pakarkinerja.com Open in urlscan Pro
2a02:4780:6:1194:0:2f70:29d1:3  Public Scan

Form analysis
1 forms found in the DOM

GET https://pakarkinerja.com/

<form role="search" method="get" class="search-form" action="https://pakarkinerja.com/"> <label> <span class="screen-reader-text">Search for:</span> <input type="search" class="search-field" placeholder="Search …" value="" name="s"> </label> <button
    type="submit" class="search-submit"><span class="screen-reader-text">Search</span></button></form>

Text Content

Skip to content


PAKAR KINERJA SDM

Web Terbaik tentang Kinerja SDM

Menu
 * Home
 * Cara ORDER
 * Powerful HR Templates
 * Pengelola


SKEMA CONTOH TES ASESMEN KOMPETENSI KARYAWAN YANG UMUM DIGUNAKAN HRD

Asesmen kompetensi memiliki peranan penting dalam proses perekrutan karyawan
berbakat. Dalam hal ini, HRD perusahaan perlu mempersiapkan skema dan contoh tes
asesmen kompetensi guna mencari kandidat bertalenta. Calon kandidat pun harus
siap menghadapi tes asesmen selama proses perekrutan. Adapun berbagai bentuk
asesmen yang mesti dipersiapkan HRD, dan juga diikuti calon kandidat sebagai
persyaratan. Nah, apa saja itu? Simak penjelasannya lebih lanjut!


5 PERTIMBANGAN MELAKSANAKAN TES ASESMEN KOMPETENSI

Asesmen kompetensi berguna untuk mengukur perilaku (attitude), keahlian (skill),
dan pengetahuan (knowledge) kandidat sesuai dengan kualifikasi perusahaan.
Dengan melaksanakan asesmen kompetensi ini juga dapat membantu HRD perusahaan
memprioritaskan kinerja karyawannya. Terutama dalam hal-hal yang perlu
ditingkatkan lagi agar proses perekrutan lebih terarah dan hasil asesmen pun
lebih akurat.

Untuk mempermudah proses asesmen ini, berikut 5 pertimbangan melaksanakan tes
asesmen kompetensi karyawan perusahaan:

Konsistensi

HRD perlu menyiapkan contoh tes asesmen kompetensi yang melibatkan konsistensi
untuk mencapai hasil yang sesuai dan seimbang. Ini akan meminimalisir ambiguitas
dan mendapatkan hasil asesmen yang konsisten.

Fokus dan Terarah

Asesmen kompetensi yang diproses dengan baik akan menampilkan kandidat dengan
skill, knowledge, dan attitude sesuai dengan jabatannya dan tujuan perusahaan.
Ini akan memudahkan tim HRD dalam menemukan kesenjangan keterampilan (skills
gap) untuk menyesuaikan program pelatihan dan pengembangan untuk mengatasi
masalah.

Efisiensi

Dengan adanya asesmen kompetensi, tugas HRD akan lebih mudah dalam menyaring
sejumlah kandidat yang paling cocok untuk jabatan tertentu. Asesmen ini sudah
pasti menghemat waktu dan juga biaya selama proses perekrutan berlangsung.
Sehingga, HRD dapat memfokuskan keahlian kandidat yang diinginkan yang memiliki
kompetensi tinggi untuk jabatan tersebut.

Mudah beradaptasi

Sebelum HRD perusahaan menerapkan asesmen kompetensi final dalam proses
perekrutan, maka mesti mempersiapkan contoh tes asesmen kompetensi terlebih
dahulu. Tak hanya itu, contoh tes harus siap beradaptasi dan berubah secara
berkala. Sehingga suatu saat nanti akan selaras dengan tujuan perusahaan dan
tren industri yang terus berkembang.

Skalabilitas

Skalabilitas disini berarti kemampuan HRD untuk memulai inovasi strategis dan
holistik yang berkelanjutan dan menginspirasi karyawan untuk mencapai tujuan
mereka. Inovasi skema tersebut dapat disesuaikan untuk berbagai asesmen
kompetensi dalam penerapan evaluasi di berbagai departemen dalam perusahaan.


5 CARA EFEKTIF UJI CONTOH TES ASESMEN KOMPETENSI

Ketika melakukan pengujian kompetensi, HRD perusahaan perlu membuat skema
karakteristik asesmen dari berbagai kompetensi yang berbeda. Disini HRD dapat
melihat setiap kinerja yang unggul ataupun yang buruk. Berikut beberapa cara
untuk menguji kompetensi kandidat:

Wawancara Berbasis Kompetensi

Wawancara adalah suatu asesmen yang paling sering digunakan. Pihak HRD akan
menetapkan daftar pertanyaan yang berfokus pada suatu kompetensi. Seperti
misalnya membandingkan kinerja kandidat di masa lalu ditandai dengan attitude
kinerja kandidat di masa depan. Berikut contoh tes asesmen kompetensi berbasis
wawancara yang umum digunakan:

 * Jelaskan style kepemimpinan kamu dan berikan contoh disaat kamu memimpin?
 * Bagaimana cara kamu menangani konflik di tempat kerja?
 * Apa pencapaian terbesar kamu dalam hidup?

Kuesioner Berbasis Kompetensi

Kuesioner diberikan kepada kandidat berupa daftar pertanyaan standar tentang
bidang pekerjaan tertentu. Biasanya kuesioner ini bersifat metris yang mencakup
latar belakang kandidat, pengambilan keputusan, aktivitas fisik, lingkungan
kerja, dll.

Observasi Langsung

Observasi langsung dilakukan HRD dengan menyimak atau mendengarkan kandidat saat
mereka terlibat dalam beberapa jenis aktivitas. Tujuannya adalah untuk
mengevaluasi ketika kandidat berhasil atau tidaknya menangani berbagai situasi
di tempat kerja. HRD akan mencatat perilaku kandidat, serta memberikan semacam
umpan balik kepada kandidat.

Pusat Asesmen (Assessment Centres)

Pusat asesmen adalah simulasi atau evaluasi kandidat berdasarkan wawancara, tes
psikologi, dan pekerjaan yang ditugaskan. Simulasi tersebut digunakan untuk
mengevaluasi kandidat berdasarkan perilaku yang sesuai dengan kompetensi
pekerjaan yang ditawarkan. Berbagai tugas pekerjaan disimulasikan dalam bentuk
rangkaian tes yang divalidasi. Asesmen kompetensi ini menilai apakah kandidat
selaras dengan kompetensi perusahaan dalam aktivitas yang ditunjukkan.

Asesmen Psikometri

Penilaian psikometri bertujuan untuk menilai mental dan perilaku karyawan dalam
suatu perusahaan termasuk bakat, penalaran, prestasi, dan tes kepribadian.
Berikut contoh tes asesmen kompetensi dalam bentuk psikometri:

 * Tes penalaran numerik
 * Tes penalaran abstrak
 * Tes penalaran verbal (pertanyaan benar atau salah)
 * Tes penalaran induktif
 * Tes spasial


SKEMA UMUM CONTOH TES ASESMEN KOMPETENSI KARYAWAN

Contoh Tes Kepribadian:

Pilih satu pernyataan yang paling menggambarkan diri kamu, dan satu pernyataan
yang paling tidak menggambarkan diri kamu:

 * Saya suka menganalisis informasi.
 * Saya seorang negosiator yang efektif.
 * Saya berusaha untuk berada dalam posisi berkuasa.
 * Saya selalu merencanakan pengeluaran saya terlebih dahulu.

Tes Asesmen Keterampilan

Keterampilan umum yang diuji meliputi pengetikan, pengoperasian komputer atau
mesin, keterampilan bahasa atau pemrograman, dll. Asesmen tersebut merupakan
indikasi mengenai bagaimana seorang kandidat akan menjalankan jabatannya
tersebut.

Tes Kemampuan Kognitif

Biasanya 20-50 pertanyaan pilihan ganda mengukur kemampuan kognitif kandidat dan
harus dijawab dalam batas waktu yang ditentukan.

Contoh:

Jika dua pernyataan pertama benar, apakah pernyataan terakhir benar?

Kebanyakan ular berwarna hijau.

Kebanyakan ular cepat.

Setidaknya satu ular berwarna hijau dan cepat.

