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   N° 2/2020
3 juillet 2020    

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Bienvenue au numéro 2 / 2020 des EWC-News  

Contenu  

  1. Les réunions du comité d'entreprise en temps de crise du Corona
  2. Pertes et créations d'emplois durant la crise du Corona
  3. L'horloge du Brexit continue à tourner durant la crise du Corona
  4. Les informations confidentielles au sein du CEE
  5. Les décisions de justice en France et en Espagne
  6. L'enregistrement du temps de travail et dumping salarial
  7. Une érosion accélérée de la cogestion au sein du conseil de surveillance
  8. Des nouvelles conversions en SE
  9. Un regard au-delà de l'Europe
10. Les sites web intéressants
11. Les nouvelles publications
12. EWC Academy : des exemples de notre travail
13. Dates actuelles des séminaires
14. Mentions légales

 


  1. LES RÉUNIONS DU COMITÉ D'ENTREPRISE EN TEMPS DE CRISE DU CORONA

Les vidéoconférences en Allemagne restent possibles jusqu'à la fin de l'année

 



Après que le ministre allemand du Travail Hubertus Heil (Parti social-démocrate)
ait déclaré le 20 mars 2020 que les comités d'entreprise dans la crise de Corona
peuvent tenir des réunions à titre dérogatoire par vidéoconférence (voir rapport
dans EWC-News 1/2020), c'est maintenant inscrit dans la loi. Ce règlement
spécial a été annoncé dans le journal officiel fédéral le 28 mai 2020 et
s'applique à tous les niveaux d'un comité d'entreprise, y compris le CEE, le
comité de la SE, le comité économique et le comité de conciliation. Le règlement
spécial couvre rétroactivement toutes les réunions depuis le 1er mars 2020 et
est limité dans le temps jusqu'au 31 décembre 2020. Les tribunaux du travail
peuvent également se réunir virtuellement.

 

Il faut veiller à ce que les tiers ne puissent pas prendre connaissance du
contenu de la réunion. L'enregistrement n'est pas autorisé. À cet effet a été
inséré un nouvel article 129 dans la loi sur la constitution de l'entreprise.
Dans le cas de la loi sur le comité d'entreprise européen, il s'agit du nouvel
article 41b, pour la loi sur la participation dans les SE, il s'agit du nouvel
article 48. Les groupes spéciaux de négociation peuvent se réunir par
vidéoconférence lors de la négociation d'un accord de CEE, mais pas lors de la
négociation pour une SE. Le législateur a probablement négligé ce dernier point.
Auparavant, les réunions du CEE n'étaient autorisées que sous forme de
vidéoconférences pour les membres d'équipage des navires de mer (voir rapport
dans EWC-News 2/2017). La disposition spéciale temporaire ne s'applique que si
le CEE ou le comité d'entreprise SE est soumis au droit allemand. Selon le droit
français, les réunions du CE européen peuvent déjà avoir lieu sous forme de
vidéoconférence depuis 2015 (voir rapport dans EWC-News 3/2015).

 

La formulation des nouveaux règlements (à partir de la page 1051)

Commentaire juridique sur l'article 129 de la loi sur la constitution de
l'entreprise

Déclaration critique de la Confédération allemande des syndicats

Informations de la Fondation Hans Böckler sur la loi CEE et SE

 

Annonce d'événement

 

Du 6 au 8 octobre 2020, nous organisons à Berlin un séminaire sur les réunions
en ligne, les audioconférences et les vidéoconférences pour les comités
d'entreprise.

 

Le programme du séminaire

 



La France autorise l'utilisation de la messagerie instantanée pour la prise de
décision

 



Depuis le 3 avril 2020, est en vigueur un règlement spécial pour la durée de
l'urgence sanitaire en France. Les réunions du CSE peuvent généralement se
dérouler sous forme de vidéoconférences ou de conférences téléphoniques après
que l'employeur en ait informé les élus. Si de telles conférences ne sont pas
techniquement possibles, les réunions et les prises de décisions peuvent même se
faire par messagerie instantanée, ce qui nécessite un accord d'entreprise. Les
règles s'appliqueront jusqu'à la fin de l'urgence sanitaire le 10 juillet 2020.

 

En France, le comité d'entreprise se réunit toujours sous la présidence de
l'employeur, qui envoie également les invitations à la réunion. La
vidéoconférence était déjà légalement possible avant le Corona, si cela avait
expressément été convenu entre l'employeur et le comité. Sans un tel accord,
l'employeur n'était autorisé à tenir que trois réunions par an sous forme de
vidéoconférences. Les comités d'entreprise français se réunissent au moins six
fois par an selon la loi, et une fois par mois dans les entreprises de 300
salariés ou plus. Avant chaque réunion, les représentants des salariés se
réunissent pour des discussions préliminaires internes sans l'employeur.

 

Il n'y aura pas d'élection du comité d'entreprise entre le 12 mars et le 31 août
2020, le mandat, y compris la protection contre le licenciement, sera
automatiquement prolongé de quelques mois. Contrairement à l'Allemagne, il n'y a
pas une date d'élection uniforme à l'échelle nationale pour les comités
d'entreprise en France et chaque entreprise fixe sa propre date de manière
indépendante.

 

Réduction des périodes de consultation pour un démarrage rapide de l'économie

 

Les comités d'entreprise français doivent être consultés au préalable lorsque
des décisions sont prises en matière d'emploi et de conditions de travail ainsi
que de santé et de sécurité au travail. Bien que l'employeur ne soit pas obligé
de prendre en compte les propositions du comité d'entreprise, il doit attendre
l'avis de ce dernier pour en tenir compte en théorie. C'est pourquoi la date
limite pour l'achèvement du processus de consultation est très importante. La
crise du Corona concerne particulièrement le télétravail, le chômage partiel ou
les mesures visant à assurer un retour au travail en toute sécurité. À cette
fin, le délai applicable depuis janvier 2014, qui est normalement de deux mois
(voir rapport dans EWC-News 1/2014), a été réduit à onze, voire douze jours. Le
délai raccourci s'applique du 3 mai au 23 août 2020, mais pas pour les
licenciements de dix salariés ou plus.

 

Le texte du règlement spécial sur les réunions du comité d'entreprise

Aperçu des périodes de consultation raccourcies

 



Les syndicats européens rejettent la négociation par vidéoconférence

 



Le 20 avril 2020, les fédérations syndicales sectorielles à Bruxelles ont
présenté leurs recommandations communes pour les négociations des accords CEE et
SE pendant la crise du Corona. Ils y plaident contre des négociations sous forme
de téléphone ou de vidéoconférence. Ces rencontres devraient plutôt être
reportées jusqu'à ce que des rencontres personnelles soient à nouveau possibles.
Les recommandations sont disponibles en huit langues.

 

Ces négociations jettent les bases du dialogue social transnational dans les
groupes multinationals. Sans un accord qualifié, il n'y a pas de CEE ou de
comité d'entreprise SE efficace. Il est d'autant plus important d'obtenir un
accord qualifié qu'il s'agit d'un document juridiquement contraignant qui énonce
les droits et les obligations des parties pour les années à venir. Pour les
syndicats, il est donc de la plus haute importance que les conditions d'un bon
déroulement des négociations soient réunies. Si les réunions en face à face ne
sont pas possibles et que les délais expirent, il pourrait être utile de laisser
les négociations échouer – selon les recommandations. Si les négociations n'ont
pas encore commencé, il n'est guère possible de constituer correctement le
groupe spécial de négociation. Dans certains pays, il n'est actuellement pas
possible de désigner des délégués, par exemple en France, toutes les procédures
d'élection sont suspendues par le législateur.

 

Le texte des recommandations

Télécharger les autres versions linguistiques

 



Décision juridique en Italie en matière de négociations par vidéoconférence

 



Le 11 juin 2020, la Cour d'appel de Toscane à Florence (photo) a jugé que la
société Sofidel avait agi de manière antisyndicale pour créer son comité
d'entreprise européen. La direction centrale du fabricant de papier a par
principe refusé d'accepter les réunions physiques du groupe spécial de
négociation et a seulement voulu financer des vidéoconférences sans traduction.
En février 2019, le tribunal de première instance de Lucques avait cependant
approuvé la procédure (voir rapport dans EWC-News 1/2019). Comme la demande de
création d'un CEE avait déjà été déposée en février 2014 et vu que la période de
négociation a expiré depuis longtemps, il s'agit maintenant d'un CEE par force
de loi créé sur ordre du tribunal. L'entreprise devra également payer tous les
frais de justice.

 

Rapport sur le contexte de l'établissement du CEE

Rapport sur la décision de justice


  2. PERTES ET CRÉATIONS D'EMPLOIS DURANT LA CRISE DU CORONA

L'Observatoire européen des restructurations fournit des chiffres quotidiens

 



Depuis 2002, l'Observatoire européen des restructurations surveille l'impact sur
l'emploi des grandes restructurations d'entreprises en Europe. C'est pourquoi la
Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail
(Eurofound) à Dublin, une agence de l'UE, évalue quotidiennement les articles de
presse dans 29 pays et les met à la disposition du public dans une base de
données. Il est possible d'effectuer des recherches par pays, par secteur
d'activité et selon d'autres critères.

