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      <div style="clear:both;"></div>
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Le Mind Mapping : Formation, Conseil, Animation
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9 SOFT SKILLS À DÉVELOPPER EN MIND MAPPING

31 Mai 2022 | Apprendre, Formation, Individu, Management, Méthode

Dans l’article précédent “Soft Skills : Les Connaître, Pratiquer et Valoriser“,
j’ai posé le cadre de ces compétences humaines (non techniques) en entreprise.
J’ai ouvert la voie unique du Mind Mapping au service de ces ressources
transverses si recherchées. Quels éléments attestent des avancées Soft Skills
grâce aux Mind Maps ? Quels liens à la transformation et l’innovation des
organisations ? Quels retours des managers – mappers qui voient leurs
compétences douces progresser plus vite et de façon plus ajustée ?

Je détaille ici ces 9 Soft Skills attendues des recruteurs, et qui profitent des
Cartes Mentales. Des points tirés de mon expérience de Formateur Mind Mapping.
Il s’agit d’un travail d’observation et d’analyse des pratiques, issu de
centaines de retours utilisateurs MindMapping, en Formation, Webinaires,
Ateliers, Conférences. Retrouvez ces paroles et expériences de mappers dans
Mapping et Soft Skills en fin d’article. Côté Pro et Perso, ils prennent en main
leur Capital Compétences pour le développer, et valorisent leurs vrais talents.

SOMMAIRE

1. Mon Observation Unique des Soft Skills dans leur Jardin

2. Compétences Humaines : Les DRH font-ils fausse route ?

3. Une preuve de la confusion sur l’approche des Soft Skills

4. Soft Skills : Pistes pour mieux les cadrer et les développer

5. Mind Mapping Projets : Développez ces 9 Soft Skills
➊ Confiance en soi – les autres
➋ Présence à soi – aux autres
➌ Intelligence Émotionnelle
➍ Résolution de Problèmes
➎ Communication et Empathie
➏ Gestion des Émotions
➐ Créativité et Imagination
➑ Vision et Visualisation
➒ Curiosité et Apprendre

6. Mercredi Mapping : Venez tester ces leviers Soft Skills

L’idée générale est de voir pourquoi et comment les Mind Maps renforcent les
attitudes, comportements et pratiques visés par ces compétences. Les Cartes
élargissent les critères objectifs de réussite de vos projets (triptyque Coût,
Délais, Qualité), pour y ajouter des Comportements ajustés. Car il s’agit bien
d’installer un climat et un Système Soft Skills cohérents. Des situations,
relations et actions simultanées sur les processus de transformation et
d’innovation dans l’entreprise. Un apprentissage en continu. Il intègre les
classiques Hard Skills mobilisées au quotidien dans les projets métiers.

I°. OBSERVATION UNIQUE DES
SOFT SKILLS DANS LEUR JARDIN

Avant de vous détailler et analyser ces résultats Soft Skills en environnement
professionnel, exprimés par les pratiquants Cartes Mentales, voici quelques
précisions sur le cadre de cette collecte et analyse de terrain.

Je ne vous ferai pas miroiter ici un quelconque “effet magique“, du seul fait de
l’usage de l’outil Mind Mapping.

Car il y a, avant cela, un choix assumé qui vise : approche inclusive, pédagogie
de l’épanouissement, contenus orientés connaissances, relation “adulte” entre
apprenants. Les Cartes poussent aussi ces prises de conscience. Au-delà de la
maîtrise des Mind Maps, il y a une expérience personnelle qui dépasse les seules
connaissances techniques. Elle pourrait se rattacher à cette réalité :

“Bien que l’IA soit performante pour répondre aux questions… les humains sont
meilleurs pour les poser.”

RÉSULTAT : les Équipes et les Projets y gagnent. De la phase de conception, à la
valorisation, ils profitent d’un ensemble d’aptitudes, d’attitudes et de
comportements alignés. Alliance entre intelligence humaine, processus ciblés et
outils. Plus la complexité et la diversité des acteurs progressent, plus ces
liens doivent être forts.

Les Compétences Douces, intrapersonnelles et interpersonnelles, sont des
assemblages uniques. Propres à chaque Personne et chaque Vocation
d’Organisation. Forgées aux besoins et attentes du secteur, du métier, des
processus, des clients. En +10 ans d’Accompagnement Mind Mapping, j’ai repéré
une palette de comportements observables dans les projets en entreprise.

Je l’appelle le “Jardin des Soft Skills“. Il se distingue par :

* Des saisons alternées. Des changements qui se préparent, murissent et puis
produisent leurs fruits
* Une approche réflexive. Développer en faisant, en direct, en questionnant, de
l’individu au collectif

En Formation Mind Mapping, j’apprends aux stagiaires à faire des Cartes
Mentales. On parle Idées – Informations – Relations – Représentations – Synthèse
– Projets – Collaboration – Communication – Décisions ET Comportements.
Expérience qui dépasse celle d’une simple formation bureautique, Excel ou
PowerPoint !

Car ces outils bureautiques renvoient à des compétences techniques. Mais ici,
nous sommes dans un registre humain, comportemental, contextuel. À la fois
immédiat et évolutif. Vivant. Vibrant. Je tente de préparer ces prises de
conscience par étapes et petites actions.

Des Compétences Subtiles et Uniques. Avec 2 conséquences :

1. Une difficulté de repérage et de perception associée
2. Une délicatesse dans la réalisation de ces habiletés

Quand la traction minimale est là, se forme un bouquet d’habiletés justes,
robustes, aiguisées. Incorporées. Source inépuisable de valeur. voir article HBR
: Ces compétences « subtiles » qui favorisent un leadership de cœur.

