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   N° 1/2021
14 avril 2021    

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Bienvenue au numéro 1 / 2021 des CEE-News  

Contenu  

  1. Évasion massive vers la loi CEE irlandaise
  2. Évolutions actuelles au niveau européen
  3. Nouvelles de la « Gig Economy »
  4. Mettre l'accent sur des salaires minimums équitables
  5. Décisions judiciaires en Grande-Bretagne
  6. Nouveaux accords CEE
  7. Nouvelles conversions en SE
  8. Les restructurations à l'ordre du jour du CEE
  9. Un regard au-delà de l'Europe
10. Sites web intéressants
11. Nouvelles publications
12. L’EWC Academy: des exemples de notre travail
13. Dates des séminaires actuels
14. Mentions légales

 


  1. ÉVASION MASSIVE VERS LA LOI CEE IRLANDAISE

Le Brexit révèle la mauvaise transposition de la directive CEE par l'Irlande



Avant le Brexit, l'Irlande ne jouait qu'un rôle mineur dans le paysage des
comités d'entreprise européens. Au total, seules onze entreprises ayant leur
siège dans la République avaient jusqu'à présent créé un comité d'entreprise
européen, alors que 36 sociétés non irlandaises y ont établi leur CEE bien avant
le Brexit. Le Brexit a vu une centaine d'entreprises, dont beaucoup
d'Américaines, quitter le Royaume-Uni pour, par exemple, les Dublin Docklands
(photo). L'Irlande est ainsi passée de la 13e à la 3e place dans l'UE, après
l'Allemagne et la France.

 

Pour les entreprises anglo-saxonnes, ce ne sont pas seulement la langue et la
culture juridique qui jouent un rôle dans la désignation de la filiale de Dublin
comme siège central. La loi CEE irlandaise semble particulièrement attrayante,
car elle est considérée comme insuffisante et ne répond pas aux normes de la
directive européenne, surtout lorsqu'il s'agit d'intenter une action en justice.
Les litiges relatifs à l'interprétation des accords CEE ou des CEE « par force
de loi » doivent être soumis à un arbitre indépendant accepté par les deux
parties. Si les parties ne parviennent pas à se mettre d'accord, le tribunal du
travail nomme un ou plusieurs conciliateurs. La décision du conciliateur est
définitive et ne peut être contestée en justice qu'en cas de violation de la
loi. La loi ne donne aucune indication quant aux ordonnances que le conciliateur
peut rendre et il n'est pas certain que l'arbitrage privé substituant une action
en justice soit conforme à la directive européenne. À ce jour, aucun arbitrage
de ce type n'a jamais eu lieu en Irlande.

 

Premier contentieux CEE en 25 ans

 



Le 20 novembre 2020, le syndicat industriel SIPTU a déposé une plainte contre le
fabricant de matériaux de construction Kingspan auprès du ministre irlandais des
Entreprises, du Commerce et de l'Emploi. L'ancienne entreprise familiale, basée
à Kingscourt près de la frontière avec l'Irlande du Nord, s'est développée par
le biais d'acquisitions ces dernières années à 15 500 travailleurs dans 70 pays,
comme le rachat de sept usines du groupe ThyssenKrupp Construction en Allemagne,
en France, en Belgique, en Autriche et en Hongrie.

 

Le 21 mars 2018, une demande pour établir un comité d'entreprise européen à
Kingspan a été faite par l'Irlande et la Belgique. Cependant, jusqu'à présent,
la direction centrale n'a pris aucune mesure pour convoquer un groupe spécial de
négociation (GSN). Alors que dans d'autres pays de l'UE, un tel cas peut être
renvoyé devant les tribunaux (voir rapport dans EWC News 3/2016), en Irlande,
cela n'est possible que de manière détournée. Le ministère du Travail a transmis
la plainte du syndicat SIPTU à l'inspection du travail. L'entreprise n'ayant pas
répondu à plusieurs demandes, cette dernière peut maintenant demander au
tribunal local (Circuit Court) de lui infliger une amende de 1 500 €.

 

L'Irlande est le seul pays de l'UE sans recours juridique institutionnel pour le
CEE

 

Il n'y a aucun moyen pour un syndicat ou un organe représentatif des employés
d'intenter une action en justice pour exiger la création d'un CEE. Cette lacune
dans la législation et les faibles sanctions ont conduit les employeurs
irlandais à ne pas prendre au sérieux la loi CEE, selon le syndicat SIPTU. Le 5
mars 2021, il a attiré l'attention de la Commission européenne sur cette
situation et a demandé de revoir la mise en œuvre des règles du CEE en
République d'Irlande conformément à la directive. Si la Commission européenne
partage cette critique, elle exigera une modification de la loi. Le dernier
recours serait une action de la Commission européenne contre l'Irlande devant la
Cour européenne de justice.

 

La critique de SIPTU porte sur le fait que la Commission des relations sur le
lieu de travail (Workplace Relations Commission - WRC), qui a été formée en 2015
et agit en tant que première instance en matière de droit collectif du travail,
n'a reçu aucune compétence en matière de comités d'entreprise européens (voir
rapport dans EWC News 2/2015). SIPTU veut changer cela afin que la WRC puisse
assumer une fonction équivalente à celle du Comité central d'arbitrage (CAC) au
Royaume-Uni.

 

Le texte de la loi irlandaise sur les CEE

Les tâches de la Commission des relations sur le lieu de travail

Lettre ouverte de SIPTU au ministre du Travail

Rapports de base sur la législation irlandaise relative aux CEE

 



Du droit britannique au droit irlandais : la direction peut décider seule

Le 18 janvier 2021, le Comité central d'arbitrage (CAC) de Londres a rejeté une
plainte déposée par le comité d'entreprise européen de Verizon. Le groupe
américain de télécommunications était passé du droit britannique au droit
irlandais le 20 octobre 2020, après la date d'expiration de son précédent accord
CEE. Comme les négociations d'un nouvel accord n'avaient pas abouti auparavant,
les prescriptions subsidiaires (CEE « par force de loi ») s'appliquent
automatiquement depuis cette date. Les élus étaient d'avis qu'un changement de
la loi nationale doit être convenu avec le CE européen et que la direction ne
devrait pas décider seule (voir rapport dans EWC News 4/2020).

 

La même question a été tranchée une seconde fois par le CAC le 15 février 2021.
La plainte a été déposée par le comité d'entreprise européen du fournisseur
suisse de services de personnel Adecco. Il voulait empêcher que le droit
irlandais s'applique à la place du droit britannique à partir du 1er janvier
2021. La direction centrale d'Adecco l'avait déterminé unilatéralement. Le CAC
n'a pas statué sur les deux demandes, mais s'est déclarée incompétente. Les
entreprises américaines ou suisses sont libres de choisir la loi nationale de
leur CEE, indépendamment du Brexit. Plusieurs arrêts ont déjà été rendus dans ce
sens, le plus récent en juin 2019 dans le dossier Hewlett Packard Enterprise
(voir rapport dans EWC News 2/2019). En Allemagne, le tribunal régional du
travail de Hesse avait jugé l'Irlande compétente en juillet 2018 dans le cas du
groupe américain DXC Technology, comme déjà auparavant le tribunal du travail de
Wiesbaden (voir rapport dans EWC News 2/2018).

 

La décision de la CAC dans l'affaire Verizon

La décision de la CAC dans l'affaire Adecco

Commentaire sur la décision dans l'affaire DXC Technology


  2. ÉVOLUTIONS ACTUELLES AU NIVEAU EUROPÉEN

Interdiction de l'obligation d'être constamment disponible en cas de travail à
domicile

Le 21 janvier 2021, le Parlement européen a demandé, par une majorité de 472
voix contre 126 et 83 abstentions, qu'aucun employé ne soit plus obligé d'être
joignable 24 heures sur 24. Une nouvelle directive européenne doit fixer des
exigences minimales pour le télétravail, par exemple des temps de travail et de
repos, ainsi qu'un droit à la déconnexion afin de prévenir le stress mental et
l'épuisement. Dans le monde du travail, les outils numériques sont utilisés de
plus en plus fréquemment et le travail à domicile a fortement augmenté lors de
la pandémie de Corona, ce qui favorise une propension à être constamment
disponible. En conséquence, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
en souffre, estiment les députés.