 * Ya
 * Tidak
 * Tidak Pasti

Contoh Tes Integritas

 * Apakah kamu orang yang dapat dipercaya?
 * Apa yang kamu lakukan ketika melakukan kesalahan?
 * Apa kegagalan terbesar dalam hidup kamu? Bagaimana cara kamu mengatasinya?

Tes Kecerdasan Emosional

Putri merasa stres dan menjadi sedikit cemas ketika memikirkan semua pekerjaan
yang harus dia lakukan. Ketika manajernya membawakannya proyek tambahan, dia
merasa ____.

 1. a) Kewalahan
 2. b) Depresi
 3. c) Malu
 4. d) Gelisah


KESIMPULAN

Ada banyak cara agar HRD perusahaan dapat menilai kandidat baru mereka dalam
proses perekrutan. Yang terpenting adalah mengadakan asesmen kompetensi kinerja
dan mengevaluasi apakah kandidat memiliki skill, knowledge, dan attitude untuk
jabatannya. Asesmen kompetensi dapat diukur melalui keterampilan, kognitif,
kecerdasan emosional, kepribadian, dll.

Maka dari itu, HRD mesti mempersiapkan contoh tes asesmen kompetensi yang
efektif sebelum proses perekrutan. Hal ini mempermudah HRD melakukan evaluasi
sesuai tujuan perusahaan. Di sisi lain, karyawan memiliki tugas yang jelas untuk
mendapatkan efisiensi dan kepuasan kerja yang maksimal.

Author Pakar KinerjaPosted on 08/10/202306/10/2023Categories Manajemen SDMTags
Manajemen SDM


RAHASIA MENGUASAI COMPETENCY-BASED INTERVIEW SKILLS

Calon pencari kerja harus menguasai competency-based interview skills karena
saat ini, wawancara kerja selalu melibatkan pertanyaan berbasis kompetensi.  
Hal ini dilakukan karena pemberi kerja menyempurnakan proses rekrutmen. Mereka
meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi kandidat terbaik.

Popularitas pertanyaan berbasis kompetensi atau competency-based interview
menjadi semakin populer dalam wawancara.  Meskipun beberapa pertanyaan sering
menantang, pertanyaan-pertanyaan tersebut memberikan kesempatan kepada para
profesional untuk menekankan pencapaian dan keterampilan berharga mereka pada
tahap wawancara.

Jika Anda sedang mencari pekerjaan, tentu Anda harus menguasai kemampuan
interview berbasis kompetensi. Dengan demikian, Anda memastikan bahwa kemampuan
utama Anda dapat menjadi andalan dalam mencari pekerjaan yang Anda minati.


CARA MENGUASAI COMPETENCY-BASED INTERVIEW SKILLS

1. Persiapkan Secara Matang

Tentu persiapan adalah kunci menghadapi wawancara dimanapun.   Pastikan Anda
mengidentifikasi contoh target spesifik yang telah Anda lakukan pada pekerjaan
sebelumnya. Tentunya, target tersebut sama dengan spesifikasi pekerjaan.

Spesifikasi pribadi sekaligus keterampilan utama yang Anda tulis dalam resume
adalah indikator terbaik tentang jenis pertanyaan yang akan ditanyakan saat
wawancara.  Banyak perusahaan ingin Anda memberikan contoh spesifik pekerjaan
yang pernah Anda lakukan. Mereka akan menghubungkannya dengan kemampuan Anda
untuk mengaplikasikan keterampilan dan pengalaman Anda di pekerjaan baru ini.

2. Persiapkan Jawaban Terstruktur

Asah competency-based interview skills Anda karena Anda akan menjawab pertanyaan
berbasis kompetensi.   Anda harus menyampaikan jawaban secara rinci, jelas dan
terstruktur.  Kandidat manapun harus mampu berbicara kepada pewawancara melalui
contoh yang mereka berikan, menjelaskan proses yang digunakan untuk mengatasi
masalah atau mencapai target.

Perlu diketahui bahwa peran karyawan profesional memerlukan keterampilan
organisasi dan manajemen waktu yang baik. Karena itu, pemilik bisnis memerlukan
karyawan atau profesional dengan kemampuan menangani banyak tugas secara efisien
dan efektif. Anda harus ingat bahwa hal ini sangat penting sehingga Anda perlu
menyiapkan jawaban terstruktur.

3. Perhatikan Instruksi pewawancara Secara Detail

Hal penting dalam wawancara berbasis kompetensi adalah membaca petunjuk yang
diberikan oleh pewawancara.  Saat Anda menjelaskan apa yang mereka inginkan,
perhatikan apakah bahasa tubuh atau perilaku pewawancara menghasilkan respons
positif. Kandidat terkuat adalah mereka yang dapat menyesuaikan jawaban dan
perilaku dengan apa yang dicari oleh pewawancara.

Perlu diingat bahwa Anda juga harus menyajikan jawaban dengan cara yang dapat
mempengaruhi pewawancara.  Ambil isyarat dari tingkat formalitas mereka. Dengan
demikian, Anda menunjukkan bahwa Anda memperhatikan situasi serta memposisikan
diri untuk dapat menjadi karyawan terbaik dengan cara apa pun yang Anda bisa.

4. Antisipasi Pertanyaan

Bagian penting dari proses persiapan lainnya adalah mengantisipasi pertanyaan
pewawancara. Jika Anda telah mempertimbangkan kemungkinan pertanyaan berbasis
kompetensi sebelumnya, Anda akan lebih siap untuk memberikan jawaban yang
bagus.  Banyak pertanyaan yang di luar dugaan dan merupakan perkembangan dari
pertanyaan umum.

Pertanyaan umum berbasis kompetensi saat wawancara biasanya terkait dengan
kemampuan Anda bekerja dengan tenggat waktu yang ketat, sambil tetap mengelola
beban kerja normal Anda; menjelaskan contoh di mana Anda mengembangkan strategi
untuk tetap terorganisir dan memastikan semua pekerjaan Anda selesai di bawah
tekanan dan mengatur waktu secara efektif dan memprioritaskan tugas Anda saat
Anda mengerjakan banyak proyek.

5. Menjadi Diri Sendiri

Kesan terbaik memang menjadi salah satu syarat wawancara.  Anda memang harus
menunjukkan kompetensi Anda. Tetapi, jangan sampai Anda terlihat berpura-pura.
Para pewawancara profesional dapat mengetahui ketika seseorang berusaha terlalu
keras untuk memberikan jawaban yang “benar” dibandingkan jawaban yang asli.

Berikan jawaban yang relevan, jujur, dan terstruktur. Jawaban tersebut harus
menunjukkan pengalaman Anda sekaligus menonjolkan kepribadian Anda.  Pengusaha
tidak menginginkan jawaban seperti layakknya teks di buku. Mereka ingin melihat
cara Anda berinteraksi saat menyajikan informasi.


CONTOH COMPETENCY-BASED INTERVIEW

Biasanya, pewawancara menggunakan beberapa pendekatan. Pertama-tama, pertanyaan
yang paling umum spesifik adalah seperti ini, “Ceritakan momen ketika Anda
mencapai suatu tujuan; langkah apa yang Anda ambil?”

Setelah Anda menjawab, mereka biasanya langsung memberikan beberapa pertanyaan
serupa yang mencakup kompetensi utama.  Bagi Anda,  mungkin Anda merasa seperti
mendapatkan ‘interogasi’ meski dengan tutur kata yang sopan dan lembut.  Tetapi,
pastikan Anda tetap menjawab secara terstruktur  sehingga Anda tetap pada pokok
permasalahan.

Hal berikutnya adalah model pertanyaan yang lebih umum seperti prestasi yang
Anda anggap paling signifikan.  Biasanya, nanti akan ada pertanyaan lanjutan
setelah Anda menjelaskan beberapa contoh kompetensi dalam jawaban Anda.  Anda
harus memastikan bahwa jawaban Anda lengkap, namun tidak bertele-tele atau
menghabiskan terlalu banyak waktu hanya untuk menjelaskan tugas.