 

Depuis le 1er mars 2020, 160 000 pertes d'emploi ont été annoncées, la plupart
au Royaume-Uni (38 %), en Suède (15 %) et en France (10 %). Dans le même temps,
46 000 nouveaux emplois ont été créés, dont une grande partie au Royaume-Uni (37
%), suivi de la France (18 %) et de la Pologne (12 %). Les crises renforcent et
accélèrent les tendances existantes, comme on peut le constater dans la
répartition sectorielle. Par exemple, l'entreprise privée britannique de soins
de santé Cera Care recherche 10 000 nouveaux infirmiers.

 

La base de données de l'Observatoire européen des restructurations

Enquête Eurofound avec analyse par pays

Analyses par pays et par secteur d'activité de la plate-forme de données
HitHorizons

 



Négativement affecté : Aviation, hôtels et restaurants

 

La compagnie aérienne régionale anglaise Flybe a fait faillite avec 2 400
emplois, tout comme Air Italy (1 400 emplois). Scandinavian Airlines (SAS) veut
licencier 5 000 employés, soit près de la moitié de l'effectif total. Air France
KLM veut réduire ses effectifs de 8% (3 000 à 3 500 emplois), le groupe
touristique allemand TUI de 10% (8 000 employés) et British Airways de 25% (12
000 emplois). Brussels Airlines, une filiale de Lufthansa, supprime un quart de
ses 4 000 employés. Icelandair licencie plus de 2 000 de ses 3 400 employés, ce
qui constitue le plus grand licenciement massif de l'histoire de l'Islande. Les
compagnies aériennes à bas prix réduisent également leur personnel : EasyJet
d'Angleterre de 30 % (4 500 employés), Wizz Air de Hongrie de 19 % (1 000
emplois), Ryanair d'Irlande de 15 % (3 000 emplois). La compagnie de ferries P&O
prévoit de licencier 1 100 employés dans les ports de Hull et de Douvres.

 

Les chaînes de restaurants anglaises Carluccio's (2 000 emplois) et The
Restaurant Group (1 500 emplois) et la chaîne allemande Vapiano (2 500 emplois)
ont dû déposer leur bilan. La chaîne hôtelière norvégienne Nordic Choice Hotels
va réduire de près de moitié son personnel : 4 500 employés en Suède et 3 000 en
Norvège et au Danemark. La chaîne d'hôtels suédoise Scandic prévoit de supprimer
2 000 emplois rien qu'en Suède. La société britannique d'hôtellerie et de voyage
Specialist Leisure Group (SLG) a fait faillite (2 500 emplois).

 



De grands bouleversements dans le secteur du commerce

 

La chaîne de grands magasins Debenhams a dû fermer tous ses magasins en Irlande
(2 000 emplois) et déposer son bilan pour ses magasins britanniques. Dixons
Carphone, une chaîne de magasins d'électricité et de téléphonie mobile, a fermé
tous ses magasins en Grande-Bretagne (2 900 emplois). Adelie Foods, un fabricant
britannique de sandwiches emballés, a déposé son bilan (2 200 emplois). En
revanche, le magasin de discount allemand Aldi augmente actuellement massivement
ses effectifs au Royaume-Uni (4 000 emplois permanents et 5 000 contrats
temporaires). Aldi augmente également ses effectifs en Espagne de 20 % (800
nouveaux emplois). La chaîne de grands magasins Galeria Karstadt Kaufhof ferme
plus d'un tiers de ses 172 magasins en Allemagne et se sépare de 6 000 employés.

 



La chaîne de magasins britannique Morrisons va créer 1 000 nouveaux emplois dans
ses supermarchés et embaucher 2 500 emballeurs et chauffeurs pour développer son
service de livraison à domicile. Coolblue, la chaîne néerlandaise de produits
électroniques et ménagers, créera 2 000 emplois, notamment dans le domaine des
coursiers à vélo et des services de réparation. La société américaine de vente
par correspondance Amazon est en pleine expansion avec 1.000 emplois
supplémentaires dans le centre logistique de Séville (Espagne), 1 000 dans le
nouveau centre logistique de Gliwice (Pologne) et 600 dans le centre logistique
près de Prague. L'entreprise allemande de vente par correspondance en ligne
Zalando cherche 1 300 nouveaux employés pour son centre logistique sur Łódź
(Pologne) et le groupe de vente en gros polonais Eurocash en cherche 2 000 à
l'échelle nationale.

 



Secteur des services financiers et technologiques

 

Les banques traditionnelles perdent des parts de marché au profit des
prestataires de services de paiement. Par exemple, l'Allied Irish Bank (AIB) va
réduire ses effectifs d'un tiers (1 500 emplois). La grande banque anglaise
Barclays va supprimer 1 145 emplois dans son pays d'origine et la deuxième
banque commerciale de Pologne, Bank Polska Kasa Opieki, 1 200 de ses salariés.
En contrepartie, Mastercard va quadrupler ses effectifs en Irlande (plus 1 500)
afin de développer les transactions de paiement électronique. Des emplois seront
également créés dans le secteur technologique français : chez Sopra Steria 1 300
et Assystem 1 500. La compagnie d'électricité espagnole Iberdrola créera 5.000
nouveaux emplois rien que cette année en Espagne et investira massivement dans
le redressement énergétique.

 



L'industrie manufacturière réagit avec retard, mais avec des chiffres de
réduction élevés

 

Volvo a annoncé le licenciement de 1 300 travailleurs, dont la plupart à l'usine
de Gothembourg. Le groupe japonais Nissan veut supprimer 20 000 emplois (15 % de
ses effectifs), dont 3 000 en Espagne, en fermant des usines à Barcelone
(photo). Le constructeur automobile français Renault veut supprimer 15 000
emplois, dont 4 600 dans son pays d'origine (10 % de la main-d'œuvre française).
Le constructeur de moteurs anglais Rolls-Royce supprime 9 000 emplois (17 % de
la main-d'œuvre), dont 3 375 au Royaume-Uni. Le fabricant français de plastiques
Hutchinson licencie 3.000 employés permanents et 6 000 travailleurs temporaires,
dont 800 à 1 000 en France. Black Red White, le plus grand fabricant de meubles
en Pologne, supprimera 1 900 emplois.

 

Il y aura des réductions de personnel sans licenciements pour raisons
économiques chez ZF Friedrichshafen, le troisième plus grand équipementier
automobile allemand, qui prévoit de supprimer 15 000 emplois dans le monde, dont
la moitié en Allemagne, et 6 000 emplois chez le constructeur automobile
allemand BMW.

 

La réaction des syndicats chez Renault

La réaction des syndicats chez Nissan

La réaction des syndicats chez Rolls-Royce


  3. L'HORLOGE DU BREXIT CONTINUE À TOURNER DURANT LA CRISE DU CORONA

Toujours pas d'accord commercial en vue

 



Depuis le 1er février 2020, le Royaume-Uni n'est plus membre de l'UE, mais doit
se conformer aux règles de l'UE jusqu'au 31 décembre 2020 - comme la Norvège.
Les discussions sur la future coopération ont commencé le 2 mars 2020, mais
touts les prochains cycles de négociations ne pourront alors avoir lieu que par
vidéoconférence. Le 12 juin 2020, le gouvernement britannique a officiellement
annoncé qu'il ne souhaitait pas demander l'extension de la période transitoire,
ce qui est contraire à l'opinion publique. 54% des Britanniques souhaitent une
extension de la période de transition pour le Brexit et 95% pensent que le pays
devrait travailler en étroite collaboration avec l'Union européenne dans la
lutte contre le coronavirus.

 

Rapport sur l'état d'esprit de la population

 

Le gouvernement britannique veut maintenir un accès aussi libre que possible au
marché intérieur. En contrepartie, l'UE attend du Royaume-Uni qu'il se soumette
aux normes et aux règles du marché intérieur afin de garantir des conditions de
concurrence équitables. Cela inclut le respect des mêmes normes sociales et
environnementales. Si aucun accord n'est conclu d'ici à la fin de 2020, il y a
une menace de Brexit dur. De grandes entreprises ont annoncé la fermeture
d'usines dans ce cas, par exemple Airbus avec 14 000 et Nissan avec 7 000
emplois. Les prix des denrées alimentaires et des voitures en provenance de l'UE
augmenteraient considérablement en raison des nouveaux tarifs.

 

Développements sur la scène politique intérieure

 

Après la victoire du parti conservateur aux élections législatives anticipées du
12 décembre 2019 (voir rapport dans EWC-News 4/2019) le soutien populaire a
d'abord augmenté à plus de 55 % au début de la pandémie de Corona, puis a chuté
massivement en quelques semaines. En dix ans, aucun autre premier ministre n'a
perdu autant de popularité en si peu de temps. Avec près de 40 %, le Parti
travailliste avec son nouveau leader est presque à égalité avec le parti au
pouvoir dans les sondages électoraux depuis la fin mai 2020, le chef de
l'opposition est plus populaire que le premier ministre actuel depuis la fin du
mois de juin 2020.