 

Au début de la pandémie, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Belgique et la Suède
comptaient un nombre particulièrement élevé de salariés travaillant à domicile,
tandis que la Bulgarie et la Roumanie en comptaient très peu. L'Allemagne est au
milieu du terrain. En matière de droit à la déconnexion, la France fait figure
de pionnière. Depuis août 2016, les employeurs sont légalement tenus d'établir
des procédures et de mener des actions de formation et de sensibilisation pour
promouvoir une utilisation appropriée des outils numériques. Les partenaires
sociaux européens avaient abordé cette question en juin 2020 dans un
accord-cadre sur la numérisation (voir rapport dans EWC News 3/2020). Il existe
également des accords d'entreprise exemplaires à ce sujet, comme chez Daimler et
Orange (voir rapport dans EWC News 4/2016) ou l'accord européen conclu en
octobre 2020 dans la banque italienne UniCredit (voir rapport dans EWC News
4/2020).

 

Communiqué de presse du Parlement européen

Le texte de la résolution

Étude sur la diffusion du travail numérique avant la pandémie de Corona

Étude sur le travail mobile en Allemagne

Guide syndical sur le droit à la déconnexion

 



Une nouvelle directive européenne vise à renforcer l'égalité salariale

Le 4 mars 2021, la Commission européenne a présenté le texte d'une directive sur
la transparence des salaires, qui vise à garantir que les femmes et les hommes
reçoivent un salaire égal pour un travail égal dans toute l'UE. Il comprend deux
éléments clés pour renforcer l'égalité salariale: des mesures de transparence
salariale, afin que les candidates à un emploi, par exemple, aient un meilleur
aperçu des structures salariales, et un meilleur accès à la justice, afin que
les victimes de discrimination salariale puissent demander réparation. Toutes
les entreprises de 250 salariés ou plus devront publier des rapports sur l'écart
de rémunération entre les sexes et procéder à une évaluation des salaires en
coopération avec les comités d'entreprise ou les syndicats.

 

Une fois la directive adoptée, les États membres disposeront de deux ans pour la
transposer en droit national. La Commission européenne prévoit déjà d'évaluer
l'impact de la directive après huit ans. Actuellement, les femmes de l'UE
gagnent 16 % de moins que les hommes, notamment en raison de l'écart de
rémunération discriminatoire entre les sexes. L'écart de rémunération entre les
sexes est particulièrement élevé en Autriche et en Allemagne, où il dépasse 20
%, alors qu'il n'est que de 1,4 % au Luxembourg, de 5,5 % en Italie et de 8,5 %
en Pologne. Une loi sur la transparence salariale est en vigueur en Allemagne
depuis juillet 2017, mais elle est peu utilisée.

 

Communiqué de presse de la Commission européenne

Le texte de la proposition de directive

Rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans les pays
de l'UE

Étude sur la loi relative à la transparence des salaires en Allemagne

 



La loi sur les chaînes d'approvisionnement est en route

Le 10 mars 2021, 504 députés européens (avec 79 voix contre et 112 abstentions)
ont demandé une loi européenne visant à tenir les groupes responsables
lorsqu'ils commettent ou contribuent à commettre des violations des droits de
l'homme, des normes environnementales et de la bonne gouvernance dans leur
chaînes d'approvisionnement mondiale. Ils seront tenus de faire preuve de
diligence raisonnable et d'identifier et de remédier aux impacts négatifs sur
les droits de l'homme et l'environnement. La nouvelle loi est destinée à couvrir
toutes les entreprises opérant dans le marché unique européen, même si leur
siège social se trouve en dehors de l'UE. Les produits liés au travail forcé ou
au travail des enfants doivent être interdits et des sanctions sévères sont
prévues en cas de violation. La Commission européenne a annoncé qu'elle
présenterait un projet de loi d'ici la fin de 2021.

 

Communiqué de presse du Parlement européen

Le texte de la résolution

Rapports sur l'exploitation dans la chaîne d'approvisionnement

Rapport sur les projets de la Commission européenne

Analyse de la loi française sur les chaînes d'approvisionnement

 

Le 3 mars 2021, après des mois de négociations, le gouvernement allemand a
adopté un projet de loi sur la chaîne d'approvisionnement. Les entreprises de
plus de 3 000 employés devront s'assurer que leurs fournisseurs respectent les
droits de l'homme et préviennent les dommages environnementaux à partir de
janvier 2023, et les entreprises de plus de 1 000 employés à partir de 2024. La
nouvelle loi touchera dans un premier temps 600 entreprises et, dans un second
temps, près de 2 900. Bien que la responsabilité civile ne soit pas prévue, la
menace d'amendes pouvant aller jusqu'à 800 000 € et d'exclusion des marchés
publics existe. Une autorité d'inspection peut enquêter sur les violations
signalées de la diligence raisonnable sur le site, et les associations et les
syndicats peuvent intenter une action en justice devant les tribunaux allemands
s'ils soupçonnent des violations des droits de l'homme. Jusqu'à présent, il
n'existe qu'un engagement volontaire de la part du monde des affaires et seul un
cinquième des entreprises y adhère. Depuis septembre 2019, une alliance de 17
organismes, dont des syndicats, faisait campagne pour une telle loi dans le
cadre de la « Initiative pour une Loi sur la chaîne d'approvisionnement »
(voir rapport dans EWC News 4/2019). 71 entreprises avaient aussi exprimé leur
soutien à une loi.

 

Le contenu de la nouvelle loi

Informations du gouvernement fédéral

L'appel de 71 entreprises

Rapport sur l'accord en Allemagne

Rapport de recherche de la Fondation Hans Böckler


  3. NOUVELLES DE LA « GIG ECONOMY »

Cour fédérale du travail : crowdworkers considérés comme des employés en
Allemagne

Le 1er décembre 2020, pour la première fois, un crowdworker qui travaille sur
des micro jobs sur la plateforme « Roamler » a été qualifié de salarié par la
plus haute juridiction. Le plaignant de Wesel, une ville située au bord du cours
inférieur du Rhin, était employé dans le marketing, il contrôlait la
présentation des marchandises et des affiches publicitaires dans les
supermarchés. Il gagnait, avec 20 heures de travail par semaine, environ 20 000
€ par an. Roamler est une startup néerlandaise qui fournit des solutions de
crowdsourcing aux entreprises. Le site web vous accueille avec le conseil
suivant : « Renforcez votre entreprise grâce à une main-d'œuvre flexible. »
Roamler parle « d'experts sur appel » qui sont recrutés, formés et affectés à
des « tâches » en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leur
localisation.

 

L'arrêt des juges d'Erfurt est considéré comme un tournant dans le droit du
travail allemand, avec des conséquences importantes pour l'économie des
plateformes. Quelques jours auparavant, le Ministère fédéral du Travail et des
Affaires sociales avait présenté des points clés pour un travail équitable dans
le secteur de l'économie des plateformes. Les travailleurs indépendants solos
doivent avoir accès à une protection élémentaire en matière de droit du travail
et de droit social. La charge de la preuve de l'inexistence d'une relation de
travail doit être renversée sur l'opérateur de la plateforme.

