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Diversidade


AS VANTAGENS E DESAFIOS DA DIVERSIDADE


EQUIPES COM MEMBROS DE VÁRIAS ETNIAS, GÊNEROS E ORIENTAÇÕES SEXUAIS SÃO
INOVADORAS E PRODUTIVAS. MAS NEM TODAS AS EMPRESAS SABEM PROMOVER A INCLUSÃO.

Por Alexandre Carvalho
6 out 2023, 13h12

 (La Minna/VOCÊ RH)
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“Sou uma mulher negra, tenho 37 anos, moro até hoje no Parque Novo Mundo.
Estudei grande parte da minha vida em escola pública e só consegui cursar uma
faculdade um pouco além da média de idade das pessoas, e por bolsa de estudos.
Trabalhava e estudava ao mesmo tempo.” Essa é a história de vida de Carol
Garrido – ou pelo menos parte dela.

No ano passado, essa mulher de origem humilde teve a oportunidade de participar
do “Dàgbá – Líderes do Futuro”, um programa da Ambev voltado aos funcionários
negros. Os integrantes do projeto foram desafiados a desenvolver propostas
inovadoras com foco no negócio, e a equipe de Garrido ficou em primeiro lugar.
Como prêmio, ela ganhou uma viagem para Nova York. Será a primeira vez que essa
moradora da periferia de São Paulo vai entrar num avião rumo a outro país. E não
ficou nisso. Por seu desempenho no programa, ela foi promovida a uma posição de
gestão estratégica. Tornou-se brand PR manager, liderando um time responsável
pela comunicação e reputação de todas as marcas da companhia. 

Michele Salles, da Ambev: “Reconhecemos que havia uma longa caminhada pela
frente quanto à temática racial”. (Gil Silva/VOCÊ RH)

“A Ambev passou por uma transformação radical nos últimos anos”, conta Michele
Salles, diretora de Diversidade, Inclusão, Equidade e Saúde Mental da empresa –
também ela uma mulher negra. “Reconhecemos que havia uma longa caminhada pela
frente quanto à temática racial e assumimos compromissos importantes,
direcionando investimentos internacionais para promover uma agenda de equidade.”
Segundo a executiva, o Dàgbá veio conectar as ações de diversidade a um processo
real de pertencimento das pessoas negras. “Estamos trabalhando esse tema pela
discussão e entendimento tanto da questão racial quanto do ambiente
corporativo.” Além de Carol Garrido, outros 11 colaboradores negros foram
promovidos na primeira edição do programa. 

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– (Redação/VOCÊ RH)

Nos últimos anos, assim como a Ambev, muitas outras empresas, de diversos
setores e tamanhos, têm investido em promover uma cultura de diversidade dentro
de casa. Um trabalho que busca acolher e dar maiores oportunidades a mulheres,
negros, LGBTQIA+, pessoas com mais de 45 anos ou com deficiência. Não é que todo
mundo tenha ficado bonzinho e empático com a dificuldade do próximo da noite
para o dia. Enquanto há as empresas que realmente se dedicam a discutir e
promover essas pautas por convicção e propósito, existem também as que entraram
na onda por obrigação. Ou para não ficar de fora de negócios milionários.

A BlackRock, maior gestora de ativos financeiros do mundo, publicou ano passado
um documento com seus novos princípios de investimento. A empresa, que
administra quase US$ 10 trilhões (se fosse um país, seria a terceira economia do
mundo, atrás apenas dos Estados Unidos e da China), incluiu no topo de suas
exigências para investir num negócio tópicos como diversidade nos conselhos,
relatórios de sustentabilidade e mais rigor nos bônus de executivos atrelados a
ESG.

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“A BlackRock acredita que conselhos diversos podem promover uma maior
resiliência na liderança e na força de trabalho e, por fim, permitir que as
empresas respondam melhor às necessidades de seus stakeholders e gerem valor
para o acionista no longo prazo”, comunicou a gestora de fundos. Por conta
disso, ela solicita aos conselhos das companhias que informem como a diversidade
é considerada em sua composição, incluindo características como gênero, etnia e
idade. 