 

Tableau sur l'évolution des sondages électoraux

Sondage de popularité du chef de l'opposition

Analyse du parti travailliste sous sa nouvelle présidence

L'impact du Brexit sur le droit du travail britannique

 

Le 20 janvier 2020, le Parlement d'Irlande du Nord a rejeté l'accord sur le
Brexit vu qu'il infligerait des  « dommages indicibles » aux entreprises
d'Irlande du Nord. Le 2 juin 2020, il a demandé l'extension de la période de
transition parce que le gouvernement britannique ne pouvait pas mettre en place
des contrôles frontaliers complexes en mer d'Irlande tant que le pays était
confronté à la crise de Corona. Ces deux décisions n'ont aucune portée
juridique, mais sont d'une grande importance politique.

 

Après que le gouvernement écossais ait officiellement demandé l'autorisation
d'organiser un deuxième référendum écossais sur l'indépendance le 30 mars 2017,
le soutien populaire a augmenté lentement, mais régulièrement. En avril 2017,
seuls 34 % des Écossais souhaitaient être indépendants (53 % ne le souhaitaient
pas), et début juin 2020, 48 % étaient déjà favorables à l'indépendance (45 %
étaient contre).

 



Nouvelles recommandations pour les comités d'entreprise européens en cas de
Brexit

 



Le 22 avril 2020, les fédérations syndicales sectorielles à Bruxelles ont
présenté leurs recommandations communes pour les accords CEE et SE en cas de
Brexit. S'il n'y avait pas un accord entre le Royaume-Uni et l'UE sur la
question des relations futures en 2020, la situation juridique serait ouverte à
partir du 1er janvier 2021. Bien que le législateur britannique ait veillé à ce
que toute la législation européenne (y compris la mise en œuvre de la directive
CEE), reste partie intégrante du droit national britannique pour le moment. À
l'avenir, cependant, la Chambre des communes sera libre de décider à sa guise
quelle législation doit être maintenue, modifiée ou abrogée.

 

Dans plus de 70 % des 1 178 entreprises qui ont un CEE ou un comité d'entreprise
SE, il y a des délégués du Royaume-Uni et 179 d'entre eux travaillent selon le
droit britannique. Le 8 août 2019, le gouvernement britannique a publié une
communication à leur destination. Il ne veut pas abolir la loi britannique sur
les CEE (TICER 2010), mais veut la geler. Tous les comités d'entreprise
européens sur le sol britannique pourraient continuer à fonctionner et aucun
membre britannique d'un CEE d'Europe continentale ne perdrait son mandat. Les
propositions de création d'un CEE présentées avant le 1er janvier 2021 restent
également valables et peuvent être négociées jusqu'à leur terme. Toutefois, à
partir de 2021, il ne sera plus possible d'établir de nouveaux comités
d'entreprise européens en vertu du droit britannique. Néanmoins, même dans ces
cas, le gouvernement encourage les entreprises à faire participer les délégués
britanniques aux comités d'entreprise européens sur base volontaire.

 

Les recommandations des syndicats comprennent les points suivants :

 

1. Examen de l'accord pour déterminer si un ajustement est nécessaire

Dans le cas où la loi de transposition britannique TICER 2010 ne serait plus
applicable, le Royaume-Uni devrait continuer à être entièrement couvert par
l'accord CEE et le CEE devrait être responsable de toutes les questions
transfrontalières concernant le Royaume-Uni. Les membres britanniques du CEE
devraient continuer à bénéficier des mêmes droits et de la même protection que
tous les autres membres du CEE.

 

2. Si le CEE est soumis au droit britannique, les membres du CEE devraient jouer
un rôle actif dans la détermination de la nouvelle juridiction (droit national
applicable)

Le choix d'une nouvelle juridiction devrait être basé sur des critères objectifs
et ne devrait pas dépendre du désir de la direction de s'installer dans un pays
où les normes sont peu élevées. Par conséquent, les membres du CEE ne devraient
pas attendre que la direction centrale prenne une décision unilatérale, mais
mettre immédiatement cette question à l'ordre du jour de manière proactive. La
Commission européenne part du principe que les accords britanniques seront
automatiquement et immédiatement soumis au droit du pays de l'UE comptant le
plus grand nombre de salariés au 1er janvier 2021, à moins que l'entreprise ne
spécifie explicitement une autre juridiction au préalable. Cela est contraire à
la position juridique du Royaume-Uni, qui exige qu'un CEE de droit britannique
continue à fonctionner selon le droit britannique. Le législateur du Royaume-Uni
a simplement remplacé le terme « État membre » par « État pertinent ».

 

La notification du gouvernement du Royaume-Uni

Les amendements à la loi britannique sur les CEE

La communication de la Commission européenne

Les recommandations des syndicats

Analyse empirique de l'Institut syndical européen



 

Annonce d'événement

 

La situation juridique des comités d'entreprise européens, qui se présentera
après la fin de la période de transition, sera à l'ordre du jour de notre
conférence sur les CEE à Hambourg les 25 et 26 janvier 2021.


  4. LES INFORMATIONS CONFIDENTIELLES AU SEIN DU CEE

Les négociations secrètes aux États-Unis ne sont pas un sujet pour le CEE

 



Le 3 avril 2020, le Comité central d'arbitrage (CAC) à Londres, la première
instance du droit britannique en matière de CEE, a publié sa troisième décision
dans le cas du groupe américain de télécommunications Verizon. Le CE européen,
qui représente 4 380 salariés en Europe, avait auparavant intenté deux autres
affaires et a gagné l'une d'entre elles (voir rapport dans EWC-News 4/2019) et
en a perdu une autre (siehe rapport dans EWC-News 1/2020).

 

Le 13 août 2019, un jour après la signature du contrat avec l'acheteur, le CEE a
été informé de la vente prochaine de la plate-forme de blogs Tumblr avec 188
employés. Malgré le petit nombre de cinq employés touchés dans trois pays
européens, le CEE a voulu clarifier la question fondamentale de savoir si le
siège américain ne devrait divulguer ces négociations de vente qu'après l'accord
final avec l'acheteur. L'étendue des informations fournies par la suite au CEE
et la position hiérarchique de la direction qui a répondu aux questions du CEE
lors de deux réunions spéciales le 28 août et le 5 septembre 2019 ont également
fait l'objet de la plainte.

 

Le CAC a noté que malgré le faible nombre de travailleurs concernés en Europe,
la question relève de la compétence du CEE. Dans un autre cas, les juges
français avaient trouvé que 2,5 % de la main-d'œuvre européenne était trop
faible (voir rapport dans EWC-News 3/2015). De nombreux accords de CEE
prescrivent même explicitement une valeur seuil exacte. Bien que le CEE de
Verizon ait dû être impliqué, la CAC a estimé que la direction centrale était
autorisée à retarder la notification jusqu'à ce que l'accord d'achat ait été
négocié. Au cours des négociations, les deux parties avaient convenu d'un strict
secret et même au siège de Verizon, seules quelques personnes avaient accès à
ces informations. La vente de Tumblr a été une très grosse perte pour Verizon.

 

Le texte de la décision

Rapport sur la vente de Tumblr

 



La rétention d'informations affaiblit la capacité de travail du CEE

 

Début mai 2020, l'Institut syndical européen (etui) à Bruxelles a présenté pour
la première fois une étude empirique sur le traitement des données classifiées
dans les CEE. Quand la confidentialité est-elle légitime et quand ne l'est-elle
pas ? En prenant comme exemple deux entreprises belges et deux Américaines,
l'étude examine dans quelle mesure la direction tente de déclarer et de retenir
des informations comme étant confidentielles, les stratégies utilisées par les
membres des CEE pour traiter les informations confidentielles et l'impact sur le
fonctionnement du CEE. Les entreprises américaines font un usage
particulièrement excessif de la carte de confidentialité. Un membre du CEE a
déclaré : « L'approche de la direction consiste à maintenir le CEE aussi passif
que possible. Pour garder un contrôle total sur tout. »

 

De nombreuses recherches ont été menées ces dernières années sur les pratiques
d'information et de consultation au sein du CEE. Bien que l'échange
d'informations et la confidentialité soient directement liés, on sait peu de
choses sur les pratiques, les problèmes et les politiques en matière de
confidentialité. Dans une grande enquête auprès des membres des comités
d'entreprise européens (voir rapport dans EWC-News 1/2020), beaucoup ont indiqué
qu'ils étaient confrontés à des règles de confidentialité illégitimes et
strictes et à la rétention d'informations. Soit la direction refuse de divulguer
toutes les informations, soit elle se sent limitée dans sa communication avec
les représentants des salariés dans son pays d'origine. Parfois, le bureau
reçoit également des informations qu'il ne doit pas transmettre aux autres
délégués. Comme l'a dit un représentant du CEE, qui est informé et dûment
consulté à un stade précoce, mais qui est soumis à des règles strictes en
matière de confidentialité : « Ce qui se passe en Europe reste en Europe. »

 

CEE et direction : partie de boxe ou de danse ?