 

Communiqué de presse de la Cour fédérale du travail

Rapport de presse sur le jugement

Rapport sur le jugement

Commentaire juridique sur l'arrêt

Les points clés du gouvernement fédéral

 



Un tournant décisif pour les droits des travailleurs dans le monde numérique

Ce sont les mots utilisés par le syndicat italien CGIL pour décrire un jugement
rendu par le tribunal du travail de Bologne le 31 décembre 2020 contre le
service de livraison Deliveroo. La société britannique, qui fait livrer des
commandes de nourriture par des coursiers à vélo indépendants, a été reconnue
coupable de violation des droits des travailleurs et de discrimination. Les
coursiers à vélo doivent indiquer à l'avance leur disponibilité via un système
de réservation. Ceux qui ne se présentaient pas au travail pour des raisons de
santé ou pour participer à des grèves étaient pénalisés par un algorithme dans
l'application de la même manière que ceux qui avaient des absences non excusées.

 

Deliveroo doit maintenant verser à chaque coursier à vélo concerné 50 000 € de
dédommagement, plus les intérêts et les frais de la bataille juridique. Bologne
est un bastion des grèves des coursiers à vélo (photo), qui ont formé leur
propre syndicat. Depuis novembre 2019, l'Italie dispose d'une nouvelle loi qui
met les coursiers à vélo indépendants sur un pied d'égalité avec les salariés.
Des procès spectaculaires ont également eu lieu dans le pays d'origine du
service de livraison. À Londres, un accord extrajudiciaire a été conclu en juin
2018 (voir rapport dans EWC News 3/2018).

 

Rapport de presse sur le jugement

Rapport de presse sur le jugement

Le texte de l'arrêt

Site du syndicat des coursiers à vélo de Bologne

 



Décision historique de la Cour suprême à Londres

Le 19 février 2021, la Cour suprême du Royaume-Uni a mis fin à un litige
juridique de plusieurs années concernant le statut des chauffeurs Uber. La
société américaine de transport de passagers considérait les conducteurs comme
des travailleurs indépendants et non comme des employés. Cela avait déjà été
contredit par trois tribunaux subordonnés et maintenant la décision a été prise
en dernière instance. Les chauffeurs Uber au Royaume-Uni ont droit au salaire
minimum national, aux pauses, aux indemnités de maladie et aux congés payés.
L'affaire retourne maintenant devant le Tribunal du travail, qui doit déterminer
le niveau d'indemnisation de plus de 2 000 conducteurs. Ils pourraient atteindre
une somme moyenne de 12 000 £ (13 900 €) chacun. À la suite de ce jugement, Uber
a modifié son modèle commercial. Depuis le 17 mars 2021, les 70 000 conducteurs
du Royaume-Uni sont considérés comme des employés.

 

Rapport de presse sur la décision

Rapport de presse sur la décision

Commentaire d'un point de vue syndical

Rapport sur le nouveau modèle d'entreprise

 



Nouvelles évolutions dans l'économie des plateformes


Le 30 janvier 2021, le service de livraison néerlandais Just Eat Takeaway a
annoncé son intention de transformer son modèle économique en France. Au cours
de l'année 2021, 4 500 coursiers à vélo dans 30 villes du pays recevront des
contrats de travail permanents avec une protection sociale et un salaire horaire
de 10,30 €. Alors que les autres services de livraison continuent de considérer
les livreurs comme des indépendants (tant que les tribunaux ne l'interdisent
pas), Just Eat Takeaway veut se présenter comme une entreprise socialement
responsable.

 

En Italie, le 24 février 2021, les procureurs de Milan ont demandé à quatre
grands services de livraison de nourriture d'engager environ 60 000 coursiers à
vélo dans les trois prochains mois. Dans le cas contraire, ils s'exposent à des
amendes de 733 millions €. En Espagne, le 10 mars 2021, le gouvernement et les
partenaires sociaux se sont mis d'accord sur un projet de loi qui traiterait les
coursiers alimentaires comme des employés à l'avenir. À Bruxelles, la Commission
européenne a lancé le 24 février 2021 une consultation des partenaires sociaux
pour améliorer les conditions de travail dans le secteur des plateformes
numériques. Il s'agit de la première étape vers une initiative législative de
l'UE. Comme de plus en plus de contrats sont attribués à des artisans, des
free-lance ou des nettoyeurs via ces plateformes, une armée de journaliers
numériques est créée avec une illusion de flexibilité sans limites et de liberté
d'entreprendre. Sans réglementation, cela fait craindre une évolution du marché
du travail comme au début de la révolution industrielle.

 

Rapport sur Just Eat Takeaway en France

Rapport sur le développement en Italie

Rapport sur le développement en Espagne

Communiqué de presse de la Commission européenne

Étude sur la représentation des travailleurs de l'économie des plateformes


  4. METTRE L'ACCENT SUR DES SALAIRES MINIMUMS ÉQUITABLES

La sauvegarde des droits des salariés est une priorité pour le gouvernement
britannique

Fort de cet argument, le Ministère de l'Économie a publié le 31 décembre 2020
une liste de 139 entreprises qui ont enfreint leur obligation de payer le
salaire minimum légal entre 2016 et 2018. Au total, 95 000 salariés ont été
sous-payés de 6,7 millions £ (7,4 millions €). L'une des principales causes de
cette situation est la déduction des frais de vêtements de travail, de formation
ou de stationnement. Ces violations font l'objet d'une enquête par les autorités
fiscales. Les 139 patrons ont dû rembourser la différence de salaire à leurs
employés et ont été condamnés à une amende pouvant atteindre 200 % des arriérés.

 

La chaîne de supermarchés Tesco, qui a retenu 5,1 millions £ (5,7 millions €) de
78 199 employés, prétendument en raison d'une erreur de logiciel, représente la
plus grande proportion. La deuxième place revient à la chaîne de restaurants
Pizza Hut, qui a surfacturé des vêtements de travail à 10 980 employés. Un nom
allemand figure également sur la liste : le groupe Theo Müller fabrique des
yaourts et des desserts dans le centre de l'Angleterre. Cependant, l'entreprise
familiale souabe, connue pour Müllermilch, Weihenstephan et Homann Feinkost, a
son siège officiel au Luxembourg depuis 2011. Le 1er avril 2021, le salaire
minimum britannique passera à 8,91 £ (9,89 €) pour les travailleurs âgés de 23
ans et plus et à 4,30 £ (4,77 €) pour les apprentis.

 

Communiqué de presse avec la liste des 139 entreprises

Communiqué de presse sur l'augmentation du salaire minimum

 



Un salaire minimum équitable pour la République tchèque

 



Depuis 2016, il existe une plateforme de discussion informelle sur la nécessité
d'un salaire minimum équitable réunissant 22 universitaires et syndicalistes à
Prague. Parmi eux, l'ancien premier ministre et commissaire européen aux
affaires sociales Vladimír Špidla (voir l'interview dans EWC News 4/2007). Pour
2020, cela donne un montant de 32 428 couronnes (1 238 €) et pour Prague 37 987
couronnes (1 450 €) pour couvrir les coûts d'une vie décente. Toutefois, plus de
la moitié des travailleurs tchèques n'atteignent pas ce niveau. La méthode de
calcul est expliquée sur un site web distinct soutenu par quatre organisations,
dont le bureau pragois de la Fondation Friedrich Ebert.

 

Le site web du projet

Rapport de presse sur le projet

 

Le salaire minimum légal en Tchéquie est nettement inférieur. Il est réparti en
huit catégories allant de 15 200 couronnes (580 €) pour les activités de soutien
les plus simples à 30 400 couronnes (1 160 €) pour les chefs d'entreprise.
Depuis 2015, la confédération syndicale tchéco-morave ČMKOS a fait campagne pour
« La fin de la main-d'œuvre bon marché », et la coalition des populistes
libéraux ANO (« Action des citoyens mécontents ») et des sociaux-démocrates,
tolérée par les communistes (voir rapport dans EWC News 4/2018), qui sont au
pouvoir depuis juin 2018, a assuré une augmentation de 25 % du salaire minimum.
La République tchèque connaît le deuxième taux de chômage le plus bas de tous
les pays de l'UE (après la Pologne), soit 3,2%, et le taux de change est resté
largement stable depuis la crise des marchés financiers de 2008 (26 couronnes
pour un euro). Bien que la République tchèque remplisse tous les critères et que
la Slovaquie voisine fasse partie de la zone euro depuis 2009, le gouvernement
s'oppose à l'adoption de l'euro dans un avenir proche.