RAHASIA MENYUSUN JAWABAN COMPETENCY-BASED INTERVIEW

Para pakar human resources menjabarkan cara menyusun jawaban dengan menggunakan
metode STAR yaitu:

 * Situation : Jelaskan situasi atau latar belakang secara singkat
 * Task: Jelaskan tugas utama atau kegiatan Anda tanpa bertele-tele
 * Action: Jabarkan tindakan yang telah Anda ambil selama menyelesaikan tugas
   hingga selesai
 * Result : Berikan kesimpulan akan hasil yang sudah Anda capai dari tiga poin
   tersebut diatas.

Berikan minimal dua contoh untuk masing-masing poin.  Tetapi, apabila Anda tidak
dapat menemukan dua contoh, mungkin Anda tidak sesuai dengan pekerjaan yang
hendak Anda masuki.

Pewawancara yang profesional tentu ingin tahu apa yang telah Anda pelajari dari
pengalaman yang sudah Anda alami di perusahaan lama. Secara detail, mereka ingin
mencari tahu apakah Anda bisa menyelesaikan masalah secara berbeda di perusahaan
yang baru.  Tentu saja, persiapan matang harus Anda siapkan.


BAGAIMANA MEMPERSIAPKAN COMPETENCY-BASED INTERVIEW? 

Persiapan tersebut sangatlah sederhana.  Pertama-tama, Anda harus memiliki
daftar kompetensi untuk pekerjaan yang ingin Anda lamar. Pastikan Anda selalu
memperbarui CV minimal dua kali setahun.

Kedua, carilah rekan yang Anda anggap cukup kritis. Lalu, berlatihlah wawancara
dengannya sehingga Anda dapat menjawab dengan lancar.  Hal ini jarang dilakukan
banyak orang dimana mereka bisa gugup saat wawancara dan lupa dengan jawaban
yang telah dirancang sebelumnya.


KESIMPULAN

Competency-based interview skills mutlak dimiliki oleh siapa saja yang ingin
mendapatkan pekerjaan impian.  Tak lupa, Anda harus mengetahui latar belakang
perusahaan dimana Anda melamar. Dengan demikian, Anda tahu kompetensi yang
mereka anggap penting dalam memajukan perusahaan mereka.

Author Pakar KinerjaPosted on 07/10/202306/10/2023Categories Manajemen
REKRUTMENTags kompetensi sdm


CARA MENYUSUN KOMPETENSI KARYAWAN SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN

Pemilik perusahaan harus tahu cara menyusun kompetensi karyawan supaya mereka
dapat meningkatkan karier, sekaligus mendukung perkembangan perusahaan. 
Karyawan yang merasa dihargai di tempat kerja akan memberikan hasil terbaik bagi
perusahaan.

Salah satu cara yang paling jelas untuk melakukan hal ini adalah dengan
memperkuat keahlian mereka.  Pemilik perusahaan harus dapat memastikan bahwa
mereka mendapatkan motivasi terbaik sehingga mereka dapat lebih termotivasi demi
produktivitas dalam menjalankan peran mereka.


CARA MENYUSUN KOMPETENSI KARYAWAN

Tentu saja kompetensi karyawan harus terus dikembangkan secara kontinyu.
Pasalnya, perkembangan teknologi harus membuat mereka terus berkompetisi.
Beberapa cara efektif dalam meningkatkan kompetensi karyawan adalah sebagai
berikut:

1. Menetapkan Tujuan yang Jelas Berdasarkan Keahlian

Pemilik perusahaan harus dapat menetapkan misi atau tujuan berdasarkan keahlian
karyawan. Dengan demikian, mereka dapat memaksimalkan keahlian mereka. Sering
kali, para manajer departemen pernah melakukan sosialisasi kepada anggota
departemen tentang apa yang ingin mereka capai. Tetapi, saat anggota gagal,
mereka mendapatkan sanksi.

Karena itulah, harus ada tujuan jelas yang realistis tetapi terkait pengalaman
dan minat mereka sehingga karyawan untuk tetap produktif sepanjang tahun. 
Utamakan juga Key Performance Index untuk melacak progress menuju tujuan
tersebut.  Setiap manajer department dapat menggunakan KPI untuk mendeteksi
apakah ada masalah yang muncul sehingga ada penyelesaian secepatnya.

2. Umpan Balik Secara Real Time

Perangkat lunak manajemen tenaga kerja atau workforce management (WFM)
memungkinkan manajer untuk umpan balik secara real-time kepada karyawan. Umpan
balik tersebut tentang kinerja mereka sebagai upaya memotivasi mereka untuk
lebih produktif tanpa memiliki beban. Bahkan manajer juga dapat menambahkan
reward ke dalam proses ini supaya tiap anggota tim dapat berkompetisi secara
sehat.

Penggunaan perangkat lunak juga mengurangi tugas administrasi sehingga menghemat
waktu dan biaya.  Analisis real-time membuat setiap anggota tim termotivasi oleh
tujuan yang sama. Perangkat lunak WFM juga menghilangkan perlakuan istimewa atau
subjektif dari atasan ke bawahan.  Hal ini memberikan motivasi kepada karyawan
bahwa jika mereka bekerja keras, prestasi mereka akan diakui.

3. Beri Ruang Untuk Berkembang

Seringkali, pekerjaan menimbulkan rasa stres saat pekerjaan tersebut dilakukan
karyawan yang tidak menguasainya.  Kekurangan karyawan dapat menyebabkan banyak
masalah karena adanya tambahan uang lembur atau tugas lain yang tidak
terselesaikan karena karyawan melakukan double-task.  Caranya adalah memberi
ruang untuk berkembang kepada setiap karyawan.

Pengelolaan karyawan yang benar dan efektif mengurangi risiko dan kerugian yang
disebabkan oleh kekurangan staf. Hal ini memungkinkan karyawan untuk fokus pada
tuntutan peran mereka, menyenangkan pelanggan, dan bekerja seproduktif mungkin.
Tidak adanya tekanan karena harus bekerja melebihi jam kerja juga akan
meningkatkan semangat kerja sehingga karyawan tidak ragu untuk menjadi lebih
produktif.

4. Mengikuti Teknologi Terkini

Saat ini, perangkat bisnis berkembang lebih cepat dibandingkan sebelumnya. 
Pelatihan untuk karyawan dalam mengoperasikan perangkat terkini sangat penting
sebagai cara menyusun kompetensi karyawan.  Semua karyawan dan manajer harus
meluangkan waktu mengembangkan keahlian dalam teknologi terkini.

Jika semua anggota tim bekerja secara efisien melalui teknologi terkini, tidak
akan ada yang menghambat proses pekerjaan.  Selain itu, teknologi terkini dapat
menghasilkan ide bisnis baru yang mungkin dianggap sulit.  Berinvestasi dalam
pelatihan teknologi akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengasah
keterampilan mereka. Perusahaan pun dapat menghemat waktu dan dana.

5. Pengembangan Leadership atau Kepemimpinan

Cara yang efektif untuk mengembangkan skill karyawan yang berbakat adalah
memberikan tanggung jawab yang lebih besar. Dengan demikian, mereka punya
motivasi dalam meningkatkan karir dan jabatan. Kepemimpinan merupakan tanggung
jawab yang menuntut waktu dan pikiran dimana karyawan akan tertantang
memaksimalkan kemampuan.

Tentunya, manajer harus membekali mereka dengan pelatihan dan perangkat yang
diperlukan agar berhasil saat mempromosikan karyawan bertalenta. Hal ini
mencakup program pelatihan formal serta pembinaan dan pendampingan di tempat
kerja dengan teknologi terkini.  Tak kalah penting adalah kesempatan kepada
karyawan untuk belajar dari kesalahan mereka.

Mengapa demikian? Seorang pemimpin harus memiliki kebebasan untuk membuat
keputusan dan belajar dari pengalaman mereka sendiri. Dengan demikian, mereka
dapat mengembangkan gaya kepemimpinan mereka sendiri untuk memaksimalkan peran
baru.

6. Konsistensi

Tidak mudah mempertahankan konsistensi, terutama dalam memberikan pelatihan
kepada tim. Banyak manajer mengira bahwa mereka cukup merekrut kandidat dengan
keterampilan bagus serta kualifikasi memadai.  Padahal, manajer perlu memastikan
bahwa ada tingkat pelatihan yang konsisten untuk semua karyawan.