 

Normalement, les informations précoces doivent être fournies avec une grande
confidentialité et les informations tardives avec une confidentialité moindre.
Mais paradoxalement, la rétention d'informations s'accompagne souvent de règles
de confidentialité strictes. Elle suggère que la confidentialité n'est pas
utilisée pour permettre une véritable consultation (ce qui devrait être le cas),
mais pour empêcher le CEE de remplir ses tâches. Les employeurs qui ne veulent
pas que le CEE fonctionne peuvent utiliser différents moyens, comme ne pas
fournir d'informations ou déclarer que tout est confidentiel. L'étude décrit
l'anecdote suivante : Les membres du CEE sont allés à la réunion et ont dit à la
direction : « Comme nous n'avons ni documents ni ordre du jour, nous n'avons
rien à discuter avec vous. » Ils ont quitté la pièce. L'employeur a été choqué.
Ce n'est qu'alors qu'une discussion s'est engagée sur la manière de travailler
ensemble de manière sensée.

 

Théoriquement, le CEE est informé à un stade précoce de la stratégie générale de
l'entreprise, des fusions et des investissements stratégiques - des questions
sensibles qui, si elles étaient publiées, pourraient nuire gravement à
l'entreprise et à ses salariés. Par conséquent, la confiance joue un rôle
décisif. Les chercheurs soupçonnent qu'une information précoce et une moindre
exigence de confidentialité sont associées à de véritables relations non
conflictuelles (stratégies de partenariat) entre les parties en présence. La
question principale est donc de savoir dans quelles conditions une relation de
confiance entre la direction et les représentants des salariés peut se
développer.

 

Télécharger l'étude

 

Annonce d'événement

 

L'un des auteurs de l'étude fera rapport lors de notre prochaine conférence CEE
à Hambourg le 25 janvier 2021.


  5. LES DÉCISIONS DE JUSTICE EN FRANCE ET EN ESPAGNE

Arrêt de la production en raison du manque de mesures de sécurité à Amazon

 



Le 14 avril 2020, le tribunal de grande instance de Nanterre, en banlieue
parisienne, a ordonné la fermeture des six entrepôts d'expédition d'Amazon en
France. Les 10 000 travailleurs concernés ont donc dû rester à la maison avec
leur salaire complet pendant cinq semaines. Une demande de chômage partiel a été
rejetée par le ministère du Travail parce que le blocage n'était pas dû à un
manque de commandes. Le procès avait été intenté par le syndicat SUD, qui
exigeait des équipements de protection et la possibilité pour les magasiniers de
garder leurs distances. SUD est une petite confédération syndicale militante de
gauche en concurrence avec les syndicats établis, qui organise de nombreux
travailleurs mal payés et précaires, par exemple dans les entreprises de
livraison de colis ou dans les centres d'appel (voir rapport dans EWC-News
2/2012).

 

Amazon a dû se limiter à expédier des produits vitaux (nourriture, hygiène et
fournitures médicales) jusqu'à ce que les mesures de protection soient
améliorées. Le 24 avril 2020, la Cour d'appel de Versailles a confirmé le
verdict. L'amende par infraction a été fixée à 100 000 euros et l'entreprise a
été tenue de procéder à une évaluation des risques et de mettre en œuvre toutes
les mesures de santé et de sécurité nécessaires en coopération avec les comités
d'entreprise. La décision du tribunal a été précédée de cinq avertissements des
autorités de santé et de sécurité et de deux plaintes des syndicats, auxquelles
Amazon n'a pas répondu.

 

En France, outre la possibilité pour les syndicats et les comités d'entreprise
d'intenter des actions en justice, il existe également un droit de retrait du
lieu de travail garanti par la loi, auquel un salarié peut prétendre
individuellement si l'employeur met en danger sa santé.

 

Rapport de presse sur la fermeture de l'entrepôt d'expédition

Vidéo avec des interviews sur les événements d'Amazon en France

Rapport sur l'action syndicale chez Amazon aux États-Unis et en Italie

 

L'usine d'automobiles à nouveau temporairement fermée

 



Le 7 mai 2020, le tribunal régional du Havre, une ville située à l'embouchure de
la Seine dans la Manche, a ordonné la fermeture de l'usine Renault à
Sandouville, dans la ville voisine. Après un arrêt de plusieurs semaines, la
production de breaks a repris le 28 avril 2020, après que la direction de
l'usine ait élaboré un concept de santé avec trois syndicats. Pour le plus grand
syndicat, la CGT, qui représente 36% des 2 600 travailleurs, cela n'a pas été
suffisant. Par exemple, elle a exigé une formation à la sécurité pour chaque
employé avant qu'il ne commence à travailler. Cette décision a provoqué un grand
émoi politique : le secrétaire général de la confédération syndicale
sociale-démocrate CFDT, ainsi que le ministre français de l'Économie, ont
critiqué la CGT de gauche pour sa décision de saisir la justice.

 

Rapport de presse sur l'arrêt

 



Les licenciements chez Ryanair en Espagne déclaré invalide

 



Le 24 avril 2020 à Madrid, la Cour suprême espagnole de droit collectif du
travail, l'Audiencia Nacional de España, a déclaré nul et non avenu le
licenciement de 224 employés de Ryanair. Les juges ont ordonné à la compagnie
aérienne irlandaise de continuer immédiatement à employer toutes les personnes
concernées dans les mêmes conditions que celles dans lesquelles elles avaient
travaillé précédemment et de payer tous les salaires entre-temps. La raison de
ces réductions de personnel est la fermeture de trois bases aux îles Canaries et
une réduction des effectifs à Gérone (Catalogne), qui ont été annoncées en août
2019 et mises en œuvre le 8 janvier 2020.

 

L'audition a eu lieu le 10 mars 2020 et a duré sept heures. Les juges ont conclu
que Ryanair « n'a pas souhaité mener une consultation exigée par la loi ». Le
jugement souligne également le « manque total de prévenance » envers les
syndicats. L'entreprise avait pris une décision irrévocable et n'avait à aucun
moment eu l'intention sérieuse de négocier le plan social (ERE - Expediente de
Regulación de Empleo). Le plan social a donc été légalement contesté par trois
syndicats et finalement déclaré invalide par le tribunal.

 

Aucun licenciement ne peut être effectué sans une consultation effective. Ce
n'est pas le premier cas où l'Audiencia Nacional a décidé dans ce sens. En juin
2014, elle avait déjà interdit le licenciement de 1 190 employés de Coca-Cola
dans quatre usines d'embouteillage espagnoles pour des raisons similaires
(voir rapport dans EWC-News 2/2014). Ryanair entre également en conflit avec le
système judiciaire d'autres pays en raison de sa politique particulière rapport
dans EWC-News 3/2017).

 

Rapport de presse sur l'arrêt

L'arrêt en traduction anglaise

 



Les anciens employés de Goodyear reçoivent une indemnité de départ
supplémentaire

 



Après des années de litige, les prud'hommes d'Amiens (Nord de la France) ont
statués le 28 mai 2020 sur 832 licenciements dans l'ancienne usine de pneus
Goodyear. Les juges ont conclu que les licenciements ont été effectués sans
raison économique valable, car au même moment, la société américaine réalisait
un bénéfice de 1,7 milliard de dollars. Dans une telle situation, la fermeture
d'une usine en France est abusive. L'audition orale du 28 janvier 2020 a dû être
déplacée au parc des expositions Mégacité à Amiens en raison du très grand
nombre de visiteurs.

 

Les licenciements prévus en 2007 n'ont pas pu avoir lieu pendant longtemps parce
que le plan social a été arrêté à plusieurs reprises par des actions en justice
(voir rapport dans EWC-News 4/2009). L'usine n'a pas été fermée avant 2014. À
l'époque, chaque personne licenciée recevait une indemnité entre 60 000 et 130
000 €, en fonction de son ancienneté. En conséquence de la nouvelle décision,
une moyenne de dix mois de salaire supplémentaires sera désormais ajoutée - plus
les intérêts.

 

L'avocat vedette Rilov : le chasseur des multinationales

 

Les travailleurs de Goodyear étaient représentés par Maître Dr Fiodor Rilov, que
la presse appelle le   « tsar » des avocats parisiens et la « bête noire » des
employeurs. Il se situe au 24e rang du classement des avocats les plus influents
de la République française. Ce communiste né à Londres de parents
révolutionnaires juifs (père originaire d'Union soviétique, mère ayant fui
l'Allemagne) est spécialisé dans les poursuites judiciaires contre les
multinationales qui réalisent d'énormes profits tout licenciant. Il ne perçoit
pas de tarif horaire, mais travaille sur la base de la réussite. Dans l'affaire
Goodyear, il recevra 10 % des indemnités, soit un montant estimé à 1,5 million
€. Il a représenté les travailleurs de l'usine de pneus fermée par la société
allemande Continental en 2010 dans la ville voisine de Clairoix avec des
résultats similaires (voir rapport dans EWC-News 3/2013). Parmi ses clients
figure Samsonite, où il a poursuivi un investisseur financier à Boston
(États-Unis), ainsi que Stora Enso, Coca-Cola ou Cargill. Quand il ne lutte pas
contre les licenciements massifs, on le trouve dans les salles d'audience
combattant le droit du travail du président Emmanuel Macron.