La force des compétences non techniques ? Elles sont transférables. et fondent
des avantages compétitifs. Objectifs de développement et d’apprentissages. Pas
juste des qualifications périssables en plus.

Expérience 100% humaine guidée par les capacités à renforcer son expertise en
collecte et traitement de l’information et en relations dans une variété de
situations. Un investissement. Un bon socle d’accueil et des méthodes ajustées,
pour booster interactions, expériences et transactions entre détenteurs.

II°. LES COMPÉTENCES HUMAINES :
ET SI LES RH FAISAIENT FAUSSE ROUTE ?

Aujourd’hui, les Compétences Douces sont un vrai sujet de fonds. C’est 100%
légitime face au changement. Les publications se multiplient. Chacun veut sa
part de visibilité sur ce sujet bruyant. Les contenus se dupliquent sans
toujours de réelle valeur ajoutée. Le sujet des compétences comportementales
devient un enjeu – produit marketing : il faut toujours communiquer davantage.

Mais les Ressources Humaines – Recruteurs doivent-ils parler de Compétence ? Vue
comme un “assemblage de savoir-faire pour réaliser d’une tâche précise” ?

Nous sommes ici dans un univers complexe, et le degré de précision visé ici
n’est peut-être pas la meilleure entrée. Par exemple, l’esprit critique, peut
apporter une solution précise. Mais cela débute par des pistes, impulsions, et
énergies formant ensuite des orientations pour agir. Dans un contexte donné,
pour valoriser un rôle, une mission, un projet. Peut-on ici parler de Compétence
au sens usuel ci-dessus ?

Le flou autour de la notion, associé à la très forte demande de ces compétences,
est source de stress chez les candidats. Et sans doute aussi chez pas mal de RH
qui n’ont pas l’Espace – Temps pour approfondir le sujet et mieux impliquer leur
CODIR. Alors, ils suivent le mouvement. Voici 2 axes qu’il faut questionner :

1. Voir comment déjà ancrer un cadre global d’autonomie, confiance et
reconnaissance.
2. Et laisser les Compétences et talents, au sens classique, prendre soin
d’eux-mêmes.

RETOUR RAPIDE ET ÉCLAIRANT SUR L’ORIGINE DES SOFT SKILLS

1970 : LES COMPÉTENCES DOUCES NAISSENT DANS L’ARMÉE AMÉRICAINE

Le concept soft skills naît, non pas chez les grands penseurs du Management,
mais… au sein de l’armée américaine. Une approche floue, par défaut, qui vise
les compétences non liées au maniement des armes, des machines et des
équipements. L’art de motiver des troupes pour la victoire, figure au 1er rang
de ces compétences humaines. Le lien à la stratégie est déjà posé.

1972 : CONTRASTE AVEC LES SAVOIRS TECHNIQUES COMME SEUL RÉVÉLATEUR

Le commandement de l’armée américaine propose alors une définition par
différence : ” Des compétences liées au travail qui n’impliquent pas ou peu
d’interactions avec des machines. La portée de ces compétences est transverse et
large “. Cette définition par opposition, par la négative, est encore de mise
aujourd’hui. Et c’est une vraie limite.

EN 2022 : LA DÉFINITION PAR OPPOSITION TOUJOURS SOURCE DE CONFUSION

Le thème Soft Skills est bruyant. Il faut dire que le contexte de travail a bien
changé depuis 1970 : optimisation des processus, automatisation, omniprésence
technologique, révolution numérique. Le tout piloté sur un mode très “prescrit”.
Les échecs en “Gestion du Changement“, ont d’abord été imputés aux Hommes
(résistance des équipes et des managers).

Enfin, les notions d’agilité, de créativité, d’innovation, ont remis l’humain
(un peu) aux commandes. Sous la pression des clients également. Alors, où est-on
en 2022 ? Le compte y est-il ?

“En période tendue, les RH sont prêts à tout pour attirer les talents. Mais
attention aux appellations qui deviennent discriminantes”.

Alain MLANAOl

DG Walters People France

III°. PREUVE DE LA CONFUSION RÉGNANT
AUTOUR DE CES COMPÉTENCES DOUCES

Le cadre conceptuel de ces Compétences a-t-il assez évolué depuis 1970 ? La mue
est-elle assez complète et à la hauteur des défis à relever ? Quelles
observations honnêtes peut-on faire ?

* Des compétences dures très catégorisées. Selon des référentiels métiers fort
développés. Elles sont ancrées sur une logique performative de tâches. Sur le
Comment : transformations opérées avant – après l’action. Vous avez déjà vu
ces listes interminables commençant par des verbes dans les offres d’emploi.
* L’articulation Soft – Hard skills reconnue. C’est justifié. Et comme les RH
disposent de liste toutes faîtes de compétences techniques, la tentation
arrive vite de les appairer avec autant de compétences humaines. On en arrive
à produire des listes infinies de Compétences Douces, où chaque compétence
technique trouve son complément humain dans un semblant de cohérence globale
qui paraît très rassurant. Mais on s’éloigne me semble-t-il de l’essence même
des compétences humaines.

LA PREUVE SOFT SKILLS AVEC LES REQUÊTES GOOGLE

Quand je ne forme pas à la Pensée Visuelle et Mind Mapping, j’aide mes clients
sur les stratégies de contenus, le copywriting, le SEO. J’ai donc pour habitude
de sentir mes sujets avant de rédiger : SERP Google, requêtes des internautes,
positionnements du Top 10, Veille. Et j’ai trouvé des choses très intéressantes
dans notre cas.

D’OÙ VIENNENT CES REQUÊTES “SOFT SKILLS” INFINIES PAR FONCTIONS ?