 

Étude par pays pour la campagne « La fin de la main-d'œuvre bon marché »

Aperçu des salaires minimums actuels en Europe

 



Tous les fournisseurs doivent payer un salaire minimum équitable

 



Le 21 janvier 2021, Unilever est devenue l'un des premiers groupes mondials à
annoncer qu'elle ne travaillera qu'avec des fournisseurs qui versent des
salaires décents en fonction des conditions prévalant dans chaque pays. D'ici
2030, la société anglo-néerlandaise de biens de grande consommation prévoit de
mettre en œuvre ce plan, qui pourrait changer la vie de millions d'hommes,
compte tenu de la taille énorme et la portée mondiale d'Unilever.

 

Le salaire doit être suffisant pour couvrir la nourriture, l'eau, le logement,
l'éducation, les soins de santé, le transport et l'habillement, et inclure une
provision pour les imprévus. À cette fin, des taux de salaire précis sont fixés
pour 190 pays. Unilever vérifie déjà la conformité de ses fournisseurs avec les
objectifs climatiques. Le PDG estime que les deux plus grandes menaces
auxquelles le monde est confronté sont le changement climatique et les
inégalités sociales. Pour les consommateurs, le prix, la praticité ou la gamme
de produits sont de moins en moins importants, car les aspects écologiques et
sociaux jouent un rôle de plus en plus important.

 

Le plan prévoit également des offres de formation continue et des modèles
d'emploi flexibles. Depuis janvier 2016, il existe déjà un accord d'engagement
global avec les syndicats pour lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu
de travail (voir rapport dans EWC News 1/2016) et en mars 2019, le comité
d'entreprise européen a réussi à faire passer un accord-cadre européen sur le
développement stratégique des RH (voir rapport dans EWC News 1/2019).

 

Communiqué de presse d'Unilever

Le rapport actuel sur les droits de l'homme 2020

Rapport de presse sur l'initiative


  5. DÉCISIONS JUDICIAIRES EN GRANDE-BRETAGNE

La Cour suprême écossaise interdit le système « Fire and Rehire »

 



Le 12 février 2021, le syndicat USDAW a obtenu une injonction contre la chaîne
de supermarchés Tesco devant la Cour de session d'Édimbourg. Le tribunal a
interdit un gel des salaires prévu au centre de distribution de Livingston, dans
le centre de l'Écosse. 290 salariés devaient être licenciés et immédiatement
réembauchés à des conditions moins favorables, entraînant des pertes annuelles
de 4 000 à 19 000 £ (4 600 à 21 700 €). Tesco poursuit la même stratégie dans
trois entrepôts en Angleterre. Sur les médias sociaux, l'USDAW a lancé la
campagne HonourTheAgreement (« respecter la convention collective »).

 

La pratique du « fire and rehire », qui consiste pour un employeur à menacer de
licencier des salariés à moins qu'ils ne reprennent leur emploi à des conditions
inférieures, a fortement augmenté lors de la pandémie de Corona. La
Confédération des syndicats britanniques (TUC) a publié en janvier 2021 une
étude montrant qu'un travailleur sur dix au Royaume-Uni était concerné, en
particulier les professions les moins bien rémunérées, les moins de 24 ans et
les minorités ethniques. De grandes entreprises telles que British Airways ont
également voulu, dans un premier temps, licencier 12 000 travailleurs en raison
de la pandémie de Corona et les réembaucher ensuite à des conditions plus
mauvaises, ce qui n'a été empêché que par une grève de neuf jours à Noël.

 

Communiqué de presse du syndicat USDAW

La campagne sur Twitter

Détails de l'enquête du TUC

Rapport sur le règlement de l'affaire British Airways

 



Le contrôle des chiffres financiers est une compétence du CEE

 



Le 5 mars 2021, le CE européen d'Adecco a gagné un procès devant le comité
central d'arbitrage (CAC) à Londres. La direction centrale de l'entreprise
suisse de recrutement de personnel ne l'avait pas informé des licenciements
massifs ni divulgués les chiffres d'affaires de différents pays. Elle
fonctionnait sous droit britannique à l'époque (mi-2020) avec un accord révisé
pour la dernière fois en mai 2018 (voir rapport dans EWC News 3/2018). Le groupe
compte 600 000 travailleurs intérimaires dans le monde qu'il détache auprès
d'autres entreprises et 35 000 travailleurs permanents.

 

En mai 2020, le bureau du CEE a constaté que des réductions de personnel
importantes avaient eu lieu dans plusieurs pays : 13 % de la main-d'œuvre en
Hongrie, 43 % aux Pays-Bas, 25 % en Suède. La direction centrale a refusé
d'informer et de consulter le CEE, affirmant que toutes les décisions étaient
purement « nationales ». Les licenciements ne seraient pas ordonnés par la
direction européenne ou mondiale, mais décidés dans chaque pays sous sa propre
responsabilité. Le siège était uniquement chargé de développer la stratégie du
groupe et de la traduire en objectifs opérationnels locaux et en budgets
nationaux. Dans le cadre du budget convenu, la direction locale pouvait agir de
manière indépendante. La direction du groupe ne devrait impliquer le CEE que si
elle prend elle-même une décision.

 

Le CEE n'était pas d'accord avec ce point de vue, car de ce fait, les
licenciements collectifs n'entreraient jamais dans le champ d'application de
l'accord CEE. Elle a également exigé des données pays par pays sur l'évolution
des affaires, ce qui lui a été refusé pendant des années. Le CAC a validé ses
demandes sur tous les points. En cas de licenciements collectifs dans plus d'un
pays, le CEE doit toujours être impliqué, quel que soit le niveau de direction
qui décide ou coordonne. Il ne faut pas non plus lui refuser la divulgation de
données financières spécifiques à un pays.

 

La décision du CAC

Rapport sur le CEE et le dialogue social chez Adecco

 



Le secrétaire espagnol du CEE est autorisé à informer les travailleurs espagnols

 

Le 25 mars 2021, le comité central d'arbitrage (CAC) de Londres a décidé que
l'exclusion du secrétaire du CEE d'Alliance Healthcare des réunions avec la
direction devait prendre fin. Il avait utilisé un langage critique pour informer
la main-d'œuvre de son pays sur un projet d'externalisation. Il a été interdit
de réunion et son salaire a été retenu par la direction en guise de punition
(voir rapport dans EWC News 3/2020). La plainte a été déposée en octobre 2020,
alors que le grossiste pharmaceutique américain était encore basé sur le droit
britannique. À partir de début 2021, le droit néerlandais s'appliquera, mais le
CEE sera toujours présidé par l'employeur.

 

Il y a également eu un conflit juridique sur le devoir de confidentialité des
membres du CEE dans l'entreprise informatique américaine IBM. La Cour suprême
espagnole a jugé en octobre 2020 que les plans de réductions d'effectifs ne sont
jamais soumis à la confidentialité (voir rapport dans EWC News 4/2020). Pour les
représentants des travailleurs au sein du CEE d'Alliance Healtcare, il y a
également eu des problèmes répétés au cours de l'année dernière pour tenir leurs
pré et post-réunions internes. Par conséquent, la plainte portait également sur
un manque de soutien de la part des interprètes. Le CAC a jugé qu'il existait un
droit à des interprètes pour toutes les réunions internes des élus. Le conseil
juridique et la représentation devant la CAC avaient été assurés par l'EWC
Academy, qui conseille déjà le CEE depuis octobre 2019 (voir rapport dans EWC
News 3/2019).