 

Rapport de presse sur l'arrêt

Entretien télévisé avec Fiodor Rilov


  6. L'ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUMPING SALARIAL

Premier arrêt allemand sur l'enregistrement du temps de travail au sens du droit
de l'UE


 



Le 20 février 2020, le tribunal du travail d'Emden (au nord-ouest de
l'Allemagne) a statué sur le droit au salaire d'un ouvrier de la construction
pour les heures supplémentaires effectuées. Il a soumis ses propres notes
manuscrites alors que l'employeur n'avait pas conservé de feuilles de présence
correctes. Par conséquent, le tribunal s'est prononcé en faveur du travailleur
de la construction. L'employeur a enfreint la Charte des droits fondamentaux de
l'Union européenne, qui exige la mise en place d'un système objectif, fiable et
accessible d'enregistrement du temps de travail quotidien.

 

C'est le premier jugement en Allemagne qui fait référence à la décision
historique de la Cour de justice européenne sur l'enregistrement du temps de
travail de mai 2019 (voir rapport dans EWC-News 2/2019). En Allemagne, les
employeurs ne sont actuellement tenus d'enregistrer les heures supplémentaires
qu'en vertu de la législation en vigueur. De nombreuses entreprises estiment que
le jugement du Luxembourg n'a fait qu'obliger le législateur à adapter la loi
allemande sur le temps de travail. Le tribunal du travail d'Emden, en revanche,
considère que chaque employeur a un devoir d'action direct - même sans modifier
la loi.

 

Rapport sur l'arrêt

Le texte de l'arrêt

Avis juridique sur l'enregistrement du temps de travail

 

Annonce d'événement

 

Du 6 au 8 octobre 2020 se tiendra à Berlin un séminaire sur l'enregistrement du
temps de travail et l'influence de la législation européenne sur le droit du
travail allemand.

 

Le programme du séminaire

 



Industrie de la viande : le dumping salarial ne doit plus être un modèle
économique

 



Le 20 mai 2020, le gouvernement allemand a adopté les points clés d'un «
programme de sécurité et santé au travail dans l'industrie de la viande ». Les
modifications prévues de la loi prévoient une interdiction générale des contrats
de sous-traitance et du travail temporaire dans l'industrie de la viande à
partir du 1er janvier 2021, à l'exception des boucheries artisanales. En outre,
les amendes pour violation de la réglementation sur le temps de travail doivent
être doublées et l'obligation d'enregistrer numériquement les temps de travail
établie. Dans l'industrie allemande de la viande aujourd'hui, la plupart des
travaux sont effectués dans le cadre de contrats de sous-traitance, la
main-d'œuvre permanente est tombée à seulement 10 % dans certaines entreprises.

 

Depuis des années, les entreprises européennes du secteur de la viande
délocalisent une grande partie de leurs activités en Allemagne, car les coûts
salariaux des travailleurs d'Europe de l'Est peuvent y être maintenus à un
niveau particulièrement bas. En dix ans, l'Allemagne est passée d'un importateur
net à un exportateur net de viande. En mars 2013, le gouvernement belge a déposé
une plainte auprès de la Commission européenne contre le dumping social dans les
abattoirs allemands (voir rapport dans EWC-News 2/2013). Les conditions de
travail et de logement des plus de 40 000 travailleurs migrants d'Europe de
l'Est font également l'objet de critiques : surpeuplement, loyers abusifs,
violations de la loi sur le salaire minimum et les heures de travail, ainsi que
des règles d'hygiène, de distance et de sécurité au travail. Une accumulation
d'infections à Corona dans les usines de transformation de la viande a ramené le
sujet sur le devant de la scène.

 

Les associations d'employeurs craignent que l'interdiction des contrats de
sous-traitance et du travail temporaire ne soit ultérieurement étendue de
l'industrie de la viande à d'autres secteurs. Le 11 février 2020, le
gouvernement régional du Land de Berlin rouge-rouge-vert a décidé d'introduire
une motion au Bundesrat pour freiner le travail temporaire dans les hôpitaux et
les maisons de retraite.

 

Les points clés du gouvernement fédéral

Rapport de la DGB sur le secteur de la viande

Communiqué de presse du gouvernement régional de Berlin

 



La Cour de justice européenne est saisie de la question de la rémunération des
intérimaires

 



Le 25 mai 2020, le tribunal du travail de Caseloutre a décidé de saisir la Cour
de justice européenne sur l'égalité de rémunération. Elle doit préciser si le
faible niveau de rémunération des intérimaires est compatible avec le droit
européen. Alors que les intérimaires en Pologne et en Belgique gagnent le même
salaire que la main-d'œuvre permanente, en France, ils reçoivent même une prime
de 10 %. La directive européenne sur le travail intérimaire, qui a été
transposée en droit national depuis décembre 2011, établit le principe de
l'égalité de traitement. Toutefois, elle autorise des exceptions si les
travailleurs temporaires ont un contrat de travail à durée indéterminée, sont
payés dans les périodes entre deux missions et si une convention collective
autorise un salaire moins élevé.

 

Douze pays autorisent des dérogations à l'égalité de rémunération : le Danemark,
la Suède, la Finlande, les Pays-Bas, l'Allemagne, l'Autriche, l'Italie, Malte,
la Hongrie, la Bulgarie, le Royaume-Uni et l'Irlande. En l'absence de
conventions collectives spécifiques, il n'y aurait aucune base juridique pour
l'inégalité salariale dans aucun de ces pays. Bien que les conventions
collectives négociées par la Confédération allemande des syndicats (DGB)
prévoient des salaires et des conditions de travail relativement bons, elles
n'atteignent pas le niveau de rémunération de la main-d'œuvre permanente. Il
existe également des différences dans la durée maximale de l'inégalité de
traitement. Au Royaume-Uni, les travailleurs temporaires ont droit à une égalité
de traitement totale après 12 semaines dans le même emploi, à Malte après 14
semaines, en Hongrie après six mois, mais en Allemagne seulement après 9
respectivement 15 mois. En Allemagne, plus de 800 000 personnes étaient
employées dans le cadre d'un travail temporaire en 2019, soit 2,5 % de
l'ensemble des personnes employées. Ce chiffre a presque triplé depuis 2001.

 

La « campagne Däubler » exige un salaire égal pour un travail égal

 

Ce procès fait partie d'une campagne menée par l'éminent expert en droit du
travail, le professeur Dr Wolfgang Däubler, et le réseau de gauche LabourNet
Germany, qui a été rendue publique dans le cadre de l'émission spectacle « Die
Anstalt » sur la deuxième chaîne allemande ZDF en mai 2017. Le plaignant est un
travailleur temporaire de 28 ans qui dans une entreprise privée d'élimination
des déchets dans la région de Caseloutre ne touchait guère plus que le salaire
minimum légal - près de 4 € de moins par heure que les employés permanents -
pour un travail physiquement exigeant. Il a revendiqué cette différence devant
le tribunal. L'objectif du procès, qui est financé par des dons, est une
décision de principe en faveur de l'égalité de rémunération. Trois affaires
similaires de cette campagne sont en cours devant le Tribunal fédéral du
travail.

 

Rapport de fond sur la campagne Däubler

Dossier à LabourNet et entretien avec le professeur Däubler

Le texte de la directive européenne

Communiqué de presse de la DGB sur la convention collective actuelle


  7. UNE ÉROSION ACCÉLÉRÉE DE LA COGESTION AU SEIN DU CONSEIL DE SURVEILLANCE

Les formes juridiques étrangères et la SE sapent le système allemand

 



De plus en plus d'entreprises utilisent des formes juridiques étrangères afin de
limiter l'influence des salariés au sein du conseil de surveillance ou de
contourner complètement la cogestion. Alors qu'il ne s'agissait que de trois cas
en 2000 et de 5 % en 2015, en 2020 plus de 17 % des entreprises de plus de 2 000
salariés en Allemagne ont déjà emprunté cette voie. La forme juridique de la SE
(société européenne) permet également d'échapper à la cogestion. La Fondation
Hans Böckler a présenté les chiffres actuels le 29 avril 2020. Dès 2015, elle a
qualifié la hausse de « dramatique » (voir rapport dans EWC-News 1/2015), mais
depuis, les chiffres ont pratiquement explosé.