Staf, terutama staf baru, harus konsisten mengikuti program pelatihan yang sama
dengan level berbeda. Dengan demikian, kinerja mereka sesuai dengan pedoman dan
ekspektasi perusahaan.  Pelatihan yang konsisten juga dapat mengidentifikasi
asumsi yang salah tentang proses menyelesaikan pekerjaan. Tidak hanya itu,
pelatihan konsisten dapat dan menghentikan kebiasaan buruk yang sudah dilakukan
dari perusahaan sebelumnya.

7. Pemberdayaan Karyawan

Manajer harus memahami pemberdayaan karyawan. Caranya dengan melatih,
memotivasi, dan menghilangkan hambatan menuju kesuksesan.  Tetapi, penerapannya
harus bervariasi antar individu karena mereka memiliki bakat berbeda.

Tetapi, pemberdayaan karyawan harus dilengkapi dengan perangkat dan pelatihan
yang mereka perlukan untuk menjadi produktif dan sukses.  Karyawan akan
mendapatkan otonomi lebih besar dalam peran mereka.  Dengan dukungan tersebut,
mereka berpotensi untuk membangun keahlian mereka.

Pelatihan keterampilan juga proses pemberdayaan karyawan melalui metode
pengembangan bakat.  Manajer harus dapat melakukannya secara tepat supaya
hasilnya efektif.  Pelatihan keterampilan haruslah kreatif, relevan, dan
menyenangkan.

Salah satu kunci dari pelatihan keterampilan yang efektif adalah memastikan
bahwa pelatihan tersebut sesuai dengan dengan masing-masing departemen.
Pelatihan khusus tidak dapat menjadi diberlakukan secara universal karena hanya
akan membuang waktu.

8. Suasana Kerja yang Mendukung

Suasana yang mendukung di tempat kerja sangatlah penting  meski kerap kali
diremehkan. Ruang yang tertata rapi, fasilitas mendukung, dan juga suasana
pertemanan yang bagus akan membuat karyawan betah.  Perlu juga adanya kegiatan
outing yang dapat meningkatkan keakraban antar karyawan sehingga kerjasama tim
lebih kuat.


KESIMPULAN

Cara menyusun kompetensi karyawan tersebut diatas sangatlah efektif untuk
meningkatkan produktivitas.  Produktivitas karyawan secara maksimal tidak hanya
akan menguntungkan perusahaan, tetapi juga memberi nilai lebih kepada karyawan.
Mereka tidak hanya merasa punya nilai, tetapi juga berkesempatan mengembangkan
potensi mereka.

Author Pakar KinerjaPosted on 06/10/202305/10/2023Categories Manajemen
KINERJATags Kinerja, Kompetensi


PENTINGNYA ASESMEN KOMPETENSI UNTUK PROMOSI JABATAN KARYAWAN PERUSAHAAN

Perusahaan yang mampu memberikan promosi jabatan kepada karyawannya adalah hal
yang istimewa. Para karyawan akan merasa dihargai atas kerja keras mereka. Peran
HRD dalam hal ini harus memiliki gambaran yang jelas mengenai kinerja dan
penilaian setiap karyawannya. Pelaksanaan asesmen kompetensi untuk promosi
jabatan akan membantu HRD dalam memperjelas kinerja dan penilaian calon
kandidatnya.


APA ITU ASESMEN KOMPETENSI?

Promosi jabatan adalah sebuah aspek untuk menunjukkan pertumbuhan karyawan dan
kemajuan karirnya. Proses promosi ini sebaiknya dilaksanakan dengan maksimal
agar dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerjanya. Supaya tidak salah
memilih calon kandidat, maka asesmen kompetensi untuk promosi jabatan perlu
dilakukan. Jadi, apa itu asesmen kompetensi?

Setiap HRD perusahaan, sebaiknya memastikan bahwa para karyawannya sangat
kompeten dan terampil agar selaras dengan tujuan perusahaan. Maka dari itu,
asesmen kompetensi adalah sebuah landasan HRD perusahaan dalam mengidentifikasi
dan mengukur keterampilan, pengetahuan, dan perilaku karyawannya. Sehingga
memungkinkan HRD membuat keputusan yang tepat mengenai pelatihan, pengembangan
bakat, dan proses promosi jabatan.

Asesmen kompetensi ini memberikan pemahaman yang jelas tentang kemampuan
karyawan dan area yang perlu mereka tingkatkan. Untuk itu, akan memungkinkan HRD
membuat keputusan dalam pemilihan manajemen kandidat yang tepat. Pada dasarnya
sangat penting juga untuk menilai potensi kepemimpinan karyawan yang akan naik
jabatan. Karena nantinya mereka perlu memiliki kemampuan untuk memotivasi,
melimpahkan tugas, dan berkomunikasi secara efektif dengan anggota timnya.

Oleh karena itu, asesmen kompetensi untuk promosi jabatan karyawan mempermudah
mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi yang lebih unggul. Sehingga hasil
asesmen tersebut menciptakan analisa aktivitas dan pencapaian kinerja calon
kandidat. Analisa ini juga membantu pihak HRD meminimalisir hambatan dan
memecahkan masalah.


PENTINGNYA ASESMEN KOMPETENSI UNTUK PROMOSI JABATAN

Salah satu pedoman penting dalam proses promosi jabatan karyawan adalah
penilaian kinerja. Untuk itu, asesmen kompetensi untuk promosi jabatan sangat
penting bagi HRD karena berfungsi sebagai strategi manajemen talenta yang
efektif. Berikut beberapa faktor penting asesmen kompetensi dalam HRD
perusahaan:

Meningkatkan kinerja karyawan

Asesmen ini dapat memberikan penilaian yang tepat dalam memahami kemampuan
karyawan dan area yang perlu mereka tingkatkan. Ini akan mengarah pada
peningkatan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan (skill gap)

Asesmen kompetensi membantu HRD mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan
yang dimiliki dan yang dibutuhkan oleh karyawan. Informasi ini sangat berharga
untuk merancang program pelatihan dan pengembangan promosi jabatan.

Mendorong efektivitas perusahaan

Dengan asesmen kompetensi karyawan yang selaras dengan tujuan perusahaan, HRD
dapat mendorong efektivitas, produktivitas, dan daya saing karyawannya.

Memaksimalkan perekrutan dan penyeleksian

Melaksanakan asesmen kompetensi dalam proses perekrutan memungkinkan HRD memilih
kandidat yang tepat. Sehingga, dapat meningkatkan kesesuaian kinerja karyawan
dan mengurangi perputaran karyawan.

Membuat perencanaan training yang optimal

Asesmen kompetensi membantu dalam mengidentifikasi karyawan berpotensi besar.
Sehingga, HRD dapat memfasilitasi perencanaan training yang efektif dan
pengembangan kepemimpinan.


3 JENIS KOMPETENSI YANG UMUM DALAM ASESMEN

Kompetensi adalah keterampilan dan atribut penting yang diperlukan agar karyawan
dapat bekerja secara efektif dalam jabatan barunya. Berikut 3 jenis kompetensi
yang paling sering digunakan dalam asesmen kompetensi untuk promosi jabatan:

Kompetensi Fungsional

Kompetensi fungsional merupakan keterampilan dan pengetahuan khusus diperlukan
dalam perusahaan. Hal ini berhubungan langsung dengan tanggung jawab pekerjaan,
mencakup:

 * Rekrutmen dan Seleksi— Keahlian dalam mencari talenta terbaik, serta
   melakukan wawancara dan penilaian.
 * Hubungan Karyawan— Keterampilan dalam mengelola konflik karyawan dan
   keterlibatan karyawan.
 * Pelatihan dan Pengembangan— Keahlian dalam merancang dan menyampaikan program
   pelatihan yang efektif untuk meningkatkan keterampilan karyawan.


KOMPETENSI POKOK

Kompetensi pokok adalah keterampilan dan karakteristik dasar seorang karyawan.
Hal ini selaras dengan nilai dan budaya perusahaan, seperti:

 * Komunikasi— Kemampuan menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif.
 * Pemecahan Masalah— Menganalisis situasi dan menemukan solusi praktis.
 * Kerja tim— Berkolaborasi dengan tim untuk mencapai tujuan dan hasil bersama.