Voyez cette variété inouïe de requêtes “Soft Skills + nom de fonction” (ordre
alpha) : Aide-soignante, Acheteur, Assistant RH, Business developer, Business
analyst, Commercial, Chef de projet, Comptable, Community Manager, Développeur
web, Data analyst, Formateur, Gestionnaire de paie, Graphiste, Hôtesse
d’accueil, Hôtesse de caisse, Ingénieur, Infirmière, Juriste, Marketing manager,
Office manager, Product manager, Scrum master, Secrétaire, Technicien
informatique, UX designer, Vendeur, Web designer… j’arrête ici, mais la liste
continue. Des milliers de recherches chaque mois. En hausse. Toujours de
nouvelles paires.

Je suspecte les RH (et Managers d’Unités) d’être à l’origine de nombre de ces
requêtes, au moment de publier les offres d’emploi. Réflexe d’observation des
pratiques de communication des autres RH ? Tentative de séduction des candidats
? Bien sûr, il y a des recherches de postulants, stressés pour rédiger Lettres
de Motivation et CV. Mais sans doute n’est-ce pas la partie dominante.

Compétences et Connaissances se sont normalisées au fil des référentiels, des
guides et templates. Restent les Comportements pour se différencier. Les clients
des organisations le demandent. Le Savoir-Soi en serait la clef.

Il peut y avoir des déclinaisons sectorielles. La notion est née dans le secteur
militaire, souvenez-vous. Les recherches axées “relation client“, “fonction
publique“, “banque“, “logistique” peuvent s’entendre. Plus le contexte est
humain et relationnel, plus ces habiletés sont questionnées.

Mais avant de creuser, outiller ses volets, on devrait déjà réaffirmer :

1. Le rôle 1er de la Conscience de soi, qui booste la Confiance en soi
2. La façon dont ces singularités épousent la “Mission de l’Entreprise“
3. Les voies d’accès clients par une habile combinaison de ces volets

Même si j’observe aussi des valeurs montantes comme “l’intelligence
émotionnelle“, ou “l’empathie“, on est loin d’une proposition qui peut faire
système. Chaque sujet est vu de façon isolée et normative. Par exemple :

* La Conscience de Soi, côté Salarié, peut se bonifier avec une convergence de
plusieurs axes : évaluation de soi, compréhension de ses points forts –
points de développement, et l’ouverture à la critique. Cela peut tendre vers
la mobilisation de la pleine conscience pour améliorer son “agilité
émotionnelle”, qui est un atout pour diriger des employés et équipes. Pour
mieux bâtir des espaces sûrs dans lesquels ils peuvent partager leurs idées.
* La Conscience de Soi, côté Organisation, progresse avec des projets comme
l’Entreprise à Mission, ou les réflexions sur le Business Model. C’est tout
l’alignement de l’activité qui peut en profiter. C’est la capacité, avec
cette approche attentive, à distinguer les informations importantes du simple
bruit.

Tout ce qui aide à être plus conscient de notre être, nous permet de prendre des
décisions détendues et autonomes. Guidées par le choix plutôt que par
l’habitude. Cette pratique de la pleine conscience nous soutient dans notre
empathie envers les autres. Les Catalogues de compétences ne peuvent y parvenir.
Pas plus que la fuite en avant “Mad Skills“. Car tout peut être “Mad“, au sens
de la singularité, dès que Contexte – Talents – Motivation sont alignés.

Pour le Manager, c’est le seul moyen d’exploiter l’esprit du collectif et les
talents individuels, pour réaliser plus que ce qu’il pourrait accomplir seul ou
avec des ressources externes.

IV°. SOFT SKILLS : DES VOIES HONNÊTES
POUR LES IDENTIFIER ET LES DÉVELOPPER

“Les 3 Soft Skills les plus recherchées en 2022“, ou encore “Misez sur ces 7
Soft Skills en 2022 pour séduire les recruteurs“. Voilà la séduction et le
marketing qui pointent leur nez !

Vous avez vu ces titres. J’y vois la conscience des enjeux du thème, mais encore
assez loin d’un aboutissement :

* Avantages : cela marque l’intérêt pour le sujet et c’est tout à fait
rassurant… Le dossier est sur la pile RH et CODIR.
* Inconvénients : cela peut signer une confusion sur l’approche de ces
compétences, si la réflexion reste trop en surface.

Si les spécialistes RH affirment la stabilité et la longévité des Compétences
Humaines. Pourquoi ces millésimes ? Quelle place dans les choix stratégiques de
développement de l’organisation.

Comme tout objectif de développement personnel, elles se bâtissent dans la
durée. En prendre conscience, travailler dessus, les cultiver, d’accord. Mais
les marketer avec classements et cuvées à l’appui n’est pas leur rendre service.
Même si je sais que ces listes sont les fruits d’études annuelles auprès des
DRH, et qu’il faut rendre les contenus attractifs pour les lecteurs et les
moteurs. Chacun s’observe, pendant que les vraies compétences humaines restent
hésitantes, profondes, stables, durables. Pas sur catalogue.

J’espère au moins que ces millésimes ne secouent pas tous les 12 mois les
priorités de développement des services Recrutement et Professionnels des RH. Le
“Talent Management” ne doit pas épouser la valse des collections du prêt à
porter. Il est adossé à une mission et vocation d’entreprise.

Quelques pistes peu citées pour mieux répondre à ce côté profond et durable.

1. RÉVÉLER ET METTRE EN VALEUR DES INSTANTS DE VÉRITÉ TERRAIN

Aujourd’hui en entreprise, il est courant de prendre le pouls émotionnel et
comportemental des salariés au travail. On vante le côté “miroir“, “instantané“.
Avec des enquêtes en continu, des “Lignes Directes Coaching” des “Facilitateurs
On Demand“. Pose-t-on pour autant les conditions du travail “au présent“.
Résultat et mosaïque de micro-moments en contextes d’action.