 

Plus de 1,4 million de salariés dans 194 grandes entreprises sont exclus de la
participation paritaire au conseil de surveillance à travers des constructions
juridiques, 150 de ces entreprises utilisent une forme juridique européenne (pas
de SE). Dans 113 autres grandes entreprises employant un peu moins de 660 000
personnes, la loi sur la cogestion est tout simplement ignorée et les conseils
de surveillance ne comptent que des représentants des actionnaires. 370 000
salariés de 24 grandes entreprises ayant la forme juridique d'une société en
commandite par actions (KGaA) ont des droits de codétermination limités. Bien
qu'il existe un conseil de surveillance paritaire, il n'a que des pouvoirs
rudimentaires. Si les formes juridiques allemandes et étrangères sont combinées,
une société - même si elle n'opère qu'en Allemagne - n'est plus soumise à la loi
allemande sur la cogestion. Le groupe Meyer-Neptun, qui a fait du Luxembourg le
plus grand site pour les navires de croisière en haute mer, en est un exemple
(voir rapport dans EWC-News 4/2015).

 

La Société européenne (SE) comme échappatoire

 

Plus de 80 % de toutes les conversions en SE en Europe sont attribuables à
l'Allemagne. La forme juridique est particulièrement intéressante pour les
entreprises familiales, car la cogestion au sein du conseil de surveillance peut
être soit complètement évitée, soit geler. Les conversions en SE ont souvent
lieu peu avant que les seuils légaux de 500 travailleurs en Allemagne
(participation d'un tiers) ou de 2 000 (codétermination paritaire) soient
atteints, même en dernière minute (voir rapport dans EWC-News 3/2018). Dans la
situation juridique actuelle, le statu quo est alors gelé et beaucoup peuvent
quitter irrévocablement le système de cogestion (voir les exemples actuels dans
EWC-News 1/2020). 58 entreprises de 236 000 salariés en Allemagne seraient
aujourd'hui soumises à la cogestion paritaire sans la conversion en SE.
L'entreprise de vente par correspondance Zalando est un exemple particulièrement
flagrant de fuite de la codétermination (voir rapport dans EWC-News 4/2015). 

 

Une variante en pleine expansion est la forme juridique d'une société européenne
en commandite (SE & Co. KG ou SE & Co. KGaA). Comme déjà expliqué, les conseils
de surveillance n'ont que des pouvoirs rudimentaires dans ces cas et le comité
d'entreprise SE est dissous en faveur d'un comité d'entreprise européen normal,
comme tout récemment chez le fabricant de semences KWS Saat (voir rapport dans
EWC-News 4/2019). Actuellement, 24 entreprises de 138 000 salariés appartiennent
à ce groupe. Un exemple spectaculaire pour éviter la codétermination à travers
une SE & Co. KG est le groupe électronique japonais Olympus. Le comité de groupe
allemand poursuit actuellement une procédure juridique à travers les instances
(voir rapport dans EWC-News 3/2019).

 

Revendication de changements juridiques

 

Selon la Fondation Hans Böckler, le législateur devrait veiller à ce que toutes
les entreprises de 500 salariés ou plus en Allemagne appliquent les lois de
codétermination, même dans le cas de constructions ayant une forme juridique
étrangère. Dans la SE, les droits de participation doivent augmenter
automatiquement lorsque les seuils (500 ou 2 000 salariés) sont dépassés. Si la
loi de codétermination est ignorée de manière illégale, une entreprise devrait
être effectivement sanctionnée. Cela pourrait être assuré par une « loi
d'extension de la cogestion ». La Commission européenne est invitée à élaborer
une directive-cadre sur l'information, la consultation et la participation des
travailleurs afin de fixer des normes minimales générales pour la participation
des travailleurs dans toute l'Europe. Le 11 février 2020, la Confédération
allemande des syndicats (DGB) avait déjà présenté des points clés à cet égard.

 

PCommuniqué de presse sur l'étude récente

Rapport sur la co-détermination de la Fondation Hans Böckler

Vidéo expliquant la co-détermination

Les points clés de la DGB


  8. DES NOUVELLES CONVERSIONS EN SE

Le plus grand groupe de médias français devient une SE

 



Vivendi a été enregistrée en tant que société européenne (SE) le 16 janvier
2020. Le groupe de médias parisien compte 44 000 employés dans plus de 100 pays
à travers le monde et est représenté dans les secteurs de la musique, du cinéma,
de la télévision, de l'édition, des télécommunications et de l'Internet. Vivendi
est largement contrôlée par la famille Bolloré, un des dix industriels les plus
riches de France, qui a également transformé sa holding en SE (voir rapport dans
EWC-News 1/2020).

 

En vertu de l'accord sur la participation des travailleurs de la SE du 6
novembre 2019, le comité d'entreprise de la SE remplacera le CEE, qui existe
depuis 1995. Il est présidé par le fils du patriarche de la famille en sa
qualité de président du conseil d'administration de Vivendi. Il nomme trois
autres cadres supérieurs qui sont membres du comité d'entreprise de la SE avec
voix consultative. La représentation des salariés est composée de 27 délégués de
22 pays, dont cinq de France et deux du Royaume-Uni. Ils élisent un secrétaire
et quatre autres membres au comité exécutif. Le comité d'entreprise de la SE se
réunira deux fois par an à Paris, tandis que le comité exécutif s'occupera des
affaires courantes entre-temps. Les délégués peuvent utiliser des systèmes de
vidéoconférence pour échanger des informations à tout moment, mais cela ne
remplace pas les réunions.

 

Les heurs de délégation sont précisément définis selon le modèle français, sans
compter les temps de réunion et de déplacement normaux. Chaque délégué reçoit 30
heures, les membres du bureau 60 heures et le secrétaire 90 heures par an. Pour
chaque réunion extraordinaire, quatre heures supplémentaires sont ajoutées au
temps libre. Pendant le mandat de quatre ans, chaque délégué a droit à cinq
jours de formation et à 30 heures de formation linguistique. La présence
d'experts est typique pour la France. Le comité d'entreprise de la SE peut faire
appel à un expert comptable dans le cadre d'un budget de 30 000 euros par an et
a droit à des conseils spécifiques supplémentaires allant jusqu'à 5 000 euros.
Des budgets supplémentaires sont disponibles en cas de restructuration.

 

Une consultation extraordinaire du comité d'entreprise de la SE aura lieu si au
moins 3 % de la main-d'œuvre est concernée dans deux pays. Lors d'une première
réunion, le comité d'entreprise ou le comité exécutif de la SE sera informé des
mesures prévues et pourra désigner un expert. La deuxième réunion aura lieu un
mois plus tard, au cours de laquelle l'expert présentera son rapport et le
comité d'entreprise de la SE donnera son avis. Le conseil d'administration de
Vivendi est composé de dix membres, dont deux sont des représentants des
salariés. L'un est élu par les comités d'entreprise français et l'autre par le
comité d'entreprise de la SE.

 

Le rapport de transformation

L'accord sur l'implication des salariés au sein de la SE

 



Une entreprise familiale allemande contre la codétermination


 



Depuis le 27 mai 2020, le groupe de matériaux de construction Sievert
d'Osnabrück est une SE. La société holding compte 1 700 employés qui n'étaient
pas autorisés auparavant à élire des représentants au conseil de surveillance.
Avec la transformation en SE, ce statut sans codétermination est définitivement
établi. Outre l'Allemagne, il existe des filiales dans les pays suivants :
Pays-Bas, Luxembourg, Pologne, Slovaquie et République tchèque.

 

Le 5 mai 2020, un accord de participation SE élaboré par l'employeur a été signé
lors de la réunion constitutive du groupe spécial de négociation. Le GNS était
composé de neuf délégués de l'Allemagne et d'un délégué de chacun des cinq
autres pays. En raison de la pandémie de Corona, les délégués de Pologne, de
République tchèque et de Slovaquie ont été connectés par vidéoconférence. Le
comité d'entreprise SE (« comité des collaborateurs européens ») compte neuf
membres, dont quatre sont allemands, il se réunit deux fois par an. Les
vidéoconférences sont possibles, mais ne peuvent être ordonnées par la direction
centrale contre la volonté du comité d'entreprise. L'accord est par ailleurs
largement basé sur les règles standard de la directive européenne.

 

Communiqué de presse sur la transformation en SE

 



Un fabricant allemand de semi-conducteurs prévoit la participation d'un tiers


 



Depuis le 1er juillet 2020, Elmos Semiconductor opère en tant que SE. Les
semi-conducteurs et les capteurs de la société de Dortmund se trouvent
principalement dans les voitures. Avec ses 1 300 salariés en Allemagne, la
société cotée en bourse est soumise à la participation d'un tiers : deux des six
membres du conseil de surveillance sont issus du comité d'entreprise. Dans la
SE, cette division reste en place, les deux représentants des travailleurs étant
élus par élection primaire. Elmos Semiconductor ne compte que cinq employés à
l'étranger, à savoir aux Pays-Bas. Avec la conversion en SE, la direction a pu
garantir qu'il n'y aura jamais de codétermination paritaire au sein du conseil
de surveillance. Des conversions en SE avec un nombre négligeable de
travailleurs étrangers existent également dans d'autres cas, par exemple chez le
fournisseur de services financiers allemand MLP (voir rapport dans EWC-News
3/2017).