Kompetensi Perilaku

Kompetensi perilaku mengacu pada karakteristik pribadi yang mempengaruhi
tindakan dan perilaku karyawan ditempat kerja. Hal ini memainkan peran penting
dalam menentukan kesesuaian karyawan dengan budaya perusahaan, meliputi:

 * Kepemimpinan— Kemampuan untuk menginspirasi dan membimbing orang lain.
 * Kemampuan beradaptasi— Menerima perubahan dan bersikap fleksibel dalam
   kebutuhan bisnis yang terus berkembang.
 * Kecerdasan Emosional— Memahami dan mengelola emosi, serta berinteraksi secara
   efektif dengan orang lain.


5 METODE ASESMEN KOMPETENSI UNTUK PROMOSI JABATAN KARYAWAN

Melaksanakan asesmen kompetensi berperan penting untuk mengevaluasi keterampilan
dan kemampuan karyawan. 5 metode yang umum digunakan untuk tujuan asesmen ini,
yaitu:

Asesmen Diri

Karyawan mengevaluasi kompetensi dirinya berdasarkan tingkat kemahiran untuk
kepentingan promosi jabatan. Pendekatan ini membantu karyawan mengambil
kepemilikan atas perkembangan mereka.

Asesmen Manajer

Manajer menilai kompetensi anggota timnya dengan mengamati kinerja sehari-hari
mereka.

Asesmen Sesama

Dalam asesmen sesama, rekan kerja mengevaluasi kompetensi satu sama lain,
membina lingkungan kerja yang kolaboratif dan mendukung.

Wawancara Perilaku

Wawancara perilaku melibatkan kandidat dalam memberikan contoh nyata tentang
situasi mereka pada kompetensi tertentu. Hal ini sebagai indikator kinerja masa
depan.

Umpan Balik 360-Derajat

Umpan balik 360-derajat melibatkan pengumpulan umpan balik dari berbagai sumber.
Termasuk diantaranya pemimpin atau manajer, dan rekan kerja dalam memberikan
pandangan holistik tentang kompetensi kandidat.


KESIMPULAN

Setiap HRD perusahaan membutuhkan alat ukur kinerja karyawan yang handal dan
valid. Pelaksanaan asesmen kompetensi untuk promosi jabatan akan membantu mereka
mencapai tujuan mereka. Ada alasan lain mengapa memiliki proses penilaian
promosi jabatan yang autentik itu penting. Hal ini memberikan gambaran yang
jelas bagi karyawan yang menunjukkan kemajuan dalam kinerjanya. Sehingga
nantinya akan cocok untuk menempati jabatan yang baru.

HRD perusahaan yang menghargai kompetensi karyawannya, akan membentuk masa depan
perusahaan yang lebih cerah. Asesmen kompetensi tersebut harus mengukur kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam jabatannya yang baru nanti. Ini
menunjukkan seberapa efektif kinerja seorang karyawan dalam bidang tanggung
jawabnya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Asesmen kompetensi ini menciptakan kesempatan berharga untuk menganalisis
aktivitas dan pencapaian dalam pekerjaan. Analisis seperti ini membantu HRD
menghilangkan hambatan dan memecahkan masalah. Selain itu, asesmen ini
memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengevaluasi diri mereka sendiri. Hal
ini memungkinkan mereka untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan mereka. Promosi
jabatan ini membuka jalan bagi mereka untuk maju dalam perusahaannya.

Author Pakar KinerjaPosted on 05/10/2023Categories Manajemen KINERJA


KENALI KELEBIHAN DAN KEKURANGAN AI DI INDUSTRI HR

Tidak banyak orang mengenal kelebihan dan kekurangan AI di industri HR atau
human resources. Human resources yang juga dikenal dengan sumber daya manusia
adalah salah satu department inti dalam perusahaan. AI atau Artificial
Intelligence (AI) atau kecerdasan buatan x machine learning sudah menjadi
kebutuhan perusahaan termasuk dalam departemen ini.



Kecerdasan buatan menganalisis data dalam jumlah besar untuk menghasilkan
respons dan informasi yang sangat mirip dengan manusia.  Tetapi AI melakukannya
lebih cepat dan akurat, termasuk dunia SDM.  Kecerdasan buatan di departemen ini
menjadi bahan pembicaraan hangat.

Kelebihan dan Kekurangan AI di Industri HR

Bagaimanapun juga, teknologi ini memiliki kelebihan dan kekurangan yang harus
diperhitungkan oleh perusahaan yang ingin mengaplikasikannya untuk departemen
HR.    85% perusahaan telah mengaplikasikan AI untuk keperluan perusahaan, mulai
dari mengidentifikasi kelayakan kandidat atau mendeteksi keahliannya. AI dapat
melakukannya tanpa penilaian subjektif layaknya manusia dengan kemampuan untuk
mempersingkat proses rekrutmen.

Kelebihan AI untuk kebutuhan departemen SDM adalah:

 1. Proses Rekrutmen Singkat dan Sederhana

Biasanya, proses rekrutmen menggunakan platform wawancara video atau chatbots.
Proses rekrutmen menggunakan aplikasi dapat menghemat waktu, tenaga dan biaya
dengan merampingkan proses rekrutmen manual. AI dapat meningkatkan efektivitas
dan efisiensi pemilihan kandidat dengan mengumpulkan data mereka dan
menganalisisnya.

Contoh konkretnya adalah semua kandidat menjawab pertanyaan melalui chatbots
sebelum wawancara sebenarnya dimulai. Dengan demikian, kandidat yang tidak
sesuai kebutuhan perusahaan tidak perlu melanjutkan wawancara. AI dapat
menyisihkan kandidat yang tidak sesuai kebutuhan perusahaan sehingga
memungkinkan perekrut untuk fokus pada kandidat yang lebih berkualitas.

 2. Berkurangnya Subjektivitas

Subjektivitas manusia dalam proses rekrutmen adalah penyebab utama dalam
kegagalan merekrut talenta terbaik.  Seringkali, beberapa kandidat terpilih
hanya berdasarkan usia, jenis kelamin, ras, penampilan, dan lainnya, bukan hanya
berdasarkan keterampilan dan pengalaman mereka.

AI memecahkan masalah ini dengan mudah karena karakternya yang independen,
objektif dan tidak memiliki bias terhadap kandidat terkait dengan stereotip apa
pun.  Teknologi semacam itu menganalisis kompetensi berdasarkan pada pengetahuan
dan keahlian kandidat sepenuhnya.

 3. Mendeteksi Pengalaman Kandidat Secara Akurat

Teknologi AI dalam bentuk chatbot atau asisten virtual dapat meningkatkan
mendeteksi pengalaman kandidat secara akurat. Rekrutmen manual tidak dapat
mencermati pengalaman setiap kandidat karena staf SDM masih disibukkan dengan
banyaknya tugas lain selain rekrutmen. Tidak hanya itu, teknologi AI
memungkinkan kandidat berinteraksi dengan perusahaan secara langsung dan
mengenal deskripsi pekerjaan dengan cepat.

 4. Mengurangi Beban Pekerjaan SDM

AI memungkinkan staf departemen SDM Anda untuk fokus pada tugas lain selain
rekrutmen.  Dengan demikian, departemen ini bisa lebih produktif. Aspek bisnis
yang perlu mendapat perhatian seperti seperti training, peningkatan kenyamanan
lingkungan kerja, dan sebagainya dapat ditingkatkan sementara AI menangani
proses rekrutmen.

AI juga berpotensi membantu proyek yang membutuhkan pengetahuan lebih intensif ,
seperti pengembangan konten pelatihan. Beberapa perusahaan besar menggunakan
alat AI generatif dalam mengembangkan skrip produksi untuk video pelatihan
terkait etika dan kepatuhan.

AI juga dapat melakukan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian. Pasalnya, staf
HRD bisa melakukan kesalahan saat memasukkan data. Faktor seperti kelelahan
tidak dapat memengaruhi kinerja AI seperti halnya manusia. AI dapat melakukan
-tugas yang dapat direplikasi.

