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総報酬サーベイ
本調査は参加企業 1020 社以上、日系企業 400 社の圧倒的な参加企業数を誇る報酬調査です。
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本書ではこれからの時代に適した新しいワークOSを提示。このOSのもと、要員計画、採用、配置、育成、労働力や働き方の多様性にどのように向き合うべきか、地に足の着いた現実的なアプローチを紹介。
「ジョブ型」雇用
「ジョブ型」の雇用というのは、従来の日本型雇用とは違う理念に基づくエコシステムだ。根幹にあるコンセプトを理解し、統合的・整合的にマネジメントシステム全体を整える必要があり、一部分のみを変えても効果は限られる。
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注目のインサイト
* プレスリリース
日本総報酬サーベイ（TOTAL REMUNERATION SURVEY）2023年度の結果を発表
29 11月 2023, 日本
過去最多の1,237社が参加。全体に対して日系企業が半数弱(579社)を占める結果となった。
* 報酬調査実施中
【報酬調査のご案内】スタートアップがエンジニアの市場水準を把握する重要性
調査にご参加いただいた企業には、エンジニアの報酬水準をまとめた結果レポートを無料で配布！
* コンサルタントコラム
男女の賃金差異の公表義務化 貴社は本当の男女の賃金差異を説明できますか？
作成者: 伊藤 実和子, 組織・人事変革コンサルティング プリンシパル
男女の賃金差異を説明できますか？
男女間賃金差異に対するマーサーの考え方と、それに沿った報酬サーベイ分析結果をご紹介します。
* プレスリリース
「グローバル年金指数ランキング」（2023年度）を発表
16 10月 2023, 日本
シンガポールがトップ10入り、日本を含むアジア圏の年金制度の多くが改善の兆し
* Cost of Living
2023年 世界生計費調査－都市ランキング
今年の海外駐在員にとって最も物価の高い都市は香港、シンガポール、チューリッヒです。
* コンサルタントコラム
NISA非課税枠が1,800万円に拡充
作成者: 七五三 萌, 年金コンサルティング部門 コンサルタント
資産所得倍増プランにおけるNISAとiDeCoの拡充の内容と退職金制度を運営する企業の役割。企業型確定拠出年金（DC）に期待される役割についても見ていきます。
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M&A
Day１の人事サービスの提供によってディール価値を高め、ビジネスリーダーが業務環境とディール目標を整合させることを可能にします。
仕事の未来
組織設計・運営支援コンサルティング
戦略・組織・人事の3つの観点をバランスよく取り入れた組織設計・運営の支援を提供します。
人材戦略・ワークフォースプランニング（要員計画）コンサルティング
人事戦略の巧拙は企業の競争力に直結します。経営戦略を人事施策へとブリッジする、戦略ストーリーの策定を支援します。
スキルベースの組織
人材開発コンサルティング
組織・人事分野の高度な専門性をベースに、人事部門のみならず、経営幹部・管理職・スタッフ等のケイパビリティ向上をワンストップで支援します。
ピープル戦略
HRトランスフォーメーション
人事機能の高度化・効率化の両面を通じて、企業の競争力強化に一層貢献できる人事部門への変革を支援します。
タレントとトランスフォーメーション
報酬・福利厚生ベンチマーキング
世界最大級の報酬・福利厚生水準サーベイで市場競争力を診断するベンチマークサービスを提供します。
福利厚生戦略
海外赴任・派遣における人事課題
海外派遣者処遇に関するデータ提供、グローバルモビリティ戦略コンサルティングを通じて、海外人事を支援します。
ポートフォリオ戦略
資産運用コンサルティング
マーサーは、独自開発ツール、幅広い専門性、グローバルな知見と経験を基に、投資家の皆様の目標を達成するお手伝いをします。
年金制度・退職金制度コンサルティング
退職金・年金制度に関するお客様の様々なニーズを満たすべく、年金の専門コンサルタントが支援いたします。
福利厚生の最適化
MERCER MARSH BENEFITS
あなたの組織に適したグローバル・ベネフィット・プログラムを構築しませんか？地域に密着した福利厚生制度をご提案します。
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報酬・福利厚生ベンチマーキング
世界最大級の報酬・福利厚生水準サーベイで市場競争力を診断するベンチマークサービスを提供します。
福利厚生戦略
海外赴任・派遣における人事課題
海外派遣者処遇に関するデータ提供、グローバルモビリティ戦略コンサルティングを通じて、海外人事を支援します。
ポートフォリオ戦略
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マーサーは、独自開発ツール、幅広い専門性、グローバルな知見と経験を基に、投資家の皆様の目標を達成するお手伝いをします。
女性の管理職登用が遅れている企業では、男女の賃金差異が大きい傾向
マーサージャパン、厚生労働省による女性の活躍推進企業データベースを基に企業の公表結果を分析
2022年7月8日に女性活躍推進法の省令・告示が改正され、正規従業員301人以上の企業に対して男女の賃金差異の公表が義務化されてから約1年が経過しました。各社の初回公表が徐々に進む中、日本企業全体の状況はどのようになっているのでしょうか？また、この段階でみられる傾向や賃金差異解消に向けた示唆はあるのでしょうか？
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