Mas as lideranças mais avançadas não precisam que a BlackRock, ou seus próprios
clientes, exijam diversidade dentro da empresa. Elas sabem que equipes mais
diversas tendem a gerar maior produtividade e lucro para seus negócios. É o que
diversos estudos têm comprovado recentemente. 

Uma pesquisa da consultoria Gartner apontou que 75% das organizações com uma
gestão que reflete uma cultura diversificada e inclusiva excedem suas metas
financeiras. Outra, do Fórum Econômico Mundial, revelou que as empresas com
pontuações de diversidade acima da média geram 45% de sua receita proveniente de
inovação, enquanto aquelas abaixo da média ficam em 26%. Sim, isso significa que
equipes com mais diversidade são mais inovadoras. 

Mais um estudo, esse da Catalyst, organização global voltada à inclusão feminina
no ambiente corporativo, mostrou que empresas com mais mulheres no C-Level
conseguem um aumento de 34% no retorno aos acionistas em relação às diretorias
onde a presença é quase toda masculina. 

Mas por que a diversidade traz tantos benefícios? A resposta mais óbvia é que a
sociedade é diversa, os clientes são diferentes. Então ter pessoas de
características distintas tomando decisões na diretoria é responder ao mercado
com a multiplicidade de anseios e perspectivas que ele tem. E juntar um pessoal
de origens e histórias diversas é colocar lenha na fogueira das novas ideias.
Porém já há pesquisas mais específicas quanto a essas vantagens.

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COMO AS MULHERES FAZEM A DIFERENÇA

Fabiana Santana, da Prometeon: “Não tínhamos mulheres nem na limpeza
terceirizada. Havia uma eletricista, mas nunca era chamada”. (Celso Doni/VOCÊ
RH)

Por exemplo, quais são os mecanismos que impulsionam os resultados por causa do
aumento de mulheres na alta gestão? Um estudo de 2021 publicado na Harvard
Business Review se debruçou sobre esse tema e mostrou que ter uma presença
feminina maior na diretoria muda a forma como a empresa pensa – e também suas
estratégias em relação à inovação.

Com base em uma análise de mais de 150 companhias, os autores descobriram que,
com mais mulheres no topo, as empresas se tornam mais abertas às transformações
enquanto, ao mesmo tempo, ficam menos dispostas a correr riscos. E isso tem uma
explicação. 

– (Redação/VOCÊ RH)

Para subir na organização, muitas mulheres buscam se destacar promovendo
mudanças e apontando novos caminhos. Isso para superar os estereótipos de
timidez de um grupo que não costuma ser ouvido nem respeitado. Porém a pouca
representatividade na alta gestão e os preconceitos aumentam os custos
profissionais de cometer erros. Por isso, elas aprendem a avaliar cuidadosamente
os perigos escondidos em suas propostas. Essa combinação de características faz
com que as companhias possam se beneficiar de um equilíbrio entre inovação e
mitigação de riscos. 


AS PEDRAS NO CAMINHO

Pensando em todas essas informações, a receita do sucesso parece simples:
aumente a diversidade e os resultados virão. Só tem um problema: as
organizações, assim como a sociedade em geral, não são esse mundo idílico onde
os opostos se atraem – e negros, pessoas trans, PCDs (pessoas com deficiência) e
mesmo mulheres são sempre bem-vindos. Estamos falando de ambientes cuja tradição
é de maioria masculina, branca e heterossexual. Abrir espaço para a diversidade
em muitos negócios é um desafio e tanto – que exige sensibilidade e persistência
do RH.

Criada em 2017 com a divisão da parte industrial da Pirelli, a Prometeon fabrica
pneus para a indústria, o transporte de mercadorias e passageiros, e para o
agronegócio. E é uma empresa com uma prevalência masculina tão marcante que as
mulheres, quando apareciam, não eram bem recebidas. “Não tínhamos mulher nem na
limpeza terceirizada. Havia uma eletricista, mas nunca era chamada. Se vinha,
precisava ter um profissional homem junto”, conta Fabiana Santana, diretora de
RH. 