Kekurangan AI untuk Departemen SDM

Intinya, kelebihan AI dapat mengurangi waktu dan anggaran SDM untuk proses
rekrutmen. Anggaran perusahaan berkurang dan staf SDM juga dapat lebih fokus.
Namun tentunya ada kekurangan dari sistem kecerdasan buatan. Kekurangan tersebut
adalah:

 1. Ketergantungan pada Kata Kunci

Sistem kerja AI terlalu bergantung pada kata kunci tertentu. Sistem rekrutmen
menggunakan kata kunci tertentu saat memindai lamaran dimana pencarian tersebut
berdasar kata dan frasa untuk memilih kandidat sesuai dengan posisi. Hal ini
membuat banyak kandidat mengenali sistem kerja AI sehingga kandidat menggunakan
kata kunci ini dalam aplikasi mereka, meski sebenarnya peran mereka tidak sesuai
dengan lowongan tersebut.

 2. Kurangnya Keterlibatan Manusia

Pada dasarnya, proses rekrutmen masih membutuhkan tenaga manusia. Terkadang,
melihat lamaran melalui sudut AI saja tidak cukup menentukan apakah seorang
kandidat sesuai untuk pekerjaan yang ada. Perusahaan mungkin mengejar tujuan
khusus dimana robot tidak akan selalu dapat mengikuti tujuan ini saat mencari
kandidat yang tepat

Staf HRD biasanya lulusan jurusan psikologi yang dapat membaca karakter dari
hasil wawancara. Namun, hal ini tentunya tidak dapat dilakukan AI. Pasalnya, AI
hanya mengartikan beberapa frase sesuai program saja. Sedangkan hasil penilaian
manusia bisa menilai karakter dari wawancara dan hasil psikotes.

 3. Hasil Kurang Sesuai

AI memang sangat membantu kinerja manusia meskipun masih jauh dari sempurna.
 Tidak semua hasil teknologi AI sepenuhnya akurat. Terlebih, AI tidak dapat
benar-benar diandalkan karena alat yang menggunakan teknologi ini seringkali
tidak memperhitungkan beberapa faktor yang mungkin mengakibatkan kesalahan
interpretasi dari aplikasi kandidat.

 4. Butuh SDM dengan Kemampuan Khusus

Teknologi AI terkadang terlalu canggih sehingga tidak semua staf HRD dapat
mengoperasikannya. Penerapan teknologi kecerdasan buatan di departemen SDM
membutuhkan profesional. Disinilah tantangan perusahaan yang harus dapat
dipahami perusahaan dimana staf HRD harus terampil dalam mengoperasikan
perangkat yang mengaplikasikan AI untuk rekrutmen.

 5. Penerapan Tidak Maksimal

Sama halnya dengan poin sebelumnya dimana tidak semua staf departemen SDM belum
siap untuk meningkatkan keterampilan mereka. Tidak semua perusahaan merasa
penerapan AI ke dalam alur kerja mereka. Segala jenis perubahan besar
membutuhkan banyak perhatian karena tidak semua sumber daya tersedia di semua
perusahaan.

Teknologi AI membutuhkan perangkat yang tidak murah. Biasanya, perusahaan kecil
lebih banyak mengandalkan staf untuk mengerjakan berbagai tugas. Mereka belum
berpikir bahwa AI merupakan investasi awal yang menguntungkan. Investasi di awal
cukup besar dimana mungkin perusahaan belum siap dengan anggaran dan sumber daya
manusia.

AI mendeteksi pola—tetapi pola bukanlah segalanya. AI dapat memproses data dalam
jumlah besar dan mendeteksi pola dalam hitungan detik. Namun, itu tidak dapat
secara efektif mengukur antusiasme, kemauan untuk belajar, kecerdasan sosial dan
emosional yang sebenarnya, serta keterampilan dan atribut lain yang sangat (dan
semakin) berharga dalam budaya tempat kerja kolaboratif yang sehat.

Kesimpulan

Kelebihan dan kekurangan AI di industri HR tentunya harus menjadi pertimbangan
perusahaan. Dalam satu dekade mendatang, AI dapat mengambil alih begitu banyak
aspek kehidupan, bukan hanya di departemen SDM. Perusahaan harus siap dengan
kemungkinan ini.

Algoritma dan regulasi seputar AI terus berubah. Penggunaan kecerdasan buatan
berkembang pesat. Hal ini membutuhkan staf yang dapat mengawasi sekaligus
mengatur operasional AI. Terkadang, teknologi AI berpotensi melakukan
pelanggaran privasi dan hak karyawan tanpa disadari.

Namun, AI masih memiliki kelebihan dimana AI masih dapat menggantikan tugas
karyawan. Biasanya, AI generatif dapat membuat pengumuman internal untuk
pendistribusian secara rutin ke semua saluran komunikasi dalam perusahaan.

Author Pakar KinerjaPosted on 19/08/202321/09/2023Categories HR TOOLS &
TEMPLATESTags SDM


BAGAIMANA CARA ADMINISTRASI KARYAWAN DENGAN AI MEMPERMUDAH BIDANG MANAJEMEN SDM?

Masa modern membuat HRD dapat bekerja secara efisien dalam mengelola SDM dengan
bantuan AI. Kecerdasan buatan tersebut dimanfaatkan HRD dalam bentuk software
maupun aplikasi. Ada banyak sekali software dan aplikasi ini yang bisa di
download melalui Google Play Store maupun App Store. Bagi Anda yang hendak
memanfaatkan software ini perlu memahami sekilas cara administrasi karyawan
dengan AI. Dijamin pengelolaan akan jauh lebih cepat daripada menggunakan metode
manual.



 1. Memudahkan Pengajuan Cuti dan Pengaturan Shift

Setiap perusahaan yang telah menggunakan AI software HRD mendapatkan kemudahan
setiap karyawan ingin mengajukan cuti. Bagian HRD akan langsung mengetahui siapa
saja yang hendak mengajukan cuti di hari yang sama. Hal ini akan sangat
berdampak pada pengaturan shift kerja juga. Bagaimanapun Perusahaan harus tetap
melaksanakan aktivitasnya meskipun ada karyawan cuti sehingga tetap harus ada
karyawan yang masuk kantor. Artinya tidak boleh ada karyawan dalam jumlah banyak
yang mengajukan cuti di hari yang sama karena dapat mengganggu aktivitas
pencapaian target perusahaan. Dengan bantuan AI software, memungkinkan HRD
mengetahui lebih cepat berapa orang yang ingin cuti di hari tertentu. Para HRD
tidak lagi perlu mencocokkan secara manual yang memakan lebih banyak waktu dan
ada kemungkinan error besar. Error dalam mengatur shift bisa sangat berakibat
fatal terhadap kelancaran aktivitas bisnis. Terlebih lagi perusahaan harus
mencapai target tahunan untuk bisa berkompetisi dengan perusahaan serupa
lainnya. Cara administrasi karyawan dengan AI yang satu ini sangat berpengaruh
baik terhadap produktivitas setiap karyawan, tidak hanya HRD. Terlebih lagi
komunikasi antara karyawan dengan HRD setiap kali ingin cuti dapat dilangsungkan
melalui software tersebut. Tidak lagi harus mengajukan secara manual dengan
jalan tatap muka karena ada kemungkinan HRD atau karyawan punya jadwal yang
berbeda. Alhasil karyawan hanya perlu mengajukan melalui computer atau
smartphone. Kemudian HRD akan menganalisa sesuai shift dahulu terhadap pengajuan
cuti. Selanjutnya HRD dapat membalas surat pengajuan cuti karyawan melalui
software tadi juga. Sisanya karyawan akan segera mengetahui persetujuan cuti
secara real time dari HRD. Hasil persetujuan cuti juga akan tersimpan dalam
record cloud. Hal ini jauh lebih menghemat space dibandingkan HRD harus
menyimpan berbagai surat dan catatan mengenai pengajuan cuti dari banyak
karyawan. Potensi mengalami kehilangan catatan juga lebih kecil ketika data
disimpan ke dalam cloud.

