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Inicio > ESCUELAS DE ADMINISTRACION > TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS > LA
EXPERIENCIA DE HAWTHORME: FASES Y CONCLUCIONES


LA EXPERIENCIA DE HAWTHORME: FASES Y CONCLUSIONES

Entre 1927 y 1932 el consejo de Nacional de Investigaciones realizo su
experimento con la fábrica  Hawthorne de Chicago Western Electric Company


PRIMERA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

EFECTOS DE ILUMINACIÓN

Fin: Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

Experiencia:

Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación  en condiciones
idénticas:

Un grupo de observación trabajo  bajo intensidad variable de la luz.

El grupo de control  trabajo bajo intensidad constante.

Conclusión: El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante
cambios del entorno.


SEGUNDA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

SALA DE PRUEBA ARMADO DE RELES

Fin: Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando
explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.

Experiencia:

Un grupo de observación de 6 jóvenes del nivel medio con un observador que
colaboraba.

Un grupo de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente.

Existía un observador en común.

Conclusiones:

No consideraban al encargado como supervisor, sino unos más del grupo.

Se les dio participación.

Conocieron la finalidad del trabajo.

El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción; técnicas propias
del armado.

Aumenta la estabilidad.

La producción fue siempre mayor  a la original estándares del grupo,
disminuyeron la fatiga, la monotonía y las faltas.


TERCERA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

PROGRAMA DE ENTREVISTAS

Fin: Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

Experiencia:

Entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos
respecto a su trabajo y luego se le dejaba hablar libremente.

Conclusiones:

Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los
superaban (líderes).

Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.

Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas  ante actitudes de los
superiores inmediatos.

La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía
el sentimiento del lealtad a la empresa: conflicto  tensión, insatisfacción.

 


CUARTA FASE EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

MONTAJE DE TERMINALES

Fin: Analizar la organización informal de los obreros.

Experiencia: Se colocó un grupo experimental con un observador  en una sala
especial en iguales en condiciones  de trabajo que el resto; afuera alguien
hacia entrevistas (temas grupales) el observador analizaba las relaciones
recíprocas y las actividades de grupo.

Conclusiones:

EL ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos:

Existían códigos de actuación dentro del grupo, delator, rompe cabezas,
simulador.

La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas,


CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HOWTHORNE

1. EL NIVEL DE PRODUCCION : 

EL NIVEL DE PRODUCCION EL TRABAJO ES UNA ACTIVIDAD TÍPICAMENTE GRUPAL La primera
conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está
más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y
materiales de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su
trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos en
la productividad.

2 .EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS EMPLEADOS : 

EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS EMPLEADOS EL OBRERO NO ACTÚA COMO INDIVIDUO
AISLADO SINO COMO MIEMBRO DE UN GRUPO SOCIAL los trabajadores no actúan ni
reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de un grupo. La
amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado
trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los
aspectos importantes en la teoría de la administración.


3. LAS RELACIONES HUMANAS : 

LAS RELACIONES HUMANAS LA TAREA BÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN ES FORMAR UNA ÉLITE
CAPAZ DE COMPRENDER Y DE COMUNICAR, COMPUESTAS POR JEFES DEMOCRÁTICOS,
PERSUASIVOS Y APRECIADOS POR TODO EL PERSONAL: En lugar de intentar que los
empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa, la nueva
elite de administradores debe comprender las limitaciones de esa lógica, y ser
capaz de entender la de los trabajadores.

4. LAS RECOMPESAS Y SANCIONES SOCIALES : . LAS RECOMPESAS Y SANCIONES SOCIALES
LA PERSONA HUMANA ES MOTIVADA ESENCIALMENTE POR LA NECESIDAD DE “ESTAR EN
COMPAÑÍA”, DE “SER RECONOCIDA”, DE ACCEDER A UNA COMUNICACIÓN ADECUADA: Mayo
está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es sólo salarial. Las recompensas sociales y morales son
simbólicas y no materiales, pero ejercen influencia sobre la motivación y la
felicidad del trabajador.

5. LOS GRUPOS INFORMALES : 

 LOS GRUPOS INFORMALES Mientras los clásicos se preocupaban exclusivamente por
lo aspectos formales de la organización, los investigadores de Hawthorne se
concentraron sobre los aspectos informales. Los grupos informales constituyen la
organización humana de la empresa, definen reglas de comportamiento, objetivos,
escala de valores , creencias, expectativas. Etc.

6. EL ENFASIS EN LOS ASPECTOS EMOCIONALES : 

EL ENFASIS EN LOS ASPECTOS EMOCIONALES Los aspectos emocionales e incluso
irracionales del comportamiento humano, merecen una atención especial .

 

 

 

 

 

 


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