zobaczył w tej zmianie
szansę, postawił wszystko na jedną kartę i przez rok czy półtora całkowicie
wyłączył się ze swojego życia, właściwie nie mogąc podjąć innej pracy zawodowej,
tylko ucząc się na pełen etat. Jeżeli ktoś zastanawia się nad taką osobą i
zastanawia się nad jej motywacją i zaangażowaniem, to właściwie tym procesem ona
udowodniła najwyższy poziom tego zaangażowania. I często może być to rozwiązanie
i panaceum też na te wyzwania, o których rozmawialiśmy w kontekście pokolenia Z.
Jeżeli w danej organizacji wiele razy w jakiś sposób sparzyliśmy się na procesie
związanym z osobą, która rozpoczyna swoją ścieżkę kariery, może po prostu
jesteśmy organizacją, która stawia na inne atrybuty i powinniśmy dać szansę
komuś, kto chciał się rekwalifikować, dlatego że ta osoba podążała ścieżką,
która jest najżmudniejsza, najtrudniejsza i pewnie też najbardziej kosztowna,
jeżeli chodzi o czas i wysiłek w to włożony. Natomiast wówczas nad motywacją
chyba zastanawiać się już nie trzeba.

Świetnie, dziękuję Ci za podzielenie się swoimi doświadczeniami. Tomasz
Czechowski był dzisiaj moim gościem, a przyglądaliśmy się sytuacji na rynku
pracy w IT. Tomku, bardzo Ci dziękuję za poświęcony czas, za tę rozmowę.

Bardzo Ci dziękuję Krzysztof, to była naprawdę przyjemność, także bardzo
dziękuję.

Cieszę się bardzo. Na końcu zapytam Cię jeszcze, gdzie Cię można znaleźć w
Internecie, gdzie można się z Tobą skontaktować.

Można mnie znaleźć na LinkedInie, jest to profil w stu procentach otwarty, każdy
może znaleźć tam numer telefonu do mnie czy adres e-mail, czy nawet umówić się
na spotkanie, bo link do Calendly ze slotami, które są dostępne, też jest tam
zamieszczony. Możecie mnie też znaleźć na stronie business.codecool.com, czyli
naszej biznesowej odnodze, gdzie jako reprezentant firmy będę mógł odpowiedzieć
na Wasze zapytania. Więc zachęcam do kontaktu, zachęcam do rozmów na temat tego,
w jaki sposób poradzić sobie ze swoimi wyzwaniami, bo mam wrażenie, że większość
z tych wyzwań już widzieliśmy, słyszeliśmy i pracujemy z niektórymi firmami nad
tym, żeby te wyzwania w jakiś sposób pokonać. Także zachęcam do kontaktu,
zapraszam.

Świetnie, oczywiście wszystkie linki będą jak zawsze w notatce do odcinka.
Tomku, z mojej strony bardzo Ci dziękuję jeszcze raz za rozmowę i do usłyszenia.
Cześć!

Dziękuję, do usłyszenia. Cześć!

I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Firmy z branży IT
zmagają się z brakiem wykwalifikowanych specjalistów. Zwracają się przy tym ku
ciągłej rekrutacji, nie biorąc często pod uwagę możliwości, jakie daje
upskilling czy reskilling. Ostatecznie liczy się to, aby pracownicy w
organizacjach czuli się dobrze, mogli się rozwijać i byli produktywni.

A jeśli mowa o produktywności, to testuję ostatnio urządzenia Microsoft Surface
dla profesjonalistów. Jestem pozytywnie zaskoczony, jak bardzo położono w nich
nacisk na ten właśnie aspekt. Większość urządzeń z tej linii ma możliwość pracy
w kilku trybach, co wpasowuje się dobrze w charakter pracy ludzi z IT. Do
czytania dokumentacji czy oglądania kursów świetnie nadaje się tryb tabletu, a
do codziennej pracy, przykładowo z kodem, możliwość podłączenia monitorów
zewnętrznych lub tryb laptopa. Wraz z dotykowym ekranem doskonale sprawdza się
rysik, pióro Microsoft Surface Pen. Wszystko to stwarza idealny ekosystem do
podnoszenia produktywności pracy w naszej branży.

Jeśli ten odcinek był dla Ciebie interesujący i przydatny, odwdzięcz się proszę
recenzją, oceną lub komentarzem w social mediach. Jeśli masz jakieś pytania,
pisz śmiało na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl. Zapraszam też do moich mediów
społecznościowych.

Nazywam się Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o
skills gap, czyli o rynku pracy w IT.

Zapraszam do kolejnego odcinka już za tydzień. Cześć!

+ Pokaż całą transkrypcję
– Schowaj transkrypcję

TO MOŻE CIĘ ZAINTERESOWAĆ:



POIT #013: Rola CTO
POIT #125: Site reliability engineering
POIT #045: Dzielenie się wiedzą w IT
POIT #121: Jak zostać i rozwijać się jako DevOps?


TAGS:

praca, rekrutacja

KRZYSZTOF KEMPIŃSKI

krzysztof@porozmawiajmyoit.pl

Jestem ekspertem w branży IT, w której działam od 2005 roku. Zawodowo zajmuję
się web-developmentem i zarządzaniem działami IT. Dodatkowo prowadzę podcast,
kanał na YouTube i blog programistyczny. Moją misją jest inspirowanie ludzi do
poszerzania swoich horyzontów poprzez publikowanie wywiadów o trendach,
technologiach i zjawiskach występujących w IT.




NAJNOWSZE WPISY

 * POIT #155: Jak z głową zmienić pracę i branżę na IT
 * POIT #154: Co robić, gdy Twoja specjalizacja w IT umiera?
 * POIT #153: Co warto wiedzieć o inwestowaniu?
 * POIT #152: Pierwsza praca w IT
 * POIT #151: B2B kontra etat w IT
 * POIT #150: O newsletterach
 * POIT #149: Ruby
 * POIT #148: Service design w IT







© 2018-2020 Porozmawiajmy o IT | Polityka Prywatności | Krzysztof Kempiński

Powiadomienia



Sumo