 

La décision du CAC


  6. NOUVEAUX ACCORDS CEE

Une société suisse de services aéroportuaires établit un CEE en Irlande

 



Le 15 décembre 2020, après un peu plus de trois ans de négociations, un accord
CEE a été conclu pour Swissport sur la base du droit irlandais. Avec 45 600
travailleurs dans 300 aéroports, c'est le plus grand prestataire de services
d'assistance en escale au monde, basé près de l'aéroport de Zurich. La crise de
Corona a durement touché l'entreprise. En juin 2020, sa filiale belge a fait
faillite et ses effectifs au Royaume-Uni et en Irlande ont été réduits de plus
de moitié (4 600 salariés). Les difficultés financières ont conduit à un rachat
par plusieurs sociétés de fonds américaines en décembre 2020.

 

L'accord CEE est largement basé sur les dispositions subsidiaires de la
directive européenne. Le Royaume-Uni n'est représenté au CEE que depuis deux
ans, la Suisse en est exclue depuis le début. Le calendrier de la réunion
plénière annuelle a été précisément défini : au moins huit semaines à l'avance,
le comité restreint et la direction centrale se réunissent en vidéoconférence
pour déterminer les points du rapport écrit, qui est envoyé au CEE quatre
semaines à l'avance. Le comité restreint discute de ce rapport avec son expert
lors d'une vidéoconférence. Les points spécifiques pour la consultation pendant
la session plénière doivent être communiqués aux moins sept jours ouvrables à
l'avance par le CEE. Six mois plus tard, le comité restreint est informé par la
direction centrale de la marche des affaires lors d'une réunion de trois jours.
Le lieu de la réunion est déterminé par la direction centrale.

 

Des réunions extraordinaires du comité restreint - élargi aux délégués des pays
concernés - ne sont organisées que si une mesure a un impact sur au moins 5 % de
la main-d'œuvre européenne. Un calendrier spécifique est négocié avant le début
de ces consultations. Si aucun accord n'est trouvé, l'assemblée extraordinaire a
lieu cinq semaines après l'annonce de la direction centrale. La direction répond
à un avis du CEE dans un délai d'une semaine. Ainsi, les procédures de
consultation sont normalement terminées après six semaines. Les réunions se
déroulent généralement en face à face. Elles peuvent se tenir par
vidéoconférence si l'accord le prévoit expressément ou si les réunions en face à
face sont exceptionnellement peu raisonnables.

 



Une entreprise d'emballage américaine crée un CEE de droit français

Un accord CEE pour AptarGroup a été signé électroniquement le 5 mars 2021, peu
avant la fin de la période de négociation de trois ans. L'entreprise produit des
emballages pour les cosmétiques, l'alimentation et l'industrie pharmaceutique.
Le CEE va représenter 7 800 travailleurs dans six pays de l'UE et au
Royaume-Uni, dont 4 700 en France et 2 000 en Allemagne. Le site de
Louveciennes, près de Paris, a été désigné comme direction centrale.

 

Les 17 membres du CEE, dont sept de France et quatre d'Allemagne, se réunissent
une fois par an sous la présidence de l'employeur. Ils élisent un secrétaire et
trois autres membres au comité restreint, qui tient deux réunions annuelles,
dont l'une se déroule sous forme de vidéoconférence. En cas de circonstances
extraordinaires, une réunion du comité restreint est convoquée au cours de
laquelle un cabinet d'experts est désigné pour évaluer la restructuration. Une
réunion plénière est ensuite organisée un mois plus tard, ou une deuxième
réunion dans le cas de grands projets. L'avis final du CEE doit être disponible
huit jours après la dernière réunion.

 

L'accord définit un catalogue très détaillé des responsabilités du CEE et du
soutien très étendu fourni par des cabinets d'experts conformément à la pratique
française. Toutefois, les frais de conseil sont limités à 60 000 € par an. Dans
des circonstances exceptionnelles, un budget supplémentaire est négocié. Les
membres du CEE bénéficient de 64 heures de délégation par an, les membres du
comité restreint de 96 heures et le secrétaire de 128 heures. Les réunions, les
formations et les visites de sites ne sont pas comptabilisées dans ce quota. Le
CEE organise trois journées de formation au cours du mandat de quatre ans et
chaque délégué peut suivre 30 heures de cours d'anglais en ligne par an. Un
paragraphe distinct permet de remplacer les réunions en face à face par des
vidéoconférences en cas de pandémie.


  7. NOUVELLES CONVERSIONS EN SE

Une entreprise familiale de la Hesse évite complètement la codétermination 

En deux étapes, Viessmann, un fabricant de systèmes de chauffage et de
refroidissement employant 12 300 personnes au monde, a transformé des parties
importantes de l'entreprise en société européenne (SE). Le 28 août 2020, un
accord de participation a été conclu au siège de l'entreprise à Allendorf (nord
de la Hesse) et Viessmann Climate Solutions SE a été inscrite au registre du
commerce le 1er septembre 2020, avec initialement 678 employés en Allemagne.
Puis, le 2 novembre 2020, la division des systèmes de chauffage, avec des
filiales dans 21 pays, a été intégrée à la SE.

 

Le nouveau comité d'entreprise de la SE représente 8 000 employés, dont 5 400 en
Allemagne. Ses 16 membres, dont sept allemands, proviennent de sept pays. 14
petits pays n'obtiendront un siège que lorsqu'ils auront atteint le seuil de 100
employés. Un élément particulièrement positif est que le comité exécutif et le
comité d'entreprise SE tiennent une réunion avec la direction centrale chaque
trimestre. Les conférences vidéo ou téléphoniques sont possibles, mais ne sont
pas considérées comme la norme. Pour le reste, l'accord cite presque entièrement
les dispositions de référence de la directive SE et - contrairement à d'autres
entreprises familiales - n'est pas en deçà de cette norme.

 

La codétermination au sein du conseil de surveillance est exclue, malgré
l'importance de la main-d'œuvre en Allemagne. Toutefois, si la famille Viessmann
vend des actions et que la codétermination au sein du conseil de surveillance
existe déjà chez l'acheteur, elle sera également introduite pour la SE. Un
arrangement similaire a été conclu en mars 2019 dans l'entreprise de
construction Köster (voir rapport dans EWC News 1/2019).

 



Une société de conseil échappe à la codétermination en dernière minute

 



Le 22 octobre 2020, la société umlaut SE a été inscrite au registre du commerce
d'Aix-la-Chapelle. Cette société gérée par son propriétaire, qui emploie 4 500
personnes dans le monde, propose des conseils en matière de technologie et de
mise en œuvre pour les réseaux de téléphonie mobile, l'aviation, l'industrie
automobile, l'alimentation en énergie et la télémédecine. En Allemagne, le seuil
des 2 000 salariés pour l'introduction de la codétermination paritaire n'était
pas loin avec 1 987 salariés. L'accord de participation de la SE, accepté lors
d'une conférence téléphonique le 17 février 2020, exclut définitivement les
salariés de toute codétermination au sein du conseil de surveillance. Le groupe
de négociation (GSN) comptait 14 membres, dont neuf étaient allemands.

 

Le futur comité d'entreprise SE, appelé « Employees Board », se réunit deux fois
par an et représente 2 500 employés en Allemagne, en France, en Espagne, en
Pologne et au Royaume-Uni. Les comités d'entreprise locaux n'existent qu'en
France et en Espagne, mais pas encore en Allemagne. Il est prévu d'inclure des
sites non européens à l'avenir. Le comité d'entreprise SE dispose de droits
d'information et de consultation ainsi que de droits d'initiative étendus, par
exemple en matière de responsabilité environnementale et sociale. Cependant, il
n'y a pas de droit à la formation et la double procédure de consultation typique
des SE.