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“Há companhias em que não existe nem ambiente para conversar sobre inclusão”,
afirma Reinaldo Bulgarelli, consultor especialista em diversidade e secretário
executivo do Forum de Empresas e Direitos LGBTQIA+. “E hoje, com o avanço da
agenda ESG, esses negócios estão em risco, porque precisam adotar uma
mentalidade que não faz parte da sua cultura. Muitas vezes, têm de lidar com
clientes importantes que mandam exigências quanto ao número de pessoas negras e
mulheres na organização, e eles não têm ninguém. Nem estão preparados para ter.”

Uma pesquisa da consultoria de recrutamento Talenses, realizada sob encomenda
para a VOCÊ RH, apontou que, entre 555 profissionais, 85,5% acreditam que muitas
empresas divulgam um posicionamento voltado para diversidade e inclusão, mas que
na verdade não estão realmente interessadas em ter uma agenda efetiva e
prioritária sobre o assunto. 

As respostas vão ao encontro da percepção de Carolina Ignarra, consultora e CEO
da Talento Incluir, especializada em encontrar oportunidades de emprego para
PCD. “Todo dia aqui eu tenho oportunidade de vender pessoas com deficiência como
se vende xampu. Porque tem empresa que liga pedindo 80 PCDs para um prazo de 40
dias. Mas não fazemos isso, mesmo perdendo dinheiro. Se a companhia quer 80
pessoas com deficiência num prazo tão curto, é para cumprir cota, não tem uma
preocupação em se preparar para receber os seres humanos que vão chegar lá.”

Vale dizer, o Brasil é um dos poucos países que exigem das grandes empresas
cotas de vagas para profissionais com deficiência. E, se há negócios que
contratam PCDs por obrigação, existem também os que o fazem por convicção. É o
caso do Citibank. Não que o acolhimento, nesse caso, também não seja um
desafio. 


FALTOU PUXAR PARA CIMA

Antonio Afonso, do Citibank: “Diversidade é trazer para dentro. Inclusão é fazer
com que as pessoas se sintam confortáveis em ser quem elas são”. (Celso
Doni/VOCÊ RH)

Quando, em 2019, o banco criou diversos grupos de afinidades para trabalhar a
inclusão como um todo, os coordenadores descobriram que os PCDs não eram
promovidos na empresa. Havia muitos em cargos de entrada, mas a ascensão na
carreira era coisa rara. “Essas pessoas sentiam que não eram observadas”, diz
Antonio Afonso, head de diversidade do Citibank, ele mesmo um cadeirante. “Então
tivemos a ideia de promover uma mentoria específica para PCD, ensinando como
criar networking e como navegar melhor no sistema interno de vagas do banco.
Começamos esse trabalho em 2020, e dentro de um ano a quantidade de PCD em
cargos de liderança já aumentou 50%.”

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Afonso faz questão de dizer que o Citibank trabalha forte para ter um ambiente
onde todos os bons profissionais tenham segurança psicológica. “As pessoas
confundem muito diversidade com inclusão. Não são a mesma coisa. Diversidade é
trazer para dentro, e incluir é fazer com que as pessoas se sintam confortáveis
em ser quem elas são, dando seus pontos de vista e agregando valor.”


QUANDO HÁ MAIS DE UM PRECONCEITO A SUPERAR

Interseccionalidade. Essa palavra difícil significa a interação entre dois ou
mais fatores sociais que definem uma pessoa. E é um complicador quando se trata
de incluir indivíduos nas empresas. 

Uma pesquisa da Catalyst com 2.734 mulheres mostrou que negras homossexuais têm
uma probabilidade maior de sofrer racismo no ambiente de trabalho em comparação
com negras heterossexuais. E que essa probabilidade é ainda maior no caso de
negras transexuais. Há três fatores de rejeição aí: são mulheres, são negras,
têm uma orientação sexual que sofre preconceito.