Le Mind Mapping repose justement sur ce côté réflexif. Au présent et organique.
On peut faire des cartes projetées (stratégie, opportunité, faisabilité), mais
on reste sur un axe fort du “Que pouvons-nous faire maintenant ?“. Avec ce que
nous savons, avec nos ressources disponibles et contraintes. On part de
l’existant, de l’inventaire des forces, de l’influence, des zones d’actions
possibles. Des micro-moments à regarder avec honnêteté et humanité. C’est aussi
cela l’intelligence émotionnelle.

Il y a un paradoxe, car si l’on observe de plus en plus ces micros moments dans
les parcours et motivation clients, on les oublie souvent dans les conditions de
réalisation des travaux, dans l’organisation.

Il y a là une sorte de réhabilitation du présent et de l’observation à réaliser.
De l’affût. D’ailleurs, la croyance qu’il faut avoir une vision pour démarrer un
projet est assez fausse. La vision projet se construit dans l’agir, avec ce
cumul d’instants de vérité. Ce présent cartographié confère aux acteurs du
projet une capacité de penser avec justesse et orienter le futur du projet.
Surtout en temps d’incertitude. Je vous invite à découvrir ici les 5 principes
de l’effectuation.

Nombre d’entreprises ont renforcé la “prise de température” suite à la pandémie
avec cette question : “Que faire si un début de désengagement ou des émotions
négatives s’emparent des équipes ?“. Mais la mesure de ces situations n’est pas
aisée.

Quand je forme sur cette pratique aussi transverse et questionnante que les
Cartes Mentales, je peux vite poser des 1ères hypothèses sur le travail vécu de
l’intérieur. Niveau Projet et Entreprise. Il y a la diversité des personnalités,
expériences et profils. Mais il y a surtout la répétition collective, la
duplication des représentations et une contagion émotionnelle qui donne une
tonalité globale perceptible. Pour le meilleur ou le pire. Car parfois un
système s’installe, dont personne ne veut !

À écouter : témoignages 1 à 4 détaillés plus bas : Confiance en soi, Présence,
Intelligence émotionnelle, Résolution de problèmes.

À écouter : témoignages 5 à 9 détaillés plus bas : Communication, Gestion des
émotions, Créativité, Visualisation, Apprendre.

Car personne ne veut en arriver là ! 57% de salariés (US) quittent leur emploi
en 2021 sous l’effet d’un manque de respect et de reconnaissance (enquête The
Great Resignation). Imaginez le manque de motivation de la période qui précède
ces départs.

2. UN IMPÉRATIF : SE SENTIR RECONNU, UTILE, 100% À SA PLACE

Un besoin vital : se sentir appartenir à un groupe et savoir s’y positionner.

En Formation intra, je peux souvent entrevoir ces inclinaisons (modulo les
Fonctions) :

* Le regard des personnes est-il plutôt tourné sur l’intérieur ou sur
l’environnement ?
* Le degré d’autonomie est-il réel ? Quel degré de conscience de
l’interdépendance ?
* L’approche linéaire, logique, causale est-elle la valeur de référence de
l’entreprise ?
* Quel niveau d’articulation entre fonctions de Décodage, de Gestion et de
Décision ?
* Quelle idée d’un Système d’Information efficient pour servir la mission et
stratégie ?

Je peux faire ce repérage des vrais enjeux et leviers Soft Skills, car le Mind
Mapping avec sa logique “spatiale”, met en mouvement ces ressources sur le
devant de la scène.

Je ne fais qu’observer, questionner, communiquer et décoder. Je sais aussi que
les sphères privées et professionnelles sont perméables. Tout n’est pas
imputable à l’univers de l’entreprise. On trouve ici les modèles éducatifs,
culturels, familiaux. Les compétences non techniques vivent d’abord dans
l’environnement familial.

Et c’est dans le milieu scolaire, grâce à l’interaction avec les pairs, que ces
ressources se développent ensuite chez les enfants adolescents. Voir cette
excellente synthèse sur les Soft Skills à l’école.

Ces échanges s’alimentent aussi auprès des médias, news, réseaux sociaux. Les
croyances se tissent dans ce grand bain des flux continus et souvent
tyranniques.

3. SOFT SKILLS ET CONNAISSANCE DU CERVEAU

Une Demande clé pour développer de nouveaux comportements.

Par exemple, dans le choix de se former aux pratiques visuelles de pensée, les
apprenants des Formations Mind Mapping pointent souvent la quête et capacité de
“mieux vivre avec son cerveau“. Il y a une volonté de développer des
comportements mieux orientés, plus conscients et vertueux. Mieux alignés avec
qui je suis vraiment. En entreprise et en dehors.

Avec ces souhaits récurrents exprimés de développement :

* Agir avec plus de conscience de leurs processus de pensée
* Retrouver du sens dans leurs activités et liens aux bénéficiaires
* Être plus sélectifs et moins débordés par autant d’informations
* Se faire davantage confiance et laisser de la place à l’intuition
* Faire des pauses et faire baisser le niveau de stress ressenti

Pourquoi ces demandes ? J’y vois une intention de sortir d’un climat de dictat
vis-à-vis de l’information : L’Info-Pression, l’Info-Injonction, l’Info-Tout
régnant dans les projets. S’ensuit une perte de sens et de repères. Pour faire
baisser le stress, il faut questionner ses origines.

un “mieux vivre” pas toujours évoqué dans la Qualité de Vie au Travail (QVT),
qui doit traiter ces questions. Il passe aussi par une plus grande autonomie
(sortir d’une trop forte dépendance) et un respect des émotions. Sans se
soumettre en totalité à ces dernières, mais déjà considérer qu’elles peuvent
nous servir à décoder le monde et l’action organisée. Et qu’il est possible de
mieux les orienter.