 2. Memudahkan Absensi Harian Setiap Karyawan

Mayoritas karyawan dari generasi1980-an mengetahui sistem absensi manual dengan
mencatat di buku. Namun cara ini punya kelemahan fatal berupa titip absensi.
Karyawan yang datang dahulu dapat memalsukan kehadiran temannya yang belum
datang. Apapun alasannya keterlambatan dan ketidakdatangan akan mempengaruhi
performa perusahaan. Alhasil metode yang lebih mutakhir dikembangkan untuk
mengatasi kelemahan tersebut. Salah satu metode yang dimaksud adalah pengisian
daftar absensi dengan bantuan AI. Karyawan yang melakukan absensi akan dicek
lokasinya melalui software atau aplikasi. Alhasil HRD dapat mengetahui apakah
karyawan tersebut hadir tepat waktu atau tidak dengan melihat berdasarkan lokasi
ketika karyawan mengisi daftar kehadiran. Karyawan yang terlambat masuk kantor
akan mengalami pemotongan gaji. Apabila ada karyawan yang hobi terlambat masuk
kantor, maka pihak HRD dapat memberikan surat peringatan. Hal ini diharapkan
membuat karyawan hadir ke kantor lebih disiplin karena akan berdampak pada
performa perusahaan. Terlebih lagi instalasi software AI di bagian ini
meminimalisir maintenance alat kehadiran, seperti absensi dengan sidik jari.
Perusahaan tidak lagi perlu melakukan maintenance terhadap alat pendeteksian
sidik jari yang sering kali rusak akibat goresan maupun sensor kurang peka dalam
mendeteksi sidik jari. Dana yang tadinya digunakan untuk maintenance alat
tersebut dapat dialihkan untuk kegiatan lain yang lebih berguna terhadap
perkembangan perusahaan. Tidak heran cara administrasi karyawan dengan AI banyak
dipelajari dan diterapkan oleh perusahaan modern. Solusi daftar kehadiran dengan
bantuan AI ini muncul sejak seluruh dunia mengalami pandemic dan mengharuskan
karyawan bekerja darimana saja. Faktanya solusi ini merupakan suatu terobosan
mutakhir yang mampu menyelesaikan masalah absensi di banyak negara.

 3. Membantu Sistem Penggajian dan Pembagian THR

Salah satu tugas berat dari HRD berhubungan dengan penggajian karyawan. Gaji
karyawan tidak hanya berupa gaji pokok tetapi juga berhubungan dengan absensi,
tunjangan, dan juga reward. Apabila ada karyawan yang terlambat masuk kantor
maka akan berdampak pada potong gaji. Padahal merekap absensi karyawan bukan hal
mudah, terlebih lagi untuk perusahaan yang punya karyawan lebih dari ratusan.
Kesalahan perhitungan gaji dapat berujung pada protes dari karyawan terkait.
Guna menghindari masalah tersebut, para HRD sebaiknya menggunakan AI. Software
administrasi karyawan berbasis AI dapat dengan mudah melacak kehadiran setiap
karyawan secara lebih akurat. Akurasi perhitungan daftar hadir akan membuat
perhitungan gaji per bulan menjadi lebih akurat juga. Potensi kesalahan hitung
yang lebih kecil akan sangat mempengaruhi kondisi damai di kantor HRD. Tidak
hanya terhindar dari potensi kesalahan hitung absensi, tetapi HRD juga dapat
menghindari kesalahan pemberian reward terhadap karyawan. Walaupun memang sistem
reward antara perusahaan satu dengan lainnya berbeda, hal ini tetap harus
diberikan kepada karyawan yang tepat. Diharapkan pemberian reward tersebut dapat
memacu kinerja karyawan lain agar berprestasi juga. Kemudian mengenai pembagian
tunjangan kepada karyawan, biasanya disesuaikan dnegan kebijakan masing-masing
perusahaan. Variabel ini juga bisa saja menyebabkan kesalahan pemberian gaji
ketika perhitungannya dilakukan secara manual. Namun kesalahan pemberian
tunjangan dapat ditekan dengan bantuan AI. Kecerdasan buatan mampu menghitung
dengan lebih akurat berdasarkan nama, jabatan, dan factor lainnya terkait
pemberian tunjangan. Hal ini sangat meringkas pekerjaaan para HRD ketika harus
menghitung pemberian gaji para karyawan. Terlebih lagi masalah gaji merupakan
hal yang sensitive terhadap seluruh karyawan. Cara administrasi karyawan dengan
AI ini merupakan solusi ketika HRD perlu menambahkan penggajian dengan THR
setahun sekali. HRD tidak perlu lagi menghitung manual untuk pemberian THR yang
hanya dilakukan setahun sekali kepada para karyawan. Perhitungan pembagian THR
akan dilakukan secara otomatis oleh sistem AI sehingga potensi kesalahan
perhitungan juga lebih kecil.

Berdasarkan pembahasan di atas, kita dapat memahami bahwa AI di bagian HRD cukup
penting. Terlebih lagi HRD punya peran penting berkaitan pengelolaan karyawan di
suatu perusahaan. AI dapat membantu HRD hal pemantauan pengajuan cuti,
pengaturan shift, perhitungan kehadiran karyawan, dan juga penggajian.
Keseluruhan task tersebut berpotensi memiliki error ketika dilakukan secara
manual, tetapi berbeda saat menggunakan AI. Kemungkinan terjadi error sangat
kecil ketika para HRD sudah mengaplikasikan sistem AI ini. Namun perlu dipahami
bahwa setiap aplikasi maupun software ini masih terus dilakukan pengembangan
oleh developer masing-masing. Sebaiknya para HRD juga selalu update terhadap
software maupun aplikasi tersebut setiap muncul versi terbaru. Pembaharuan
terhadap aplikasi atau software tersebut diharapkan mampu mengatasi bug yang
terjadi di versi sebelumnya.

Author Pakar KinerjaPosted on 19/08/2023Categories Manajemen SDM1 Comment on
Bagaimana Cara Administrasi Karyawan dengan AI Mempermudah Bidang Manajemen SDM?


PENGARUH AI DI INDUSTRI DALAM MANAJEMEN SDM BERKONTRIBUSI UNTUK KEMAJUAN
PERUSAHAAN

Tidak dapat dipungkiri bahwa pengaruh AI di industri dalam manajemen SDM sangat
besar. Mengintegrasikan kecerdasan buatan atau artificial intelligence dalam
sumber daya manusia dapat meningkatkan perekrutan, ulasan kinerja, keterlibatan
karyawan, pengembangan bakat, dan banyak tugas lain.

Artificial Intelligence (AI) mengacu pada pengembangan sistem komputer yang
dapat melakukan tugas-tugas yang biasanya membutuhkan kecerdasan manusia.  Tugas
ini termasuk kemampuan seperti belajar, penalaran, pemecahan masalah, dan
pemahaman bahasa alami.  Misalnya seorang manajer SDM dapat menggunakan software
yang mengaplikasikan AI yang banyak tersedia di internet.

Software untuk HR merupakan bagian dari strategi akuisisi bakat. Caranya adalah
dengan proses otomatisasi proses rekrutmen.  Seleksi otomatis dapat
mempersingkat waktu dan sumber daya yang terkuras untuk mewawancarai kandidat.
Terlebih jika kandidat tidak memenuhi syarat untuk posisi yang dibutuhkan dalam
perusahaan mereka.


PENGARUH AI DI INDUSTRI DALAM MANAJEMEN SDM

Kecerdasan buatan atau AI mencakup beberapa jenis teknologi  meski sebelumnya
banyak yang meremehkan.  AI juga sering diaplikasikan untuk manajemen sumber
daya manusia untuk membantu keputusan tentang perekrutan, retensi, dan
pengembangan karyawan. Bahkan,  AI juga dapat digunakan untuk melakukan
otomatisasi tugas-tugas seperti penggajian dan serta allowances.

Menarik untuk disimak bahwa pembuatan kebijakan, kontrak, deskripsi pekerjaan,
pertanyaan wawancara, dan sebagainya juga dapat menggunakan AI.  Tidak hanya
itu, AI juga dapat mengantisipasi dan merencanakan hasil menggunakan analitik
prediktif dan pembelajaran mesin. Departemen HRD pun dapat meluangkan waktu
untuk pekerjaan SDM penting lainnya seperti mengelola hubungan karyawan atau
merekrut anggota tim baru.


APAKAH AI MENGUNTUNGKAN SDM?