 

L'accord sur l'implication des salariés au sein de la SE a été signé le 30
septembre 2019. Le comité d'entreprise de la SE (« Comité SE Elmos ») se réunit
deux fois par an. Il est composé de délégués de toutes les filiales, y compris
les sites sans comité d'entreprise. Comme il n'existe pas de comité central
d'entreprise, le comité SE est le seul organe interentreprises en Allemagne.
L'information et la consultation sur les circonstances extraordinaires avec
l'implication d'un comité d'entreprise local ne se fait que si le comité SE
Elmos le demande expressément.

 

Le rapport de transformation (voir page 38 et suivantes)

Communiqué de presse sur la transformation en SE

Plus d'informations sur la forme juridique de la SE

 

Annonce d'événement

 

Le prochain séminaire de base pour les comités d'entreprise des SE aura lieu au
château de Montabaur du 20 au 23 octobre 2020.

 

Das Programm des Seminars


  9. UN REGARD AU-DELÀ DE L'EUROPE

Un accord mondial sur la numérisation

 



Le 17 mars 2020, un accord mondial de numérisation a été signé pour le groupe
chimique belge Solvay, l'une des dix plus grandes entreprises chimiques au
monde. Le texte a initialement été rédigé par le comité d'entreprise européen
pour l'Europe, mais il a ensuite été étendu aux 61 pays du monde, car autrement,
seule la moitié des 24 500 salariés aurait été couverte. Solvay dispose d'un
comité d'entreprise mondial depuis 2015 et l'ensemble du personnel participe aux
bénéfices de l'entreprise (voir rapport dans EWC-News 2/2015).

 

L'accord définit exactement ce que l'on entend par numérisation et ce qui doit
se passer lorsque des emplois sont concernés afin que des solutions puissent
être trouvées à l'avance. Dans la phase de préparation des grands projets, une
analyse systématique de tous les effets sur la santé et la sécurité, la charge
de travail, l'organisation du travail, les exigences de qualification et les
possibilités de suivi sont prévues. L'accord contient également des dispositions
sur la formation et le développement des compétences, la collecte et la
protection des données personnelles, mais aussi la procédure en cas de
licenciement.

 

Avant toute décision finale sur l'introduction d'une nouvelle technologie, une
procédure d'information et de consultation est menée avec les représentants des
travailleurs au niveau approprié (mondial, européen, national et/ou local).
L'application de l'accord est régulièrement contrôlée par le CEE et le comité
d'entreprise mondial. Bien qu'il y ait d'autres exemples de tels accords en
Europe, comme en novembre 2019 dans le groupe énergétique français Engie
(voir rapport dans EWC-News 4/2019), il s'agit du premier accord mondial sur ce
sujet.

 

Rapport sur l'accord

Le texte de l'accord

 



La responsabilité sociale en prévision d'un accord-cadre international

 



Le 28 avril 2020, la direction centrale du groupe énergétique français Engie a
déclaré qu'elle assurerait avec effet immédiat la sécurité sociale de l'ensemble
des 177 000 salariés dans le monde face à la pandémie de Corona. Des
négociations sont actuellement en cours avec les syndicats en matière
d'accord-cadre mondial sur la responsabilité sociale de l'entreprise. En
prévision de cet accord, les mesures immédiates suivantes seront mises en œuvre
: couverture d'au moins 75 % des frais d'hospitalisation, quel que soit le type
de maladie, et assurance décès permettant de payer au moins douze salaires
bruts. Cela s'applique également lorsque des travailleurs sont temporairement
privés de protection sociale en raison de la cessation de leur activité.

 

La déclaration de la direction centrale

Communiqué de presse des syndicats

 



Un accord mondial pour un retour au travail en toute sécurité

 



Le 12 mai 2020, la direction centrale de Telefónica a convenu avec la fédération
des syndicats des services (UNI) des normes mondiaux pour le retour au travail
en toute sécurité dans le cadre de la pandémie de Corona. Le groupe espagnol de
télécommunications emploie 120 000 personnes dans 14 pays, notamment en Amérique
latine, en Allemagne et au Royaume-Uni. Le contrat définit des directives de
sécurité strictes et stipule que les conditions de retour sont négociées dans un
plan en trois étapes par les représentants locaux et contrôlées par les comités
locaux de sécurité au travail.

 

Rapport sur l'accord


  10. LES SITES WEB INTÉRESSANTS

Glossaire des termes syndicaux en anglais

 



L'Institut syndical européen (etui) à Bruxelles a compilé un dictionnaire
anglais des termes relatifs aux syndicats et aux relations industrielles sur
Wikilabour. Tous les termes sont définis en anglais, ce qui est particulièrement
utile pour les nouveaux arrivants à la représentation transfrontalière dont la
langue maternelle n'est pas l'anglais. Le glossaire, qui a été établi sur de
nombreuses années, est continuellement enrichi. En plus du vocabulaire
individuel, on peut aussi trouver des expressions et métaphores spécifiques, par
exemple « Garden leave » qui signifie une dispense payée du travail.

 

La page d'accueil du glossaire

 



Vidéoconférence sécurisée et collaboration en ligne

 



La crise de Corona a entraîné un boom des vidéoconférences et des conférences
téléphoniques, des chats et du traitement des documents en ligne. Mais tous les
outils ne sont pas recommandés. Quelles sont les alternatives à Zoom, Skype,
Google Hangouts ou WhatsApp ? Le syndicat ver.di a listé les outils en ligne qui
répondent à des critères particuliers sur sa page thématique sur la numérisation
: en ce qui concerne la protection des données, la sécurité informatique, la
convivialité, intérêt général au lieu des monopoles, la durabilité.

 

La liste de ver.di

Une liste complémentaire de la DGB

 



Alliance pour la responsabilité sociale des entreprises

 



La Coalition européenne pour une Justice des entreprises (ECCJ), basée à
Bruxelles, représente plus de 450 organisations de 17 pays qui travaillent à
promouvoir la responsabilité et la transparence dans les grandes entreprises,
notamment des syndicats, des organisations de consommateurs et des
universitaires. Ils demandent des lois européennes, également pour garantir la
justice aux victimes de graves violations de l'environnement et des droits de
l'homme.

 

Le site web de la coalition

 



Initiative contre les vols de courtes distances

 



En s'engageant à éviter les vols de moins de 1 000 km, plus de 4 000 employés
d'universités en Allemagne, en Autriche et en Suisse ont donné l'exemple sur la
voie vers la neutralité climatique. En comparaison, jusqu'à 90 % des émissions
de CO2 peuvent être évitées en voyageant en train. Les trajets en train de
courtes durées sont plus rapides, moins chers et plus confortables, si l'on
tient compte des arrivées et des départs à l'aéroport, des temps d'attente et
des contrôles de sécurité. La question est également pertinente pour les comités
d'entreprise européens. Par exemple, un voyage en train sur les lignes suivantes
ne prend plus que quatre heures environ et peut être effectué sans changer de
train : Amsterdam - Londres ou Francfort, Francfort - Paris, Munich - Vienne.
Londres est également accessible depuis Cologne en quatre heures (plus le temps
de transfert à Bruxelles).

 

Le site web de l'initiative

L'engagement volontaire des scientifiques

L'initiative ferroviaire de 24 États membres de l'UE


  11. LES NOUVELLES PUBLICATIONS

Décisions stratégiques des entreprises et codétermination

 



En janvier 2020, la Fondation Hans Böckler a publié un nouveau manuel de
travail. Son objectif est de permettre aux administrateurs salariés de mieux
appréhender le sujet de la stratégie de l'entreprise et de les aider à mener des
discussions stratégiques avec la direction. La stratégie de l'entreprise est un
facteur décisif pour déterminer le succès ou l'échec et l'avenir économique
d'une entreprise et des emplois qu'elle fournit. Dans de nombreuses entreprises,
une réunion stratégique annuelle est organisée au sein du conseil de
surveillance, au cours de laquelle sont discutés les fusions et acquisitions
(M&A), le positionnement sur des marchés spécifiques ou même le réalignement
stratégique. Mais comme c'est souvent le cas au sein du comité d'entreprise
européen, des diapositives PowerPoint colorées sont projetées lors du conseil de
surveillance sans les discuter. Bien que des questions de compréhension puissent
être posées, il n'y a pas vraiment de place pour la discussion des principes.
Les représentants des travailleurs sont souvent laissés dans l'ignorance
lorsqu'il s'agit de programmes de réduction des coûts et de réorganisation.