Gratuit, Interactif, 5 Pers : 9h-10h Mercredi Mapping ➜ JE RESERVE

4. SE MÉFIER DES DISCOURS SOFTSKILLS POUR
BOOSTER “DE SUITE” SON EMPLOYABILITÉ

Les définir comme “des Compétences pour Développer l’Employabilité et la
Performance” est déjà suspect.

Avez-vous remarqué ? L’évocation de l’employabilité est toujours accompagnée des
mots : améliorer, adapter, renforcer, cultiver. L’employabilité est vue comme un
problème. Il y a déjà une tension dans ce mot. Et de facto, c’est le salarié qui
endosse le rôle. Il peut être guidé par les RH et son Manager, mais in fine,
c’est SA responsabilité. Un problème, une Solution.

Ne rejouons pas avec les Compétences Humaines le même scénario. Pour une fois,
considérons le thème dans sa globalité. Dans ses dynamiques profondes. Le
Management de la Performance attendu aujourd’hui, n’est plus tout à fait celui
d’il y a 30 ans auparavant. Il ne connaît plus de solution toutes faites. La
Performance et les compétences qui la rendent possible est davantage
situationnelle, sensible, inclusive. Faute de quoi, on parlera encore de la
grande démission dans plusieurs années. On continuera de parler de Raison
d’Être, aux prix de fortes distorsions entre la “promesse employeur” et la
réalité vécue – perçue du travail.

5. OSER D’AUTRES FORMES D’EXPRESSION DE SOI [ET NE ME PARLEZ PAS DE MAD SKILLS]

Dans l’enseignement classique, “l’expression personnelle” ne fait pas trop
partie de la liste des compétences clés à acquérir. Les enseignants parlent d’un
concept annexe, à appliquer aux matières techniques. Ou à l’inverse, ils le
proposent aux artistes en herbe. Les prévenant alors du parcours de galère qui
les attend de ce côté.

Aujourd’hui, les choses bougent. On sent que c’est par ici qu’il faut chercher
les compétences différenciatrices. Et une forme d’authenticité. On ose davantage
de nouvelles formes de communication.

Mais pourquoi aussitôt qualifier ces formes de “Mad Skills” ? Encore un piège.
Si la compétence est 100% incarnée, répétée, constitutive de la personne… il n’y
a pas de folie dans la compétence. Cela peut exister dans sa mise en œuvre. Le
vrai talent, c’est l’audace que les autres n’ont pas. Il y a donc juste des
humains à leur place. Ils habitent l’entreprise, le monde, et sont capables de
donner la meilleure version d’eux-mêmes. Je vois un vrai danger à les
marginaliser avec ce label exotique. Choisis ton camp “standard” ou “mad” ?

Cette expression de soi peut prendre de multiples dimensions et formes :

* Sphère Privée : relations affinitaires, style personnel, activités sportives,
politiques, culturelles
* Sphère Pro : narration projets, talents, relations à l’environnement,
expertises clés, animation

Comment favoriser ces nouvelles émergences de Soi ?

La Pratique Narrative en Mind Mapping Projets est un moyen direct pour exprimer
ses propres représentations. Mieux dire qui je suis. Devenir acteur de son
propre développement. Avec les Cartes, la narration simple se renforce avec des
liens (internes – externes), des images, des contrastes, des questionnements… et
cela parle aussi de soi. Cela guide les équipes vers des conversations
exploratoires à valeur ajoutée.

Se donner de nouvelles autorisations en toute confiance

Cette nouvelle forme d’expression via la Mind Map est une véritable innovation
sociale. Dans le sens où elle ne change pas juste les modalités d’exécution des
différentes tâches de travail. Elle change le cadre de référence comportemental.
Les pratiquant se donnent ainsi de nouvelles autorisations de penser et faire.

Jouer la carte de l’Agilité Émotionnelle. Avec ces étapes

1. Se dévoiler : affronter ce que vous pensez et ressentez. Accepter ses
émotions. En faire une force.
2. S’écarter : prendre du recul sur ses émotions pour renforcer sa capacité à
mieux garder le contrôle.
3. Suivre son chemin : saisir, comprendre, apprécier ses talents et les assumer
alignés avec ses valeurs.
4. Aller de l’avant : apporter de petits ajustements aux perceptions et
pratiques pour encore progresser.

6. PERMETTRE L’INTELLIGENCE DES CONVERSATIONS

Chez Mind-Mapping-Décision, les Formations Cartes Mentales sont orientées
Business Mapping. On y parle autant de Business Model que de Comportements. Face
à l’info, en équipe, au cœur de l’écosystème. Je mesure à chaque session à quel
point ces “compétences non techniques” s’accélèrent. Une tendance qui ne doit
rien au hasard :

1. Ces habiletés sont reconnues et différenciatrices face au client
2. Il faut s’entraîner au quotidien dans les projets pour progresser
3. Le statu quo n’est pas la solution pour affronter la complexité !!
4. Chacun détient un savoir spécifique, partie d’un savoir collectif

EXEMPLE DE CARTE À VOCATION CONVERSATIONNELLE

Voyez cette Carte Projet “Bois Qualité Savoie“. La structure des sujets
principaux raconte déjà une histoire. Ils lui donnent âme et mouvement. C’est
déjà faire l’expérience d’une communication plus incarnée. Un vecteur pour des
conversations plus intelligentes.