 



Un groupe de commerce chimique de la région de la Ruhr fonctionne comme une SE

Depuis le 1er février 2021, Brenntag, qui compte 17 500 employés dans le monde,
est une SE. Après dix mois de négociations, un accord de participation SE a été
signé le 20 novembre 2020 pour près de 7 000 salariés dans 25 pays européens.
Auparavant, le groupe basé à Essen, qui emploie 1 800 personnes en Allemagne,
n'avait pas de participation d'un tiers au conseil de surveillance. La
conversion en SE a permis d'exclure définitivement la cogestion à un stade
précoce, avant que le seuil des 2 000 soit atteint.

 

Dans le nouveau comité d'entreprise SE, appelé « European Employee Forum »,
chaque pays (y compris le Royaume-Uni et la Suisse) dispose d'au moins un siège.
Il est composé de 29 délégués élus par les organes de représentation des
travailleurs du pays concerné - si ceux-ci n'existent pas, des élections
électroniques directes ont lieu. La durée du mandat est de cinq ans. Deux
réunions avec la direction centrale sont prévues par an, dont une par
vidéoconférence. Dans des circonstances exceptionnelles, seules des
vidéoconférences et aucune réunion en face à face sont organisées. Le comité
d'entreprise SE élit un comité exécutif de cinq membres, qui peut organiser des
conférences téléphoniques et des vidéoconférences ainsi que des réunions en face
à face selon les besoins. Toutes les autres règles sont conformes à les
dispositions de référence. Brenntag n'avait pas de comité d'entreprise européen
auparavant.

 

Communiqué de presse sur la conversion SE

Le rapport de conversion dans son libellé

Informations complémentaires sur la forme juridique SE

Bilan actuel de l'évolution de la SE


  8. LES RESTRUCTURATIONS À L'ORDRE DU JOUR DU CEE

La chaîne espagnole de vêtements en faveur d'une numérisation socialement
responsable

Le 21 décembre 2020, la direction centrale d'Inditex a publié une déclaration
sur la numérisation avec le comité d'entreprise européen. Inditex est l'une des
plus grandes entreprises textiles du monde et exploite des magasins de mode tels
que Zara, Bershka, Pull & Bear ou Massimo Dutti. En raison des fermetures de
magasins dans le cadre du confinement, les ventes ont chuté, seule
l'augmentation de la vente en ligne a sauvé le groupe des pertes. En
conséquence, elle prévoit désormais de fermer définitivement 1 200 petits
magasins sur les 7 400 qu'elle compte au monde et de développer massivement les
ventes en ligne.

 

Lors d'une réunion du CEE le 15 juin 2020, la direction centrale avait déjà
annoncé qu'elle mettrait en œuvre cette restructuration si possible sans
licenciements économiques. Ce principe est maintenant devenu le cœur de la
déclaration commune. Si des emplois sont perdus en raison de la fermeture de
magasins, des remplacements doivent être créés à proximité et une formation
complémentaire doit être proposée. Les détails seront négociés par les
représentants des employés dans chaque pays. Le CEE d'Inditex n'a été créé qu'en
septembre 2018 (voir rapport dans EWC News 4/2018) et il existe un comité
syndical mondial depuis novembre 2019 (voir rapport dans EWC News 4/2019).

 

Rapport sur la déclaration commune

Le texte de la déclaration communet

 



Une compagnie d'assurance britannique menacée d'éclatement

 



Le 12 janvier 2021, le comité d'entreprise européen de RSA Insurance Group a
émis un avis positif sur le projet de rachat par un consortium canado-danois. Le
deuxième assureur du Royaume-Uni, dont l'histoire remonte à 1710, compte 13 500
employés et se concentre sur l'Irlande, la Scandinavie et le Canada. RSA est en
vente depuis un certain temps.

 

Le 18 novembre 2020, il a été annoncé qu'Intact Financial Corporation du Canada
et Tryg Forsikring du Danemark étaient prêts à payer un total de 7,2 milliards £
(8,4 milliards €) pour l'acquisition. Le même jour, cela a été officiellement
communiqué au comité d'entreprise européen. Lors d'une réunion spéciale du
bureau, il a ensuite désigné un cabinet d'experts pour enquêter sur les
conséquences. La transaction, qui devrait être achevée en mi-2021, entraînera le
démantèlement de RSA. Intact reprendra les activités canadiennes, britanniques
et internationales, tandis que Tryg reprendra les activités suédoises et
norvégiennes. Les acheteurs ont l'intention de poursuivre ensemble l'activité de
RSA au Danemark. Intact compte 16 000 employés dans le monde et Tryg est l'un
des plus grands assureurs de Scandinavie avec 4 000 employés. Aucune des deux
entreprises n'a encore mis en place un CEE.

 

Dans sa déclaration, le comité d'entreprise européen de RSA, qui existe depuis
1999, se félicite du projet de rachat, car les deux entreprises se complètent
bien sur le plan stratégique. Toutefois, elle constate une incertitude
considérable quant à l'impact à court, moyen et long terme sur les effectifs de
RSA. Il souhaite notamment des informations plus détaillées sur le calendrier de
l'entreprise commune au Danemark et un engagement de consultation à chaque
étape. Il est d'ores et déjà prévisible que 200 emplois seront perdus au
Royaume-Uni et 435 en Suède et en Norvège. Comme aucun des deux acheteurs ne
dispose d'un CEE, il demande instamment de pouvoir exercer ses droits
d'information et de consultation de manière continue, avec le soutien d'experts,
pendant la transition vers les nouvelles organisations, et de discuter
directement avec les nouveaux propriétaires de la manière de continuer à
travailler ensemble.

 

Rapport de presse sur l'acquisition


  9. UN REGARD AU-DELÀ DE L'EUROPE

Un groupe de construction français veut renforcer la protection de
l'environnement

Le 6 novembre 2020, le PDG de Vinci et le secrétaire du comité d'entreprise
européen ont signé des directives environnementales à l'échelle du groupe pour
l'ensemble des 222 000 employés dans 110 pays. Le deuxième groupe de
construction mondial a fait la une des journaux pour la dernière fois en mars
2019 à cause de la pollution de la Seine par une usine de béton. Les
orientations environnementales visent l'ensemble du cycle de vie des projets
afin d'utiliser les ressources non renouvelables de la manière la plus
écologique possible. Ils comprennent quatre étapes pour les 3 100 unités
opérationnelles : Analyse des risques, plans d'action environnementaux et leur
suivi, sensibilisation et formation des employés aux questions
environnementales. Les résultats sont mesurés par des indicateurs pertinents (y
compris les émissions de gaz à effet de serre), publiés dans le rapport annuel
de Vinci et présentés régulièrement au CE européen. Ce dernier avait révisé son
accord pour la dernière fois en septembre 2018 (voir rapport dans EWC News
4/2018).

 

Les directives environnementales

 



Premier accord-cadre international dans le secteur des ascenseurs et des
escalators

Le 25 novembre 2020, la direction centrale de la société allemande thyssenkrupp
Elevator a signé un accord-cadre mondial sur les principes fondamentaux, le
travail et les droits syndicaux avec la Fédération internationale des syndicats
industriels (industriALL) à Genève, IG Metall et le comité d'entreprise du
groupe allemand. Il prévoit la mise en place de comités de santé et de sécurité
sur tous les sites dans le monde. Le comité d'entreprise européen est également
impliqué dans le suivi de l'accord pour les 50 000 travailleurs. Dans l'ancienne
société mère, le groupe sidérurgique Thyssenkrupp, un accord-cadre international
a été convenu en mars 2015 (voir rapport dans EWC News 1/2015). Après la vente
de la division ascenseurs en février 2020 à trois investisseurs, un arrangement
indépendant était nécessaire. Un accord européen sur la santé et la sécurité au
travail est déjà en place pour la division des ascenseurs depuis novembre 2012
(voir rapport dans EWC News 2/2012).