Walleria Suri Zafalon, consultora da Talento Incluir, sofreu para arrumar
trabalho justamente pela questão da interseccionalidade. Ela é uma mulher
transgênera com deficiência visual. “Quando ela se candidatava numa empresa que
contratava trans, esbarrava em rejeição porque é cega. Quando ia a uma que
acolhia PCD, não a chamavam porque é trans”, conta Carolina Ignarra.


O PRECONCEITO DOS TIMES

– (Redação/VOCÊ RH)

Outro desafio grande diz respeito à conscientização: grande parte das pessoas
simplesmente não se importa com a questão da diversidade em seu ambiente de
trabalho. Uma pesquisa do Pew Research Center, conduzida em fevereiro e
envolvendo quase 6 mil trabalhadores americanos, apontou que poucos querem ter
gente diferente na equipe. 

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Só três em cada dez entrevistados afirmaram ser muito importante trabalhar num
time de diferentes raças, etnias ou mesmo idades. Apenas 26% valorizam que o
ambiente tenha uma proporção igual de homens e mulheres. E a coisa piora quando
se trata de profissionais com diferentes orientações sexuais: 18% acham
relevante ter LGBTQIA+ trabalhando ao lado.

A mesma pesquisa mostra como a percepção da diversidade é diferente se você
pertence a um grupo tradicionalmente valorizado nas empresas ou está entre
aqueles pedindo passagem. 78% dos profissionais negros entrevistados disseram
que é importante para a empresa investir em diversidade e inclusão. Entre os
brancos, o apoio à causa foi muito menor: 47%. 


É PRECISO TER PACIÊNCIA. MAS INSISTIR

Apesar de tantas empresas estarem investindo em programas ligados à diversidade,
o fato é que essa preocupação é recente. Ou não veríamos uma imensa maioria de
homens brancos heterossexuais no C-Level das companhias. A opinião dos
especialistas é que os trabalhos de aprendizagem e conscientização, somado aos
programas de desenvolvimento de líderes e inclusão mesmo na base, precisam ser
constantes, porque a questão não é pontual, e devem envolver a maior variedade
possível de gente. Dos 45+ às mulheres e homens trans, dos PCDs aos negros, e
sem nunca deixar de lado a equidade de gênero – ainda que a presença das
mulheres em cargos de liderança seja uma realidade mais tangível que a de outras
minorias. Afinal, a consistência nessa conscientização dá resultado. Como prova
a fábrica de pneus pesados Prometeon.

Após um trabalho do RH de sensibilizar as lideranças, a empresa fez investimento
em palestras mensais sobre a importância da mulher no espaço de trabalho, e
outras ações que mudaram o ambiente da companhia. Em 2021, as primeiras
motoristas de empilhadeiras começavam a circular nos centros de distribuição.
Outras ocuparam posições no controle de qualidade, fazendo a inspeção final nos
pneus. Os próprios colegas do sexo oposto reconheceram a capacidade maior delas
para identificar ranhuras e outros defeitos nos produtos. “Foi uma questão
também de encontrar as posições certas para elas dentro da empresa”, diz Fabiana
Santana. 

Há de se ter persistência, como no exemplo dessa diretora de RH. E ninguém
melhor que os negros, as mulheres e a comunidade LGBTQIA+ para saber quanto
tempo levou para que conquistassem uma série de direitos de plena cidadania –
alguns ainda em risco de retrocesso. 

Seria muito otimismo esperar que, dentro das empresas, a inclusão corresse muito
mais rápido que no resto da sociedade. Mas o comportamento no ambiente
corporativo é mais regulamentado que o do indivíduo na rua ou no mosaico de
vozes das redes sociais. Talvez isso acelere a igualdade que, da porta para fora
do escritório, às vezes parece inalcançável. 

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