Intelligentes ? Avec une forme plus structurée et contextualisée, qui pose des
“ça dépend…“, des “Et si… ?”, associés à des bascules de contextes. C’est
vivant, questionnant, mémorisable, associatif.

Résultat : les égos sont en pause. La Carte révèle vite la complexité du projet.
Invitation à plus d’humilité. Personne ne détient seul la vérité. Chacun s’en
convainc et cela change vite les comportements.

Alors, grâce à l’écoute, la reconnaissance des talents et par ajustements
successifs, on pose des intentions et des contributions mieux valorisées.

Avec cette simple Mind Map, on dépasse, voire, on casse les codes
comportementaux issus des seules fonctions et habitudes. Dépasser la dimension
expertise pour offrir un dispositif d’exploration complet du projet et son
environnement. On intègre les Soft Skills en douceur dans les méthodes et
routines quotidiennes. En phase de (re)cadrage, de pilotage, de valorisation
projet (via un modèle hybride soft skills – hard skills). On ouvre de nouvelles
voies autour des rôles et comportements.

Cela débute avec l’écoute active et la communication. Avec le développement des
méthodes projets, on a ancré un état d’esprit basé sur la tâche. C’est 100%
légitime. Mais dans certains cas, il faudrait rééquilibrer vers un état d’esprit
basé sur les personnes. Remonter ensuite sur les talents, les affectations, les
motivations. Renforcer l’écoute active sans laquelle rien de cela n’est
possible.

Depuis cette Carte Projet et ses facettes, les membre de l’équipe ont davantage
le sentiment de parler en faisant partie d’un tout. La possibilité de sortir de
positions défensives isolées pour aller vers l’exploration des points de vue.
Vers un système auto-réflexif, se questionnant sur ses rôles et ses processus
internes. Cela permet d’inverser un système prescrit, de pure reproduction
et manque d’ouverture. Un système produit collectivement et dont souvent
personne (sauf certains managers autocrates) ne veut vraiment, tant il est
enfermant.

Cela se prolonge avec des points plus profonds. Ressenti de confiance, de
motivation, de reconnaissance. Des états émotionnels bien au-delà d’un simple
partage de référentiel projet dans l’équipe.

De vraies capacités de mobilisation des intelligences multiples.

7. UN OBJECTIF : “FAIRE ADVENIR” PLUS QUE “AVOIR RAISON“

Définir l’Intelligence Collective comme la seule somme des potentiels
individuels est très insuffisant. Y voir un effet magique n’est pas plus
raisonnable. Le puzzle des compétences ne peut se valoriser si les positions,
les schémas de pensée, les relations restent bloquées. Cela commence par la
vision des situations. Bien avant la résolution de problèmes. Voir Intelligence
collective : et si on arrêtait les workshops à la con ? | Welcome to the Jungle.

La Pensée Visuelle, le Mind Mapping peuvent orienter une nouvelle posture amont
pour mieux éclairer et décoder les situations. Apprendre avec ses émotions. Avec
des apports concrets : Apprendre des autres. Apprendre, et fabriquer de la
mémoire, pour enrichir des expériences passée, présentes et futures. Changer de
regard et repenser les processus de transformation. Car dans toutes ces
activités demandant adaptation, formation et apprentissages, le regard et les
émotions sont là. Cela conditionne la qualité de l’expérience et les
réalisations. À la clef, des leviers pour mieux s’autoréguler et progresser de
façon plus efficace. Le Mind Mapping peut ancrer ce cadre.

Dans mes Formations Mind Mapping, je note que l’axe “avoir raison” perd de sa
force. Au profit de l’axe “rendre possible“. Cela débute avec la conscience des
limites de la pensée dans laquelle on s’est souvent enfermé. Et parfois dont
chacun souffre. Sans parler de la performance qui n’est pas au Rdv. Admettre que
ma pensée n’est pas la seule qui vaille, voilà une vraie différence pour tous
les succès des projets.

Denys LEVASSORT

Fondateur - Formateur Mind-Mapping-Décision

VOIES DE DÉVELOPPEMENT
AVANCÉES PAR LES PROS RH

On trouve ici et là des voies singulières et consistantes exprimées par les RH.
Voici 2 exemples.

Extrait 1′ : 3 axes pour pousser
ces habiletés (vidéo complète)

Extrait 1′ : Oser parler de ses Compétences.
En être fier et les mener plus loin (vidéo complète)

IV°. MES CONSEILS [DE NON RH] : DÉVELOPPEMENT
DES SOFTSKILLS GRÂCE AU MIND MAPPING ?

Compte tenu de leur nature profondément humaine, les Soft Skills ne font pas
l’objet d’un apprentissage au sens classique. Je précise aussi qu’une même
compétence douce peut être mobilisée de façon différente par deux individus,
dans deux contexte différents. Avec un dégagement de valeur de part et d’autre.
Il faut donc absolument garder en tête cette subjectivité.

Il existe ainsi une infinie variété de situations dans lesquelles il est
possible de les entraîner. C’est ce que nous allons voir ici. Des Soft Skills
“au jardin“, à cultiver grâce à une pratique Mind Mapping éclairée. Un terreau
fertilisant unique pour progresser plus vite et de manière durable. Les Cartes
autorisent cette alliance du “dur” (méthode, capitalisation, process), et du
“mou” (adaptation, contextes, innovation), pour un épanouissement des
compétences sociales, sans qu’elles soient prescrites et froides. Autant de
combinaisons possibles et un vrai pouvoir différenciant pour affronter les
marchés et clients.

Le Mind Mapping, ancre un cadre d’accueil favorable :

1. Apprivoiser étape par étape la complexité
2. Cultiver la métacognition (penser la pensée)
3. Apprendre à apprendre dans les projets

Je reprends ici la Cartographie Soft Skills de l’article précédent. Je vous
rapporte les paroles des apprenants Mind Mapping, qui évoquent le développement
de leurs Soft Skills.