 

Rapport sur l'accord-cadre

Le texte de l'accord-cadre

 



Le détaillant de mode britannique vise à minimiser l'impact de la crise du
Corona

Le 23 février 2021, la direction d'ASOS a réaffirmé à la Fédération
internationale des syndicats de l'industrie de Genève (industriALL) son
engagement à contribuer au redressement de l'industrie de la confection et à la
sécurité des travailleurs le long de la chaîne d'approvisionnement. Au début de
la pandémie, ASOS s'était déjà engagé à offrir des conditions de paiement
stables afin de soutenir la trésorerie des producteurs et donc d'offrir
stabilité et prévisibilité à leurs travailleurs. L'entreprise basée à Londres
travaille avec les fournisseurs, les syndicats et les gouvernements des pays
producteurs afin de promouvoir la liberté d'association, la négociation
collective et l'amélioration des relations de travail dans ces pays. Désormais,
les conséquences négatives de la crise de Corona doivent également être
atténuées par des mesures socialement responsables. En octobre 2017, ASOS avait
conclu un accord-cadre international avec les syndicats, le tout premier de ce
type dans le commerce de détail en ligne (voir rapport dans EWC News 3/2017). Le
1er février 2021, ASOS a racheté la chaîne textile britannique Topshop, en
faillite, et est depuis également présent dans le commerce de détail
traditionnel.

 

Communiqué de presse sur la déclaration commune

La déclaration commune


  10. SITES WEB INTÉRESSANTS

Le comité d'entreprise européen français présente son travail

 

Le CEE du groupe bancaire coopératif Crédit Agricole a son propre site Internet.
Il existe depuis 2008 avec 22 délégués de 14 pays, dont douze de France
(voir rapport dans EWC News 1/2008). Le texte français peut être traduit dans de
nombreuses langues grâce à un bouton situé tout en bas de la page d'accueil.
Depuis 2014, une newsletter est publiée une fois par an, accessible en sept
langues. Chaque année, les huit membres du comité restreint se rendent dans un
pays ou une région spécifique pour obtenir des informations auprès de la
direction locale et des comités d'entreprise. Un rapport sur chacun d'entre eux
est également disponible en trois langues. Lorsque la banque a fermé toutes les
succursales en République tchèque et en Slovaquie en 2013, le CEE a négocié les
indemnités de licenciement (voir rapport dans EWC News 3/2013). Depuis juillet
2019, il existe un accord-cadre mondial avec un chapitre dédié à la numérisation
(voir rapport dans EWC News 3/2019).

 

Le site web du CEE

 



Les employés de Google forment un syndicat

Le 4 janvier 2021, a été annoncée la constitution d'un syndicat pour Alphabet,
la société mère de Google, avec un effectif initial de 800 membres, et le
lancement d'un site web dédié. C'est le résultat de la campagne de
syndicalisation des travailleurs des secteurs de la technologie, des jeux et du
numérique aux États-Unis et au Canada, lancée un an plus tôt par la fédération
syndicale Communications Workers of America (CWA). La CWA compte 700 000 membres
et travaille avec le syndicat ver.di en Allemagne pour représenter les
travailleurs de T-Mobile aux États-Unis (voir rapport dans EWC News 2/2011).

 

Les revendications politiques contre le harcèlement sexuel et le racisme ont
déjà conduit au « Google Walkout », une courte grève, dans 50 villes en novembre
2018 (voir rapport dans EWC News 4/2019). Afin de coordonner ces activités au
niveau mondial, l'alliance « Alpha Global » existe depuis le 25 janvier 2021.
Sous l'égide de la fédération internationale des syndicats de services UNI, elle
regroupe des syndicats de dix pays, dont les États-Unis, le Royaume-Uni,
l'Allemagne, la Suède et la Suisse.

 

Le site web du nouveau syndicat

Les visages du syndicat

La presse américaine sur le lancement du syndicat

Rapport de fonds sur le nouveau syndicat

Le manifeste de l'alliance globale

 



Coopération transfrontalière en matière de détachement de travailleurs

 

Le secteur de la construction est particulièrement touché par le détachement de
travailleurs, principalement d'Europe de l'Est, en Europe occidentale. Le projet
ISA, financé par l'UE, vise à promouvoir la coopération et l'échange
d'informations entre les autorités et les parties prenantes de différents pays
afin de mieux contrôler le détachement de travailleurs dans le secteur de la
construction. Le projet de deux ans, qui s'est déroulé jusqu'en décembre 2020, a
impliqué des organismes de sept pays, à savoir la Bulgarie, la France,
l'Allemagne, l'Italie, la Pologne, le Portugal et l'Espagne. Les résultats sont
disponibles sur un site web dédié. Vous y trouverez également des profils de
pays qui analysent la question du détachement des travailleurs de manière plus
détaillée. Les normes minimales à cet égard sont définies dans la directive
européenne sur le détachement des travailleurs (voir rapport dans EWC News
4/2017).

 

Die Webseite des ISA-Projekts

Les profils des pays à télécharger

 



Site web syndical sur le pilier européen des droits sociaux

La Confédération européenne des syndicats (CES) à Bruxelles présente sur un
nouveau site web en 24 langues ses positions sur la mise en œuvre du pilier
européen des droits sociaux, qui a été proclamé lors d'un sommet social de l'UE
en novembre 2017 (voir rapport dans EWC News 4/2017). Le pilier contient vingt
principes pour des marchés du travail et des systèmes sociaux équitables et
performants et est destiné à servir de « boussole pour de meilleures conditions
de travail et de vie dans les États membres de l'UE ». Le 4 mars 2021, la
Commission européenne a présenté un plan d'action à ce sujet.

 

Le site de la CES sur le pilier européen des droits sociaux

Le plan d'action de la Commission européenne


  11. NOUVELLES PUBLICATIONS

Protection des lanceurs d'alerte : guide pratique de la directive européenne

 



Le 3 décembre 2020, la Fédération syndicale européenne Eurocadres, en
collaboration avec la fondation britannique Protect, a lancé un guide pour les
lanceurs d'alerte en six langues. Une directive européenne visant à protéger les
personnes qui signalent des infractions à la loi et des comportements
répréhensibles a été publiée en octobre 2019. Elle doit être transposée en droit
national avant le 17 décembre 2021. Les syndicats demandent ici des droits
supplémentaires (voir rapport dans EWC News 4/2019). Le guide explique ce qui
fait une bonne politique d'entreprise et présente un exemple de texte. Un
chapitre distinct décrit comment traiter les dénonciateurs à l'aide d'un
organigramme et énumère onze recommandations pratiques à l'intention des
responsables et des représentants des employés. L'annexe comprend deux études de
cas sur la dénonciation dans la recherche pharmaceutique et dans un service
comptable.

 

Télécharger le guide

Aperçu des autres versions linguistiques

Le site web de la British Protect Foundation

Le site web de la campagne européenne « Whistleblowerprotection »

Prise de position syndicale sur la mise en œuvre en Allemagne

 



Changer le mode de fonctionnement des syndicats en période du Corona

Le 12 janvier 2021, le groupe de réflexion Unions21, basé à Londres, a publié
une étude internationale sur les syndicats face à la pandémie Corona. Leur rôle
consistait principalement à protéger les emplois, à maintenir la viabilité de
l'économie et à garantir la sécurité des travailleurs. L'auteur de l'Université
de Sheffield explique comment, ce faisant, ils ont revu tous les aspects de leur
travail, introduit le travail à distance, développé de nouvelles méthodes
numériques de campagne, de négociation, de lobbying, de formation et de
plaidoyer. Ainsi, l'engagement des membres a augmenté et il est prouvé que le
nombre de membres a augmenté en 2020. 70 % des permanents syndicaux interrogé au
Royaume-Uni, en Irlande, aux Pays-Bas et en Suède, entre autres, ont estimé que
leur organisation était plus forte aujourd'hui qu'avant le début de la pandémie.
Il ne serait pas possible de revenir aux anciennes méthodes de travail « comme
si de rien n'était ».