 

Présentation du manuel de travail avec vidéo

Télécharger le manuel de travail

 



Des nouvelles impulsions pour la représentation des travailleurs au Royaume-Uni

 



Un nouveau guide sur l'information et la consultation des salariés a été publié
en mars 2020. En décembre 2018, le gouvernement britannique a présenté un
programme sur l'avenir du marché du travail et du droit du travail, le « Good
Work Plan » (voir rapport dans EWC-News 4/2018), et a l'intention de promouvoir
les comités d'information et de consultation sur le lieu de travail (un « comité
d'entreprise light »). L'amendement à la loi est en vigueur depuis le 6 avril
2020. Pour mettre en place un tel comité, seuls 2 % des effectifs doivent
désormais signer, contre 10 % auparavant. Les comités ont été introduits dans le
droit du travail britannique en 2005, comme l'exige une directive européenne
(voir rapport dans EWC-News 2/2006). Le guide contient également des études de
cas. Il a été publié par le Chartered Institute of Personnel and Development
(CIPD), une association de directeurs du personnel, en collaboration avec
l'Involvement and Participation Association (IPA). Les syndicats britanniques
participent également à l'IPA.

 

Aperçu du contenu du guide

Télécharger le guide

Aperçu de la loi par l'organe de conciliation ACAS

 



Rapports nationaux sur le droit du travail durant la crise du Corona

 



Début mai 2020, un numéro spécial de la revue électronique pour le droit du
travail italien (illej) a été publié, exclusivement consacré aux mesures prises
dans le cadre de la crise du Corona. L'édition spéciale contient un aperçu
systématique des dispositions spéciales « Corona » en matière de droit social et
de droit du travail dans 39 pays du monde entier, dont de nombreux États membres
de l'UE. Les rapports sont mis à jour par pays lorsque des changements majeurs
surviennent. Le Open Access Journal est publié deux fois par an en anglais et
est édité par l'Université de Bologne pour faciliter les études comparatives sur
les questions actuelles de droit du travail.

 

Télécharger les rapports par pays

Aperçu du dialogue social dans les pays de l'UE dans le cadre de la crise de
Corona

 



Un nombre record de chômage partiel dans l'UE

 



En mai 2020, l'Institut syndical européen et la Fondation Hans Böckler ont
présenté une étude conjointe sur le chômage partiel. Fin avril 2020, 50 millions
de personnes dans les pays du marché intérieur (inclus le Royaume-Uni et la
Suisse) étaient en chômage partiel. La Suisse, la France et l'Italie sont en
tête avec 46 à 48 % de l'ensemble des salariés chacun. Avec 27%, le taux en
Allemagne correspond exactement à la moyenne européenne, le chômage partiel
étant le moins utilisé en Slovaquie et en Pologne. De nombreux pays ont
introduit le chômage partiel au cours des dernières années. Une comparaison avec
les États-Unis, où plus de 40 millions de personnes ont perdu leur emploi,
montre à quel point il est important pour la gestion des crises. Le niveau
d'indemnisation du chômage partiel en Europe va de 50 % du salaire perdu en
Pologne à 100 % aux Pays-Bas, au Danemark et en Irlande. Seule l'Allemagne se
situe dans le bas du tableau avec 60-67% (à partir du troisième mois 70-77%).

 

Les principaux contenus de l'étude

Le texte de l'étude

Podcast avec les auteurs


  12. EWC ACADEMY : DES EXEMPLES DE NOTRE TRAVAIL

Pas de négociations par vidéoconférence

 



Depuis octobre 2019, Alliance Healthcare négocie un amendement à l'accord CEE
actuellement soumis au droit britannique (voir rapport dans EWC-News 3/2019). La
société américaine fournit des médicaments aux pharmacies et aux hôpitaux. Le
dernier cycle de négociations devait avoir lieu le 17 mars 2020 au siège de la
direction européenne à Weybridge (près de Londres), mais il a dû être organisé à
court terme sous forme de vidéoconférence avec des interprètes décentralisés en
raison de la pandémie du Corona. Après peu de temps, il est apparu clairement à
toutes les parties concernées que des négociations sérieuses ne sont pas
possibles dans un tel cadre. Jusqu'à la prochaine réunion en face à face, le CEE
est régulièrement informé de l'évolution des affaires par vidéoconférence, mais
les négociations sont suspendues pour le moment. Les représentants des
travailleurs sont conseillés par l'EWC Academy.

 



L'avis juridique fait avancer le travail du CEE

 



Le groupe de biens de consommation Beiersdorf, le fabricant de Nivea et
Hansaplast, entre autres, ne pourra pas éviter à long terme la consultation de
son CEE en cas de restructuration. C'est la conclusion d'un rapport d'expert
présenté au nom des élus par l'EWC-Academy le 13 mai 2020. Selon l'accord CEE de
1995, le Dialogue Europe (l'appellation du CEE) a un droit à l'information, mais
pas à la consultation. L'article 14 de la nouvelle directive CEE n'accorde
aucune protection juridique à une telle interprétation d'un accord CEE «
volontaire » favorable à l'employeur. Le conflit a été déclenché par une
restructuration des services comptables (voir rapport dans EWC-News 1/2020).

 



Formation préalable à la création du CEE


Le 30 juin et le 1er juillet 2020, l'EWC Academy a organisé une formation à
Offenbach sur le Main pour les dix membres et suppléants allemands du groupe
spécial de négociation de Stark. En octobre 2019, le grossiste danois en
matériaux de construction avait racheté les sociétés de distribution du groupe
français Saint-Gobain en Allemagne avec 5 000 salariés, dont Raab Karcher. Stark
qui n'était auparavant représenté qu'en Scandinavie, ne compte que 4 600
travailleurs et n'a pas de CEE. L'initiative de créer un CEE est venue
principalement du comité central d'entreprise allemand, qui a déjà une
expérience chez Saint-Gobain, où il y a une « Instance de dialogue social
européen » depuis 1988. La première réunion du groupe spécial de négociation
(GSN) aura lieu après les vacances d'été.

 

Communiqué de presse sur l'acquisition


  13. DATES ACTUELLES DES SÉMINAIRES

Depuis janvier 2009, l'EWC Academy et son prédécesseur organisent des
conférences techniques et des colloques pour les membres des comités
d'entreprise européens, les comités d'entreprises SE et les groupes spéciaux de
négociation. Quelque 838 représentants des salariés de 288 entreprises ont à ce
jour participé, nombreux sont ceux qui y ont déjà participé plusieurs fois. Cela
correspond à environ 25 % de tous les comités d'entreprises transnationaux en
Europe, sans compter les nombreux colloques internes et les interventions auprès
d'autres organisateurs.

 

Aperçu des prochaines dates de formations

 

 
 
 



Séminaire juridique sur les CEE


Un séminaire juridique sur le droit des CEE aura lieu à Berlin du 6 au 8 octobre
2020. Y seront discutés les détails juridiques d'un accord CEE, la jurisprudence
actuelle sur les CEE et l'application de la nouvelle directive européenne en cas
de litige juridique. L'un des intervenants sera Ralf-Peter Hayen, chef du
service juridique de la confédération des syndicats allemands DGB à Berlin et
rédacteur d'un commentaire sur la loi allemande sur les CEE (voir rapport dans
EWC-News 2/2019).

 

Le programme du séminaire

 



Comment concevoir des réunions en ligne pour les comités d'entreprise ?


Un séminaire sur les réunions en ligne et les conférences audio et vidéo se
tiendront pour la première fois à Berlin du 6 au 8 octobre 2020. Non seulement
les comités d'entreprise européens, mais aussi certains comités d'entreprise de
groupe y ont déjà recours à petite échelle. La crise du Corona a donné une forte
impulsion à ce sujet. Ce séminaire vous permettra d'apprendre et de découvrir
les possibilités concrètes qu'offrent les réunions en ligne aux comités
d'entreprise, les conditions nécessaires et les limites (pas seulement
juridiques).

 

Le programme du séminaire

 



Enregistrement du temps de travail et le droit du travail européen


Un séminaire sur le droit du travail européen se tiendra à Berlin du 6 au 8
octobre 2020. Le séminaire se concentrera sur les effets concrets des directives
européennes et de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés
européennes sur le droit en Allemagne. Une attention particulière sera accordée
à la décision sur l'enregistrement du temps de travail de mai 2019 (voir rapport
dans EWC-News 2/2019).

 

Le programme du séminaire

 



Séminaire CEE et SE au château de Montabaur (nouvelle date en raison du
coronavirus)

Notre séminaire annuel de base pour les membres (y compris les futurs membres)
des comités d'entreprise européens, des comités d'entreprise de la SE et des
groupes spéciaux de négociation aura lieu du 20 au 23 octobre 2020 à Montabaur.
Le château est situé à la gare ICE, à mi-chemin entre Francfort-sur-le-Main et
Cologne. Plusieurs modules de séminaires pour débutants et avancés y sont
proposés.

 

Le programme du séminaire de base

Rapport d'un précédent séminaire de base à Montabaur

 



Formations intra


Vous trouverez ici un aperçu des thèmes possibles pour les séminaires intra :

 

Exemples de séminaires intra

 
 
 


  14. MENTIONS LÉGALES

Les EWC-News sont publiés par :

EWC Academy GmbH
Rödingsmarkt 52, D-20459 Hambourg
www.ewc-academy.eu


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Distribution de l'édition anglaise : 3 965 destinataires
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