Voyez comment les Mind Maps agissent pour chacune de ces compétences
transverses. Pour booster la performance des projets et stimuler une gamme
d’habiletés humaines.

1. CONFIANCE EN SOI - LES AUTRES : RETOURS FORMATIONS MIND MAPPING

Paul : “La carte représente des contextes, des facettes d’une réalité souvent
complexe. Et c’est précisément dans chacune de ces situations qu’il faut pister
les soft skills. Je vais repérer le territoire sur lequel je me sens le plus
compétent. C’est mon port d’attache pour le projet. Mon camp de base pour
contribuer au mieux.”

Claire : “La Carte : c’est là que je rapporte mes découvertes et trésors. C’est
mon poste de gué pour observer les pratiques et les collectes de mes
coéquipiers. Cette place que j’occupe me connecte à toutes les formes
d’intelligence : cognitive, émotionnelle, intuitive, créative, corporelle.

La confiance est la mesure absolue de la qualité de notre relation à nous-même,
à l’équipe, à l’organisation. Elle se décline sur plusieurs volets, qui se
tissent entre eux : être une personne de confiance, faire confiance et avoir
confiance. En soi et dans les autres. Le Mind Mapping articule ces facettes.

Pour la Manager que je suis, porter un regard honnête sur mes capacités, et
m’accepter telle que je suis est la clef. Les Cartes Mentales, avec des projets
et représentations sans cesse renouvelées et discutées, m’aident à fabriquer ce
regard sur moi, et une confiance juste qui va avec. La légitimité et
l’assertivité que je peux déployer dans ma fonction de Responsable sont
directement reliées à ces éléments. “

Marc : “Depuis ce nouveau territoire, représenté par la carte, je vais
percevoir, pré-voir et m’exprimer. Je m’autorise de nouvelles contributions dans
le projet. Ici et maintenant. Dans les projets, la confiance joue à plusieurs
niveaux : confiance ou non en ses talents, capacités, décodage et lecture des
enjeux du projet, méthodes et outils, équipements, mode de management, etc.
C’est une qualité de rapports qui se développe, qui se vit, pour bâtir une
“ambiance“. Et justement j’apprécie ce côté “couvrant” des Cartes Mentales.”

2. PRÉSENCE : RETOURS FORMATIONS MIND MAPPING

Béatrice : “Le sujet Central de la Carte est un concentrateur d’énergie. Je me
charge de celle-ci pour aller la diffuser sur les sujet secondaires dont j’ai la
charge.”

Pierre : “À tout moment, je sais où je suis et cet ancrage sécurisé fixe
l’attention. Connecté à la source (mes talents, la force héritée du thème
central, les ressources de l’équipes), je ne crains pas de m’alléger pour aller
à l’essentiel. Ici et maintenant.”

Luc : “Je cultive une qualité de présence, une ouverture qui laisse émerger le
futur. Sans stress, je peux me poser cette question : Envers Qui – Quoi je
n’agis pas pleinement ? Et ajuster en conséquence, en énergie et attention.”

3. INTELLIGENCE EMOTIONNELLE : RETOURS FORMATION MIND MAPPING

Marie : Voir comment mes idées s’allient entre elles est nouveau. Dans cet
assemblage, je me (re)connecte à des pans entiers de mon expérience passée. Je
détecte humblement des zones de non-connaissance. La singularité des talents
doit pouvoir s’exprimer dans les projets. Mais dans la pratique, ces habiletés
personnelles ne sont pas toujours solubles dans les processus de l’organisation.

Les Mind Maps autorisent cette réintroduction, sur de plus petits territoires
unitaires. Fortement contextualisés, et dont l’addition va ancrer de nouveaux
réflexes. Chacun se sent davantage responsable et peut sortir de la plainte
chronique comme moyen d’expression. On se (re)prend en main et on progresse vers
plus d’assertivité.

Fabienne : J’assume qui je suis, avec assez de ressources pour avancer et
partager sans risque. Avec une vue bien plus nette du projet global, je peux
choisir mes zones de contribution, en rester stable sur l’objectif final. Je
sais aussi que je ne suis pas réductible à mes succès ou erreurs. Ils sont le
fruits d’enchaînements d’actions dans des contextes uniques.

4. RÉSOLUTION DE PROBLÈMES : RETOURS FORMATION MIND MAPPING

Denis : “Je sentais le risque d’une seule logique cause – effet. J’ai tant de
fois vécu ce genre d’impasse dans mes projets. Alterner pensée divergente et
convergente est une source de valeur.”

Jean : “Maintenant, je vois les liens, les dépendances, les forces du système.
Je conçois mieux les liens et le dialogue entre l’environnement et le projet. Ma
pensée logique sait dialoguer avec une vue globale et une pensée associative
inductive. Je vois mieux les zones où je peux exercer une influence. J’y
concentre mes actions.”

Marc : “Je reste flexible pour changer d’angle d’analyse, produire des
alternatives. Et revenir à la pensée logique quand des règles métiers admises
entrent en jeu.”

5. COMMUNICATION ET EMPATHIE : RETOURS FORMATIONS MIND MAPPING

Bertrand : “Communiquer c’est échanger nos représentations. Les miennes me sont
devenues davantage visibles, reliées, explicites. Cette conception est nouvelle
pour moi. Leur mouvement est perceptible et je suis capable de les observer.”

Alan : Scénariste, je peux les rejouer et les réviser sans risque. Je saisis
mieux pourquoi elles sont là et quels contextes y sont associés. L’échange est
plus direct, avec moins de batailles d’égo. Plus d’épaisseur pour mes relations,
qui en retour m’apportent plus. C’est une pratique de conciliation dans les
projets et c’est vraiment positif. Au final, mes compétences clés se bonifient.