 

Informations sur l'étude

Le texte de l'étude

 



Un environnement de travail sûr et sain en période de pandémie

 



Une mise à jour du guide Corona de l'Agence européenne pour la sécurité et la
santé au travail a été publiée le 25 janvier 2021. Il fournit des conseils sur
la manière dont les travailleurs peuvent rester en sécurité et en bonne santé
dans un environnement de travail pandémique. Cela comprend des recommandations
sur l'évaluation des risques, la réduction de l'exposition, le retour au
travail, la gestion des absences et la gestion des travailleurs qui travaillent
à domicile. La prise en charge des travailleurs qui ont été en congé de maladie
est également abordée. En outre, vous trouverez des informations et des liens
pour de nombreux industries, professions et pays. Le document est disponible en
25 langues. L'Agence fournit également une version abrégée du guide sur son
encyclopédie en ligne (OSHwiki) sur les thèmes de la santé et de la sécurité au
travail.

 

Télécharger le guide

Les autres versions linguistiques

Le guide sur OSHwiki

 



La Chine du point de vue d'un permanent syndical allemand

 



Fin janvier 2021 est paru ce livre dont l'auteur veut remettre en cause les
préjugés, les demi-vérités et la partialité à propos de la Chine. Il a été
membre du comité d'entreprise d'une société informatique américaine, employé à
plein temps d'IG Metall et a vécu à Pékin pendant plusieurs années. L'accession
de la soi-disant « République populaire » au rang de deuxième puissance
économique mondiale s'encadre d'un déchaînement du capitalisme, de fortes
inégalités sociales (« société de classe entre communisme et ploutocratie ») et
d'un contrôle numérique prononcé. En concurrence avec les États-Unis et
l'Europe, les technologies clés de l'avenir sont en jeu - la Chine est déjà le
leader du marché mondial de la mobilité électrique. Pour les communistes, l'une
des questions les plus importantes a toujours été : « Qui possède les moyens de
production ? » Y a-t-il des réponses différentes à cette question lorsqu'on
compare la Chine et les États-Unis aujourd'hui ? La différence réside plus
probablement dans la politique industrielle du gouvernement, qui, aux
États-Unis, se limite au secteur militaire.

 

Plus d'informations sur le livre

Table des matières avec échantillon de lecture

Le dernier chapitre du livre

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  12. L’EWC ACADEMY: DES EXEMPLES DE NOTRE TRAVAIL

Négociations SE dans une entreprise des sciences de la vie à Hambourg

Le groupe spécial de négociation (GSN) d'Eppendorf s'est constitué lors d'une
vidéoconférence le 20 janvier 2021. Avec 1 983 employés en Allemagne, le leader
mondial du marché des équipements et consommables pour les laboratoires de
recherche est sur le point d'introduire la codétermination paritaire au sein du
conseil de surveillance. En raison de la pandémie de Corona, la demande de
laboratoires médicaux a fortement augmenté et la main-d'œuvre s'accroît. Afin de
maintenir une participation d'un tiers à long terme a été initiée la conversion
en SE. 23 membres du GSN de 16 pays, dont huit d'Allemagne, représentent 2 500
employés européens. Eppendorf n'a pas encore de comité d'entreprise européen.
Ayant déjà formé le comité de groupe allemand, l'EWC Academy a été nommé par le
GSN comme cabinet d'experts pour les négociations en cours.

 



Un fournisseur automobile japonais réduit son personnel en raison de la pandémie

Le 22 février 2021, le comité d'entreprise européen de U-Shin a nommé l'EWC
Academy comme cabinet d'experts pour une restructuration à venir. La baisse des
ventes dans le cadre de la pandémie de Corona a incité le fournisseur automobile
à cesser complètement de fabriquer des serrures de porte en Europe. L'usine
d'Abrera, près de Barcelone (photo), fermera d'ici mars 2022 et l'effectif sera
réduit sur deux sites français. U-Shin appartient à MinebeaMitsumi, un groupe
d'ingénierie électrique qui a un CEE de droit français depuis juin 2014 (voir
rapport dans EWC News 2/2014).

 

Rapport de presse sur le plan social en Espagne

 



Un opérateur de cinéma américain déplace le CEE en Espagne

En raison du Brexit, le comité d'entreprise européen du groupe Odeon Cinemas
n'est plus soumis à la législation britannique. L'Espagne est le pays qui compte
le plus grand nombre de travailleurs dans l'UE. Avec le soutien de l'EWC
Academy, des négociations sont en cours depuis le 26 mars 2021 pour adapter
l'accord CEE. Odeon a été racheté en 2016 par le groupe américain AMC Theaters,
le plus grand groupe de cinéma au monde. Odeon exploite actuellement 360 cinémas
dans 13 pays européens, dont 120 au Royaume-Uni, où se trouve son siège social.
Le CEE compte 18 membres, dont trois du Royaume-Uni, et représente 9 000
employés.


  13. DATES DES SÉMINAIRES ACTUELS

Depuis janvier 2009, l'EWC Academy et son prédécesseur organisent des
conférences techniques et des colloques pour les membres des comités
d'entreprise européens, les comités d'entreprises de la SE et les groupes
spéciaux de négociation. Quelque 844 représentants des salariés de 292
entreprises ont à ce jour participé. Nombreux sont ceux qui y ont déjà participé
plusieurs fois. Cela correspond à environ 25 % de tous les comités d'entreprises
transnationaux en Europe, sans compter les nombreux colloques internes et les
interventions auprès d'autres organisateurs.

 

Aperçu des prochaines dates de formations

 

 
 
 



Les comités d'entreprise entre le travail à domicile, le cloud et les nouveaux
médias


Un séminaire sur la protection des données sera organisé à Mayence du 5 au 7
juillet 2021, il sera élargi à d'autres sujets d'actualité. L'accent sera mis
sur le règlement général de l'UE sur la protection des données. En outre seront
abordés les sujets qui ont pris de l'importance lors de la pandémie de Corona :
télétravail, cloud et nouveaux médias. Au cours du séminaire, une évaluation des
risques sera effectuée en tenant compte des structures respectives des
entreprises, et les problèmes de traitement des données commandées ainsi que le
contenu réglementaire éventuel des accords d'entreprise seront également
présentés. Le programme d'accompagnement du séminaire comprend une visite de la
terrasse historique de Kupferberg, la cave à champagne la plus profonde du monde
(photo d'un séminaire précédent).

 

Le programme du séminaire sur la protection des données

 



Séminaire CEE et SE au château de Montabaur (date modifiée)

Du 31 août au 3 septembre 2021, notre séminaire de base pour les (futurs)
membres des comités d'entreprise européens, des comités d'entreprise SE et des
groupes spéciaux de négociation aura lieu à Montabaur. Le château est situé à la
gare TGV, à mi-chemin entre Francfort et Cologne. Plusieurs modules de
séminaires sont proposés aux participants débutants et avancés.

 

Le programme du séminaire de base

Rapport d'un précédent séminaire de base à Montabaur

 



13e conférence de Hambourg pour les comités d'entreprise européens et SE (date
modifiée)


Comme chaque année, notre symposium aura lieu en 2021, mais en raison de la
pandémie de Corona, non pas à la date habituelle de janvier, mais les 13 et 14
septembre 2021. Y seront discutés les derniers développements du paysage des CEE
et des SE et les conséquences juridiques du Brexit, suivis par des études de cas
d'entreprises. L'un des points centraux sera le traitement correct des
informations confidentielles reçues - ou non reçues - par le CEE (voir rapport
dans EWC News 2/2020). Le programme sera disponible sous peu.

 

Rapport du dernier symposium de Hambourg

 



Événements internes


Vous trouverez ici un aperçu des thèmes possibles pour les événements internes :

 

Exemples de séminaires internes


  14. MENTIONS LÉGALES

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