Tidak hanya itu, teknologi AI dapat mengurangi bias karena dapat meningkatkan
analisis dan pengambilan keputusan secara objektif.  Tetapi, memang ada
keterbatasan dalam sistem AI dibandingkan dengan tenaga manusia.  Tidak semua
pekerjaan dalam HRD dapat dilakukan AI sepenuhnya.

Namun demikian, AI tetap dapat meningkatkan tugas SDM dalam keseharian.
Pekerjaan menjadi lebih efisien dan efektif.  Banyak solusi yang dihasilkan oleh
AI dapat meringankan beban kerja dari staf SDM. Tidak hanya itu, pengalaman
karyawan juga meningkat secara keseluruhan.  Hal ini tentunya dapat mendorong
produktivitas karyawan sehingga perusahaan dapat lebih cepat berkembang.

AI dapat dimanfaatkan untuk berbagai tugas di departemen sumber daya manusia
yaitu:


1. REKRUTMEN

Teknologi AI dapat membantu perusahaan dalam menemukan talenta yang akurat.
Caranya adalah dengan menganalisis resume serta mencocokkannya dengan deskripsi
pekerjaan.  Beberapa perangkat dapat melakukan seleksi resume untuk departemen
HR, tetapi juga akan menggunakan data yang dihasilkan untuk mengumpulkan daftar
kandidat ideal yang diambil dari sumber online, seperti Linkedin misalnya.

Bahkan, teknologi AI memungkinkan HRD untuk menulis email kepada kandidat.
Dengan demikian, kandidat mengenal perusahaan lebih lanjut.  AI juga dapat
melakukan proses evaluasi. Proses tersebut bisa melalui wawancara video untuk
penilaian kepribadian dan sebagainya.  Proses rekrutmen seperti ini tidak hanya
menghemat waktu kerja, tetapi juga memastikan bahwa tidak ada kandidat potensial
yang diabaikan karena human error.


2. TINJAUAN KINERJA KARYAWAN

Perusahaan besar kini melakukan tinjauan kinerja untuk karyawan melalui aplikasi
berbasis AI. Caranya adalah dengan melacak dan menganalisis data kinerja
karyawan selama setahun. Sistem ini mempertimbangkan faktor-faktor penting
seperti tugas yang diselesaikan, keterlibatan proyek, dan umpan balik dari rekan
sesama tim.

Saat akhir tahun, tim HRD menerima laporan komprehensif yang menyoroti semua
aspek yang diperhitungkan. Selain itu, tim HRD dapat mendeteksi area yang
mengalami peningkatan sekaligus kemajuan setiap anggota tim selama waktu
peninjauan.  Proses menghilangkan dugaan yang sehingga penilaian lebih objektif
dan adil untuk setiap tim.


3. INISIATIF KETERLIBATAN KARYAWAN

Tim SDM sering kesulitan mengukur keterlibatan karyawan secara akurat. Alat
survey berbasis AI dapat melakukan otomatisasi untuk proses ini. Misalnya, staf
HRD dapat memberikan survei otomatis meski singkat dan menarik. Dengan demikian,
ada umpan balik yang jujur dan dari karyawan dimana hasilnya dianalisis oleh AI
juga.

Hasilnya adalah staf HRD dapat mengidentifikasi tren dan bidang yang menjadi
perhatian. Dengan demikian tim SDM mendapat wawasan yang mereka butuhkan dalam
peningkatan kepuasan dan keterlibatan karyawan.


4. PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

AI juga dapat mempersonalisasi pengembangan dan pelatihan untuk karyawan secara
khusus.  Platform  AI dapat menganalisis keterampilan serta ambisi karir setiap
karyawan.  AI merekomendasikan kursus pelatihan, webinar, atau lokakarya khusus,
berdasarkan peran dan tujuan karyawan. Karyawan akan menghargai pendekatan
secara personalisasi ini sehingga mereka termotivasi untuk terlibat dalam
pengembangan karirnya secara aktif.


5. PERENCANAAN TENAGA KERJA

Tim eksekutif dalam departemen HRD yang bertugas melihat ulasan kinerja dapat
mencari celah dan peluang. Dengan demikian, tim dapat menyusun rencana
perekrutan tahun depan. Software berbasis AI dapat memprediksi peran mana yang
mungkin perlu diisi di tahun depan. Caranya adalah dengan menganalisis data
seperti keterampilan tenaga kerja saat ini, tren industri, dan rencana
pertumbuhan perusahaan.

Perencanaan ini memastikan bahwa selama proses tidak ada karyawan yang
terlewatkan dalam evaluasi. AI dapat mendeteksi pengembangan bakat di era yang
sangat kompetitif ini. Terlebih, staf SDM juga lebih fokus pada tugas yang lebih
kompleks.


6. ASISTEN VIRTUAL DAN CHATBOT

Salah satu pengaruh AI di industri dalam manajemen SDM adalah chatbot yang
berfungsi sebagai asisten SDM selama 24 jam.  Karyawan dapat mengajukan
pertanyaan kepada chatbot tentang kebijakan cuti, tunjangan, dan lainnya. Hal
ini memungkinkan tim SDM untuk fokus pada tugas-tugas strategis, sementara
karyawan mendapatkan jawaban instan atas pertanyaan mereka.

Bisa jadi, di era mendatang, AI bisa dapat merekrut sekaligus memecat karyawan.
Tidak hanya itu, AI juga dapat serta melakukan tugas yang lebih kompleks,
seperti menjawab pertanyaan karyawan terkait SDM dengan lebih detail dan
spesifik.  Terlepas dari manfaatnya, beberapa risiko juga terlibat saat
menggabungkan AI dalam SDM, seperti keterbatasan alat AI dan seberapa rentannya
terhadap cyber attack.


7. ORIENTASI KARYAWAN

AI dapat mengembangkan dan mengotomatisasi perekrutan karyawan baru dengan
melakukan verifikasi dokumen karyawan, melakukan pelatihan induksi, serta
menangani tugas administratif seperti memberikan ID dan akses ke hardware dan
software perusahaan

Onboarding atau orientasi adalah bagian penting dari SDM. AI dapat mempermudah
prosesnya secara lebih personal.  Chatbots bertenaga AI dapat memandu karyawan
baru melalui proses orientasi, menjawab pertanyaan dan memberikan informasi dan
petunjuk.

AI juga dapat membantu proses personalisasi dari orientasi. Caranya adalah
menganalisis data pada setiap karyawan, seperti keterampilan dan preferensi
mereka. Dengan demikian, staf HRD dapat menyesuaikan pelatihan mereka. Memang,
perlu adanya investasi yang tidak murah untuk aplikasi ini ini meskipun hasilnya
juga tidak mengecewakan.


MEMANFAATKAN KEUNTUNGAN AI

Tentu saja manajemen SDM harus dapat memanfaatkan AI dalam berbagai aspek.
Pengaruh AI di industri dalam manajemen SDM telah banyak mengubah kinerja dari
departemen ini, terutama di perusahaan besar. Kemajuan dalam teknologi
kecerdasan buatan telah mengubah departemen SDM untuk memanfaatkan pembelajaran
mesin dan algoritma dalam merampingkan pekerjaan mereka.

Author Pakar KinerjaPosted on 18/08/202319/08/2023Categories Manajemen SDMTags
SDM


POSTS NAVIGATION

Page 1 Page 2 … Page 29 Next page


CATEGORIES

 * HR TOOLS & TEMPLATES
 * Manajemen KARIR
 * Manajemen KINERJA
 * Manajemen REKRUTMEN
 * Manajemen REMUNERASI
 * Manajemen SDM
 * Pelatihan dan Pengembangan


RECENT POSTS

 * Skema Contoh Tes Asesmen Kompetensi Karyawan Yang Umum Digunakan HRD
 * Rahasia Menguasai Competency-Based Interview Skills
 * Cara Menyusun Kompetensi Karyawan Secara Efektif dan Efisien
 * Pentingnya Asesmen Kompetensi untuk Promosi Jabatan Karyawan Perusahaan
 * Kenali Kelebihan dan Kekurangan AI di Industri HR

Search for: Search


HR POWERFUL TOOLS






 * Home
 * Cara ORDER
 * Powerful HR Templates
 * Pengelola

Pakar Kinerja SDM Proudly powered by WordPress