6. GESTION DES EMOTIONS : LES STAGIAIRES MIND MAPS TÉMOIGNENT

Angèle : Je peux mettre à distance et observer mes peurs autant que mes forces.
Représenter le territoire, le projet, fait de suite baisser le stress. J’ai
compris que mes comportements sont si souvent guidés par des peurs. Maintenant,
la Map est un camp de base, un objectif avec des alternatives pour y arriver.
Mon existant dispose d’assez de ressources pour me lancer.

Maurice : Je ne dispose pas de tout ? Je collecterai le reste en chemin. Car je
peux mieux identifier ce qui manque et le demander. Chacun à sa juste place, la
balance efforts – gains est plus favorable.

7. CRÉATIVITÉ ET IMAGINATION : LES STAGIAIRES MIND MAPS TÉMOIGNENT

Retrouver ici les liens entre Créativité et Mind Mapping

René : “Je pensais la créativité comme un “tout ou rien“. Je suis créative ou
pas ! Je sais maintenant qu’elle est surtout le fruit d’un travail d’incubation.
Quelques balises posées sur la Carte, puis j’accepte la transformation
inconsciente qui va suivre. Je m’attends à l’apparition d’insights poussés à la
surface de ma conscience.”

Laure : “Je compte sur le canal visuel de perception et ses 135 millions de
récepteurs pour m’épauler. Tout est là qui attend le top départ. Un ancrage,
quelques ressources clés, des questions contextualisées, et je me lance.
Ensuite, le point fort du Mind Mapping, est lié décryptage continu et à
l’analyse de mes propres croyances, et donc mes comportements.”

Aline : Il n’en faut pas plus pour faire émerger des nouvelles combinaisons et
alternatives. Le cerveau aime ce jeu du “Et si…?”, et la balance efforts –
bénéfices est si toujours favorable. J’ai une plus forte tolérance à
l’ambiguïté, voire je peux être attiré par elle. Cela survient quand les
informations relatives à un projet sont parcellaires, absentes ou
contradictoires. C’est dire que c’est presque toujours le cas !

Sylvie : Lisez cet avis – interview : Créativité : le Mind Mapping m’a ouvert
des autorisations.

8. VISION ET VISUALISATION : RETOURS FORMATION MIND MAPPING

Jean : “Je comptais exclusivement sur le textuel pour exprimer les choses.
Maintenant, je mesure qu’au-delà des mots, les images m’aide à entrer en contact
avec ce futur émergent. Idem pour les attentes des clients. Exprimées ou pas.”

Pamela : “L’observation de la Carte me confirme que nombre de signaux sont déjà
là. Et cette nouvelle grammaire visuelle est son véhicule de chaque instant. La
pensée est hybride, et elle carbure au visuel. Si l’image est là, le texte
s’invite de lui-même. Les conversations s’alimentent à toutes ces sources.”

9. CURIOSITÉ ET APPRENDRE : RETOURS FORMATION MIND MAPPING

Bénédicte : “Un nouvel apprentissage peut-être intimidant. Avec la carte, je
mesure à quel point mes savoirs existants sont contextuels, et donc périssables.
Pas d’autres choix que les entretenir, voire parfois les abandonner.”

Mathilde : “Avec les Mind Maps, en réunion interne ou avec des clients ou
partenaires, j’ai ce ressenti très positif d’avoir toujours une heure d’avance !
Et avec ce balisage et une meilleure communication, j’ai un accès aux autres
plus facile pour m’aider à progresser. Cette mécanique du mouvement permanent me
permet de mieux m’engager dans de nouvelles choses. J’ai toujours une habileté
pour m’y mener.”

VI°. MERCREDI MAPPING : VENEZ ACQUÉRIR CES
5 LEVIERS PUISSANTS POUR VOS SOFT SKILLS

Je termine cet article avec une invitation que je vous adresse Personnellement !

Participez à un MercrediMapping : Voir les gains rapides de la pratique.
Gratuit, en petit groupe pour un vrai échange. De 9 h à 10 h, éprouvez ces mêmes
5 émotions positives confiées par d’autres participants :

1. Je vois ma contribution sur la Carte, c’est une vraie reconnaissance de mon
talent
2. En intégrant les contributions des autres, j’ai élargi mon regard et pensé
autrement
3. Des données manquantes dans ma Carte, mais cela ne m’empêche pas d’avancer
4. En démarrant ma carte, je ne voyais pas de lien entre ces points. C’est
chose faite
5. Dans ce projet, avec cette vue globale, je peux situer ma place et ce qui
est attendu

Gratuit, Interactif, 5 Pers : 9h-10h Mercredi Mapping ➜ JE RESERVE

Résultat : cela change tout. Avec le Mind Mapping, vous travaillez à la
performance de vos projets, et en même temps, vous cultivez ces fameuses Soft
Skills. Il y a là des gisements de motivation et de nouveaux talents. Il y a un
renouveau de Sens et de Valeur. Transformation de soi, de l’entreprise et ses
projets. Vous tenez maintenant votre prochain pas vers des Soft Skills en
action, consistantes et reconnues.

1 COMMENTAIRE

1. Florence Ogel (Référente Pédagogique) sur 28 juillet 2022 à 14 h 03 min

Merci beaucoup pour cette lecture à laquelle j’adhère totalement tant sur la
pratique, l’utilité, l’outil incroyable que représente la carte mentale que
sur le lien avec les softskills. “Rendre possible” plutôt que “Avoir
raison”, à méditer… En mindmap bien sûr 😊

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